Gestión del Capital Humano y Cambio Organizacional

CLASE 1

Gestión

Entender cómo se define la Estrategia Organizacional y en base a ello se administran los recursos para el éxito. Generar indicadores de gestión para el éxito Organizacional.

Capital Humano

Se relaciona con las personas con que cuenta una organización y con la manera en que éstas se constituyen en una ventaja competitiva, diferenciadora y estratégica.

Capital Social

Capacidad de un grupo de personas para crear relaciones que favorezcan el desarrollo de la organización en la que interactúan. Son los recursos a los que una persona puede acceder a través de las redes sociales que mantiene. Dependerá de la cantidad y calidad de las relaciones de cada persona. Su indicador más relevante es la confianza existente en una red de relaciones.

Organización

Conjunto de personas cuyas acciones se coordinan para llevar a cabo un propósito común.

Entorno Actual

Mercados. Migración. Medios de Comunicación. (Redes sociales generadoras de valor). Un macro entorno que exige tolerancia, apertura, conocimiento de otras culturas. Conocimiento: elemento central de los procesos productivos y fuente de innovación y competitividad. La sociedad actual produce servicios. Estructuras flexibles y adaptables a los cambios.

CLASE 2

Estrategia

¿Dónde competimos? ¿Cuál es el valor único que entregamos? ¿Qué recursos y habilidades usamos? ¿Cómo sustentamos nuestro valor?

Éxito

1. Establecer diferencias que se puede mantener
2. Crear Valor Único para los Consumidores. (Llevar a cabo Actividades diferentes)

Estrategia (desde adentro)

Estudia el entorno y los procesos internos a fin de aumentar la unidad de la organización, es decir, el compromiso de los que en ella trabajan.

Proceso estratégico

Diagnóstico competitivo: visión-misión; análisis externo; análisis interno. - Formulación Estratégica competitiva - Ejecución y control: programación estratégica.

Visión

Descripción imaginativa, ambiciosa y alentadora del papel y objetivos futuros de una organización. Esta imagen va mucho más allá de su entorno y posición competitiva actual. Es lo que se quiere ser a largo plazo, el principal reto.

Misión

Es la contribución que caracteriza la identidad de una organización. Esta contribución tiene que ver con resolver problemas o satisfacer necesidades reales de las personas. (Contenido y orgullo; credibilidad; urgencia.)

Valores

Principios esenciales y perdurables de una organización. No requieren justificación externa.

Rol estratégico: Recursos Humanos

“La propuesta de valor de Recursos Humanos significa que las prácticas, departamentos y profesionales de recursos humanos producen resultados positivos para los grupos de interés”.

¿Cuándo su gestión es estratégica?

Se encuentra alineada y es coherente con la estrategia de la organización, con sus valores y con el diseño organizacional que existe (estructura, cultura, procesos); EJEMPLO: inversión en desarrollo mirando al futuro. Apoya y posibilita una ventaja competitiva sostenible a través de los miembros de la organización.

Propuesta de valor de los RRHH

• Conocer las realidades de negocio externas (globalización, tecnología, economía, etc.)
• Servir a los stakeholders externos e internos (inversionistas, clientes, empleados, etc.)
• Definir las prácticas de recursos humanos (personas, información, rendimiento, trabajo, etc.)
• Construir los recursos de recursos humanos (estrategia y organización de RRHH)
• Asegurar la profesionalidad de los RRHH (roles y competencias de RRHH)

Cuatro Roles

• Socio estratégico: largo plazo y proceso
• Agente de cambio: largo plazo y personas
• Impulsor de la gente: corto plazo y personas
• Experto administrativo: corto plazo y proceso

CLASE 3

Cultura Organizacional

Conjunto de supuestos básicos, valores y creencias que caracterizan un contexto; y son enseñados a los nuevos integrantes como la forma correcta de pensar y sentir, comunicados mediante los mitos e historias de cómo la organización llegó a ser lo que es y cómo solventa los problemas asociados con la adaptación externa y la integración interna. Niveles:

• Conductas y artefactos
• Valores explícitos
• Creencias - Supuestos básicos implícitos

¿Cómo la creamos?

Es una tarea diaria y de largo plazo. Los gerentes deben estar comprometidos (son el ejemplo), debemos invertir en procesos y comunicaciones y, por último, establecer rituales para fortalecer y reconocer los comportamientos adecuados.

¿Cómo esta afecta el desempeño?

DIRIGE LAS ACCIONES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN, una organización desarrolla una cultura para manejar de forma adecuada el ambiente. La cultura puede guiar la resistencia al cambio (o aceptación del mismo) y el éxito del líder depende ampliamente en entender la cultura organizacional.

Clima Organizacional

“Son percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales que soportan la creatividad, innovación, seguridad y servicio en una organización”.

• Cultura: la personalidad
• Clima: ánimo

Cambio Organizacional

En los contextos actuales, los cambios son constantes y en cualquier ámbito de la organización.

Debemos gestionarlo

Consiste en un modelo de intervención basado en el análisis sistémico que puede aplicarse tanto a individuos, grupos y organizaciones, que forman parte de un proceso de cambio, sea éste de carácter tecnológico, cultural u organizacional.