Gestión por Competencias: Claves para el Éxito Organizacional

¿Qué es la gestión por competencias? Es un modelo para tener éxito en una organización y así poder alcanzar los objetivos organizacionales con éxito. (Agrega valor a la estrategia de negocios).

Ventajas de la gestión por competencias

1. Para el análisis de desempeño se usan las competencias en relación con el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo.
2. La principal ventaja de adoptar un enfoque basado en comportamientos para medir el rendimiento, reside en que los criterios utilizados sean concretos.
3. Las escalas de comportamiento indican lo que pueden realizar (o evitar), si quieren tener éxito en su trabajo.
4. Si un empleado conoce las competencias requeridas para su puesto, y su apertura en grados, puede verificar, analizar y controlar sus propios comportamientos con lo requerido.
5. Por lo anterior, al llegar el momento de la evaluación de desempeño no pueden presentarse “grandes sorpresas”.

¿Qué son los comportamientos? Son indicadores que permiten la medición de las competencias.

¿Qué son las competencias? Definen las características de personalidad (capacidad para hacer las cosas de una determinada manera) que un puesto requiere. (Observable, medibles y cuantificables).

¿De qué va a depender la competencia? Va a depender del puesto y la empresa en particular.

Competencias

Se definen en función de las estrategias de cada organización:

• Competencias cardinales: Aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización.
• Competencias específicas: Para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.

Esquema Metodología de Gestión por Competencia

1. Talleres de reflexión (aquí se conduce a la gente con varios talleres para determinar cuáles son las competencias que necesita para cada puesto).
2. Definición de competencias cardinales y específicas.
3. 1. Diccionario de competencia (se definen las competencias).
   2. Diccionario de comportamiento (estos son hechos para cada competencia y aquí se tienen los comportamientos y se hace el desglose). (Estos dos diccionarios son la base para hacer la descripción de puesto)
4. Descriptivo de puestos por competencias. (Todo lo que va en el perfil del puesto: nombre del puesto, estudios, síntesis de lo que es el puesto, las competencias y el grado en que se requiere).

¿Cómo se confecciona un diccionario o catálogo de competencias?

1. Definir las competencias cardinales.
2. Se definen las competencias específicas (específicas por familia de puestos y específicas por niveles (gerenciales y de supervisión)).
3. Se dividen en 4 grados A, B, C, D.

Diccionario de Comportamiento

1. Se hace en función del diccionario de competencias, se definen ejemplos de comportamiento, compilados en un documento que se denomina diccionarios de comportamientos.
2. La definición de aquellos comportamientos los cuales se evidencian que la competencia no está desarrollada.
3. Una vez definida la competencia junto con sus niveles o grados, se realiza la asignación de competencias a puestos.
4. ¿Qué tipo de competencia requiere cada puesto?
5. ¿Qué grado?

Escalera de Grados

• A.- Anticiparse con visión de largo plazo (es el grado de referencia, es la perfección de todos los grados) (grado de excelencia 100%).
• B.- Anticiparse con visión de mediano plazo (grado alto 75%).
• C.- Tomar decisiones (crisis) anticiparse a situaciones (no se proyectan) (grado medio 50%).
• D.- Reaccionar frente a oportunidades u oportunidades (no indica ausencia de la competencia, sino que está desarrollada en el nivel mínimo) (solo reacciona no está planificando) (grado mínimo 25%).

¿Por qué se dividen en GRADOS las competencias? Se dividen en grados los que miden para ver cómo está el comportamiento de los subordinados y hay que medirlos con criterios objetivos.

¿Quién pone las escalas para las competencias? Las pone el dpto. de RRHH.