Gestió de Recursos Humans: Contractes, Formació, Equips i Motivació Laboral
Enviado por Chuletator online y clasificado en Economía
Escrito el en 
catalán con un tamaño de 10,84 KB
Els contractes de treball
El contracte de treball és el document en què l’empresa i els treballadors acorden les característiques bàsiques i la naturalesa concreta de la seva relació laboral. És de caràcter individual i les parts el firmen i s’obliguen a complir-lo.
El contingut mínim de qualsevol contracte és:
Contingut de la relació laboral: El tipus de treball que s’ha de portar a terme.
Durada: Segons les característiques de l’empresa i del lloc de treball, es pot concretar per temps indefinit (contracte fix) o per una durada determinada (contracte temporal).
Remuneració salarial: El salari mensual, les pagues extraordinàries i la resta de components salarials.
Període de prova: És voluntari i s’ha d’acordar per escrit. No pot superar els sis mesos per a persones tècniques titulades.
Temps de treball: La durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extres.
Forma del contracte: Ha de seguir un model oficial específic per a cada modalitat.
La formació dels recursos humans
Estructura de la formació i l'e-learning
La formació dels treballadors permet al personal de l’empresa adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat, com els avenços tecnològics. Hi ha diferents tipus de formació segons l’objectiu que es persegueixi:
Acollida: Integrar els treballadors nous a l’estructura empresarial i a les característiques bàsiques del lloc de treball.
Inicial: Preparar el treballador que s’acaba d’incorporar en relació amb els coneixements específics necessaris per al seu lloc de treball.
Promocional: Preparar el treballador amb relació a les característiques del nou càrrec que exercirà en l’empresa.
Contínua: Reciclar i actualitzar els coneixements i les competències de la persona en relació amb el seu lloc de treball i els canvis tecnològics implementats.
L’e-learning és l’aprenentatge a través de portals de formació d’internet en què els treballadors poden accedir a materials de formació de característiques molt específiques.
Avantatges: Estalvi de costos, infraestructures i temps, la comoditat, la flexibilitat i la gran capacitat d’actualització dels continguts.
Inconvenients: Baixa retroalimentació per la poca interactivitat.
La gestió del coneixement i per competències
La gestió del coneixement és el tractament que es fa del capital intel·lectual en una empresa amb la finalitat d’afegir valor als productes que ofereix al mercat, a més de diferenciar-los de la competència, és a dir, buscar que tot el coneixement que hi hagi en una empresa es pugui utilitzar en el moment adequat.
La gestió per competències implica definir els coneixements, les qualitats i els comportaments que ha de tenir la plantilla de l’empresa (equip directiu, encarregats, personal d’atenció…), seleccionar els candidats que els posseeixin, formar en les habilitats que es volen potenciar, contribuir a generar un bon ambient…
Aquestes competències es poden adquirir mitjançant una formació o a través de l’experiència. Però, quines competències demana el mercat?
Tecnològiques
De comunicació
De lideratge
Aprenentatge continu
Analítiques
Col·laboratives
Digitals
El funcionament dels equips de treball
El treball en equip
Sinergia: La diferència del que s’obté treballant en equip en lloc de fer-ho de manera separada.
Un equip de treball està format per un conjunt de treballadors d’una empresa que organitzen els seus esforços i recursos per aconseguir un objectiu concret.
Avantatges | Inconvenients |
|
|
Treball col·laboratiu: Un grup de treball en què cada membre treballa de manera individual. No hi ha líder.
Els equips de treball àgils
Objectiu comú
Responsabilitat de grup
Millores contínues
Gestionar el treball en progrés
Gestió de la incertesa
Comunicació
Una de les màximes elementals del funcionament dels equips àgils és que cal gestionar el treball i no les persones. Això significa que l’equip ha d’aconseguir un objectiu amb les persones que el formen i amb els recursos disponibles.
La motivació laboral
És el conjunt d’estímuls que reben els treballadors i que els impulsen a tenir un comportament determinat en l’àmbit laboral per aconseguir un benefici individual, a més d’un benefici per a l’empresa.
L’essència és proposar una recompensa si l’empresa obté un guany.
Factors de motivació laboral
La remuneració salarial
Les expectatives de futur o desenvolupament professional
La col·laboració en l’entorn de treball
El clima laboral
El reconeixement de la feina feta
Flexibilitat laboral
La motivació laboral està molt relacionada amb les necessitats de les persones que integren una organització. A través de la teoria de la piràmide de les necessitats de Maslow, estudiarem com influeix la motivació en l’entorn de treball.
La teoria de la piràmide de les necessitats de Maslow
Maslow va classificar les necessitats humanes en cinc nivells, que s’han de satisfer de manera progressiva.
Autorealització: El desig de ser més i arribar fins on és capaç d’arribar.
Autoestima: Confiança en un mateix, fama, prestigi.
Socials: Amor, afecte i el sentiment de pertinença a la comunitat.
Seguretat: Serveixen per consolidar el que s’ha obtingut fins ara: contracte indefinit, una assegurança, la jubilació…
Fisiològiques: Necessitats bàsiques: menjar, beure, dormir, protegir-nos del fred…
La teoria dels dos factors de Herzberg
Va desenvolupar una teoria sobre la motivació laboral que es basa en la influència de dos tipus de factors sobre el grau de satisfacció de la plantilla. Considera que la motivació depèn de dos grups de factors:
Factors d’higiene: Els que no generen satisfacció directament, però que eliminen preocupacions. Són el salari, la seguretat, l’estabilitat o les condicions de treball.
Factors de motivació: Els que sí que motiven i generen satisfacció de manera directa. Són la responsabilitat, el reconeixement, la promoció, el treball estimulant o l’autorealització.
Polítiques d'igualtat i inclusió a l'empresa
Un dels objectius de la gestió dels recursos humans és la lluita contra qualsevol classe de discriminació dins l’empresa. Tothom ha de tenir les mateixes oportunitats de desenvolupament professional i gaudir dels drets laborals de la mateixa manera, independentment de l’origen, el gènere o la nacionalitat.
Les empreses han d’implementar polítiques d’igualtat que assegurin aquests objectius.
Polítiques d’igualtat i inclusió: Garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la formació i en la promoció professional, així com en les condicions de treball.
Desigualtats a combatre en l'àmbit laboral
Discriminació salarial | Escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat |
Discriminació pel que fa a les pensions | Problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar. |
Més desocupació entre les dones | Discriminació genèrica en col·lectius més sensibles: migrants, amb discapacitat… |
Un dels principals objectius en la lluita contra la desigualtat és aconseguir l’equiparació salarial entre homes i dones.
Pla d’igualtat: Cal planificar un conjunt de mesures que permetin integrar la igualtat en les relacions laborals.
Auditoria retributiva: Cal obtenir la informació necessària per comprovar que el sistema retributiu de l’empresa compleix el principi d'igualtat entre homes i dones.