Gestió de Recursos Humans: Funcions i Objectius
Enviado por Chuletator online y clasificado en Psicología y Sociología
Escrito el en 
catalán con un tamaño de 16,45 KB
La Gestió de Recursos Humans
Recursos Humans: Són la força de treball de les empreses, és a dir, són les persones que formen l'organització empresarial i les competències professionals que poden desenvolupar. També s’anomenen capital humà.
La Gestió dels Recursos Humans
És el conjunt de decisions, accions i polítiques relacionades amb el capital humà de l’empresa, encaminades a millorar-ne la productivitat i la competitivitat.
Són font d’avantatge competitiu i un fet diferencial, tenen relació amb els coneixements, habilitats, aptituds i actituds.
L’empresa inverteix en capital humà, és a dir, en fer cursos, cicles, formacions…
La gestió de recursos humans té la missió d’ajustar polítiques de personal a l’estratègia i el negoci de la companyia. Potencien les característiques del personal en funció dels llocs i les tasques que hauran de cobrir.
Ha de gestionar:
La selecció/ l'avaluació/ la retribució/ la
L’avaluació
La retribució
La formació
El desenvolupament
L’administració de la plantilla
RRHH: Conjunt de persones que formen l’empresa amb les seves competències (coneixements, habilitats tècniques, habilitats emocionals, experiència i actituds i valors).
Gestió RRHH: Accions que defineixen les competències que requereix l’empresa, flux de treballadors i creen les condicions per posar-les en pràctica.
Objectiu: Afavorir la motivació i satisfacció dels treballadors per incrementar la productivitat i competivitat.
Objectius per Assolir i Funcions de Gestió RRHH
-Seleccionar i formar les persones que l’empresa necessita, per poder adaptar-se de la millor manera possible al lloc de treball.
-Proporcionar als treballadors els mitjans necessaris perquè puguin exercir la seva feina.
-Intentar que el treballador satisfaci totes les seves necessitats.
Organització i Planificació del Personal
| Organització i planificació del personal. | Organització de les plantilles, descripció de llocs de feina i planificació de noves necessitats de força de treball. |
|---|---|
| Reclutament. | Atreure candidats competents, amb una selecció interna o externa. |
| Selecció | Escollir un candidat entre els reclutats, mitjançant proves de selecció. |
| Plans d'acollida. | Integració del candidat seleccionat a l’empresa i fer-lo partícip dels valors i objectius de l’organització. |
| Plans de carrera i promoció personal. | Les persones puguin adquirir l’experiència necessària per estar després en condicions de progressar en l’estructura de l’organització. |
| Formació. | Corregir els desajustos entre les competències dels treballadors i exigides pel lloc. |
| Avaluació de l'exercici. | Comparar el rendiment de la persona amb allò exigit pel lloc de treball que ocupa. |
| Clima i satisfacció laboral. | Cal detectar el nivell de satisfacció del treballador. |
| Administració del personal. | Tràmits i processos administratius necessaris per a una bona gestió. |
| Relacions laborals. | Comunicació entre l’empresa i els empleats, a través dels seus interlocutors: els representants sindicals. |
| Prevenció dels riscos laborals. | Mesures adreçades a la prevenció i protecció. |
El Reclutament i la Selecció Personal
La selecció de personal és la correcta elecció de persones que han de treballar en una empresa, per això és un dels factors determinants de l’èxit d’una activitat empresarial.
Tècniques de Reclutament:
Intern: captar candidatures de persones internes de l’empresa, mitjançant processos de promoció interna. És més ràpid i econòmic ja que el treballador està ja dins de l’empresa i coneix els mecanismes i processos.
Extern: captar persones alienes a l’empresa utilitzant diferents fonts d’oferta de treball.
-Borsa de treball d’entitats socials o educatives: universitats i centres de formació professional les ofereixen
-Agències de col·locació: entitats sense ànim de lucre que col·laboren com a intermediaries per a la captació de candidats.
-Serveis públics de col·locació: depèn d’entitats públiques.
-Empreses de treball temporal (ETT): agents intermediaris que proporcionen personal de manera temporal a les empreses que necessiten.
-Tècniques d’internet:
El procés de selecció comprèn una sèrie de fases en les quals els candidats participen de manera activa.
La selecció de personal és la correcta selecció de les persones que han de treballar en una empresa, per això és un dels factors determinants de l’èxit d’una activitat empresarial.
Aquest és el procés de selecció que hauria de seguir una empresa, en el qual els candidats participen activament.
Una vegada els candidats decideixen participar ho fan primerament amb una carta de presentació on mostra interès per treballar al lloc que ofereix l’empresa i s'hi destaquen alguns aspectes del currículum
Fases del Procés de Selecció:
1. Selecció d'una oferta de treball-->
>Carta de presentació.
>Currículum vitae.
>Proves de selecció-->
>>Entrevista de treball i altres proves (psicotècniques, personalitat, cultura general...)
Quan l'empresa rep el currículum i la carta de presentació s'inicia el procés de selecció:
1. Es fa una classificació on es descarten els candidats que no compleixin els requisits.
2. La resta inicia unes proves de selecció:
-Entrevista de treball: Presa de contacte entre el candidat i el responsable del procés de selecció on es pretén conèixer la personalitat i el grau d'adequació al lloc demanat. Pot haver-hi més d’una
-Pv.Psicotècniques: test d'intel·ligència i aptituds diverses per conèixer la capacitat intel·lectual del candidat i la seva habilitat de enfrontar-se a problemes i trobar solucions.
-Pv.Personalitat.: questionari per conèixer les característiques de la personalitat dels candidats
-Pv.Cultura general: test de coneixements bàsics de geografia, història, ciències…
-Pv.Professionals: proves específiques amb l’objectiu de comprovar el grau de coneixements teòrics i pràctics relacionats amb el lloc de treball
-Pv. de grup/ anàlisi competencial: activitats amb altres aspirants on han de solucionar un problema d’aquesta manera s’observa la capacitat de lideratge i treball en equip
La formació a les empreses determina que aquella empresa que millor i més ràpid s’adapti als canvis tindrà més possibilitats de supervivència, per aquest motiu és tan important la formació continuada. Aquesta formació es pot fer a l’empresa o en altres àmbits com confederacions, escoles privades de formació o administracions públiques.
E-learning o Formació en Línia
| AVANTATGES | INCONVENIENTS |
|---|---|
| Es redueixen els costos | Retroalimentació lenta. |
| Es redueix el temps. | Hi ha molts abandonaments ja que requereix un esforç afegit. |
| Contínuament els continguts del curs estan actualitzats. | Problemes tècnics a la xarxa. |
| És flexible, ja que el treballador va al seu ritme. | Falta d'hàbit. |
Gestió del Coneixement
És el tractament del capital intel·lectual en una organització amb la finalitat d'afegir valor als productes i serveis que ofereixen al mercat i diferenciar-los de la competència, és un instrument bàsic i una manera d'entendre i gestionar les organitzacions, que té l’objectiu d’augmentar la seva eficiència i productivitat. Dos tipus de coneixement:
● Explícit: estructurat, emmagatzemat i distribuït. Són paraules, números o lletres fàcils de transmetre. ex: una fórmula
● Implícit: experiències d’aprenentatge de cada individu i és pràcticament impossible d’estructurar, emmagatzemar i transmetre. (experiències personals, destreses, habilitats i valors). L'única manera de gestionar és creant formules virtuals on les persones expliquen les seves experiències perquè siguin accessibles per a tots els membres.
Organització del Treball
El treball en equip→ és un grup petit d’individus que treballen a l’empresa de forma coordinada, que col·laboren entre si per realitzar una feina concreta. A l’equip de treball la coordinació dels esforços genera un valor superior al treball de cada integrant per separat, el que es denomina sinèrgia.
El treball col·laboratiu→ suposa posar en comú coneixements, materials i idees amb la finalitat de compartir-los, normalment de forma desinteressada, per construir un coneixement comú que es pugui utilitzar globalment
El treball per projectes i objectius→ és l’organització del treball per equips, amb personal intern (de l’empresa) i externs (freelance), per realitzar en comú projectes concrets d’acord amb els objectius de l’empresa.
Gestió per Competències i Intel·ligència Emocional
La gestió per competències és la planificació del treball basada en els coneixements i les habilitats per fer la feina (saber-fer) i les actituds, els valors i els trets personals vinculats al bon exercici en aquesta (voler-fer).
La intel·ligència emocional és l’habilitat que ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments, interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos satisfets i ser eficaços en la vida.
Tipus d'Intel·ligència Emocional:
Personal o Competència Personal→ capacitat per veure, de manera realista, com som i què volem.
-Autoconsciència: conèixer sentiment i emocions propis, i l'efecte que tenen als altres,
-Autoregulació: manejar sentiment i emocions pròpies.
-Motivació: sentir impulsos per assolir objectius.
Social o Competència Social→ capacitat per entendre altres persones i interactuar-hi.
-Empatia: reconèixer sentiment, necessitats i preocupacions alienes.
-Habilitats socials: gestionar les relacions.
La Motivació Laboral
Els diners→ el treballador ha de notar que l’empresa és conscient del seu esforç a la feina, i que se l’hi reconeix i, per tant, se li paga més.
El bon tracte laboral→ si el treballador opera en un clima laboral favorable, comunicatiu i que potencia les relacions humanes, obtindrà més satisfacció de la feina.
Les expectatives de futur→ les possibilitats de millorar i ascendir al lloc de treball que té el treballador i la repercussió professional dels seus esforços són una motivació.
Col·laboració de la feina→ s’han d’atorgar tasques de responsabilitat, delegar funcions, fer que els subordinats participin en l’anàlisi dels problemes de l’empresa i sol·licitar-ne l’opinió, de manera que els treballadors se sentin part de l’organització i notin que la seva col·laboració és necessària per al funcionament de l’empresa.
Teories de Motivació:
Maslow: Maslow elabora una teoria sobre les motivacions de les persones, que va lligada a la seva teoria de la personalitat.
Ell afirma que tots els éssers humans tenen una naturalesa bona, i aquesta està marcada per unes necessitats que cal satisfer.
1. Necessitats d'autorealització: quan l’individu ha satisfet totes les necessitats anteriors arriba al nivell més alt de la piràmide.
2. Necessitats d'autoestima: es valora la capacitat de treball de la persona, ex: confiança en un mateix, fama…
3. Necessitats socials: amor, efecte i sentir-se acceptat, ex: sentir-se considerat, respectat…
4. Necessitats de seguretat: consolidar el que s’ha obtingut fins ara, ex: contracte indefinit, la jubilació.
5. Necessitats fisiològiques: bàsiques o primàries, ex: menjar, beure.
TEORIA DELS FACTORS DE HERZBEG: es basa en la influencia que tenen dos tipus de factors sobre el grau de satisfacció.
● Factors d’higiene: no satisfan directament pero l’absencia produeix insatisfacció. No motiven sino que eliminen la preocupació.
-Salari/ Condicions de treball/ Seguretat/ Estabilitat/ Relacions interpersonal/ Política d'empresa.
● Factors de motivació: generen directament satisfacció, s’originan de la relació de la persona amb la seva feina i satisfan necessitats d’autorealització i exit personal.
-Responsabilitat/ Reconeixement/ Promoció interna/ Feina estimulant/ Autorealització.
COMPARACIÓ DE LES DUES TEORIES:
N D'autorealització i Autoestima--> FACTORS MOTIVADORS:
>Desenvolupament laboral.
>Reconeixement.
>Responsabilitat.
>Tasques interesants.
N. Socials, de seguretat i fisiològiques--> FACTORS HIGÈNICS:
>Salari.
>Seguretat laboral.
>Condicions laborals.
>Relacions interpersonals.
LA IGUALTAT EN EL TREBALL:
Existeixen normatives que consagren la igualtat en el treball i proposen mesures per promoure-la de manera efectiva: Constitució espanyola, Carta dels Drets Fonamentals de la UE…+
Malgrat la normativa, en la nostra societat encara hi ha:
→ Discriminació salarial.
→ Discriminació en les pensions de viduïtat.
→ La taxa més gran de desocupació femanina.
→ Una escassa presència de dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica.
→ Problemes de conciliació entre la vida personal, la laboral i la familiar.
→ Descriminació genèrica envers col.lectius especialment sensibles.
COM PODEM EVITAR-HO?
Llei d’igualtat efectiva d’homes i dones ( àmbit estatal ): és recullen mesures per garantir a les dones més igualtat, principals aportacions d’aquesta llei:
Programes d’igualtat entre homes i dones en el treball i polítiques laborals per la diversitat ( àmbit autonòmic ).
contribuir al repartiment equilibrat de les responsabilitat familiars.
● igualtat de tracte i prohibició de discriminació pel sexe independentment de nacionalitat o altres factors.
● Eliminar desadvantatges pel fet de ser dona com l'embaràs.
● mesures per possibilitar la conciliació de vida personal, familiar i laboral. mesures per prevenir l'assetjament sexual