Gestió de Recursos Humans: Conceptes, Processos i Teories Clau

La Direcció de Recursos Humans: Concepte i Objectius

Es defineix com el procés de selecció, formació, desenvolupament i consecució de les persones qualificades necessàries per aconseguir els objectius de l'organització.

Objectius Principals

• Socials
• De l'organització
• De la pròpia funció de RRHH
• Personals

Planificació dels Recursos Humans (RRHH)

Etapes de la Planificació de RRHH

1. Estudiar la situació actual.
2. Previsió de futures necessitats de RRHH.
3. Desenvolupament d'un programa per afrontar futures necessitats.

Activitats Clau de la Direcció de RRHH

Planificació

S'utilitza per estimar les necessitats futures de RRHH.

Procés de Selecció

Inclou totes les fases per incorporar nou talent.

Altres Activitats Fonamentals

• Reorientació i formació
• Desenvolupament
• Ubicació
• Avaluació i control
• Comprensió

Normativa Legal

Gestió del compliment de la legislació laboral vigent.

Relacions Laborals

Manteniment de les relacions amb els representants dels treballadors i gestió de conflictes.

Gestió de RRHH per Competències

La competència es defineix com el conjunt d'aptituds i actituds que tenen les persones i que les predisposa a realitzar un conjunt d'activitats amb un bon nivell d'acompliment. Inclou: saber, saber fer, saber estar...

Anàlisi de Llocs de Treball

L'anàlisi de llocs de treball implica:

1. Determinar els elements que componen la naturalesa de cada lloc de treball i el diferencien dels altres.
2. Estudiar les funcions, tasques i operacions a realitzar per cada empleat.
3. Delimitar els requisits mínims perquè es puguin realitzar amb garanties de qualitat.

Definicions Clau

Tasques (Feines)

Accions concretes i independents entre si que realitza una persona en desenvolupar la seva activitat professional.

Lloc de Treball

Conjunt de tasques que realitza un empleat en el dia a dia.

Elements de l'Anàlisi de Llocs de Treball

Descripció del Lloc

Identificació del contingut del lloc. Inclou:

• Nom del lloc.
• Posició a l'organigrama (nivell, subordinació, supervisió i comunicacions col·laterals).
• Contingut del càrrec (tasques diàries, setmanals, mensuals, anuals...).

Especificació del Lloc

Requisits exigits per al lloc. Inclou:

• Requisits intel·lectuals: instrucció bàsica necessària, experiència mínima, aptituds, etc.
• Requisits físics: esforç físic necessari, concentració i constitució física.
• Responsabilitats implícites: supervisió de personal, materials i equipaments, mètodes i processos, etc.
• Condicions de treball: ambient i riscos inherents.

El Lloc de Treball: Descripció i Especificació

Descripció

Consisteix a denominar el lloc, indicar la seva posició jeràrquica a l'organigrama, determinar les tasques que li són pròpies i els mètodes utilitzats.

Especificació

Consisteix a determinar les condicions en què es desenvoluparà el treball, així com els requisits i competències que ha de tenir un treballador.

Procés de Selecció de Personal

Fases del Procés de Selecció

1. Entrevista preliminar
2. Sol·licitud d'ocupació
3. Realització de tests psicotècnics i de coneixements
4. Contrastar referències
5. Entrevista personal en profunditat
6. Revisió mèdica
7. Decisió final i oferta

Reclutament del Personal: Intern i Extern

Reclutament Intern

Avantatges

• Senzill i econòmic.
• El canvi de lloc i la promoció són motivadors i incentiven el personal.

Inconvenients

• Pot limitar l'entrada de persones de l'exterior amb idees diferents i noves.
• Els empleats interns poden tenir més dificultat per acceptar canvis organitzatius.
• Pot generar una limitació de talent si no hi ha candidats interns adequats.

Reclutament Extern

Procediments per aconseguir candidats segons el nivell:

• Alta i mitja direcció: empreses de cerca de directius (headhunters).
• Personal poc qualificat: oficina pública d'ocupació, portals d'ocupació.
• Nivells intermedis i tècnics: anuncis en publicacions periòdiques especialitzades, xarxes professionals.

Determinació de Remuneracions i Promoció

Es basa en la valoració dels llocs de treball, considerant:

• Capacitació precisa per desenvolupar un lloc de treball.
• Disponibilitat de persones qualificades al mercat laboral.
• Nivell d'autoritat i responsabilitat del lloc.
• Grau de contribució del lloc als objectius de l'empresa.
• Sous i salaris en llocs similars d'altres empreses del sector (benchmarking salarial).

Avaluació de l'Acompliment Laboral

Consisteix a definir un nivell de rendiment en què el treball es consideri acceptable, valorar el rendiment real del treballador i efectuar la comparació per prendre decisions objectives sobre: informació al treballador, remuneració, promoció, necessitats de formació, canvi de lloc de treball i, si s'escau, acomiadament.

Objectius de l'Avaluació

• Informar el treballador sobre els seus punts forts i àrees de millora.
• Proporcionar informació a la direcció per a la presa de decisions.
• Motivar el treballador mitjançant el reconeixement i l'establiment de plans de desenvolupament.

Tècniques d'Avaluació

• Formularis d'avaluació (escales gràfiques, incidents crítics).
• Fixació d'objectius (Direcció Per Objectius - DPO).
• Avaluació 360 graus.

La Motivació del Treballador

El cicle de la motivació es pot descriure com: Necessitats → Motivació (impuls intern) → Comportament dirigit a un objectiu → Satisfacció de la necessitat (o frustració).

Teories de la Motivació: La Piràmide de Maslow

Proposada per Abraham Maslow el 1954, descriu 5 necessitats bàsiques jerarquitzades (de baix a dalt en la piràmide):

1. Fisiològiques: respiració, alimentació, descans, etc.
2. Seguretat-estabilitat: seguretat física, d'ocupació, de recursos, moral, familiar, de salut.
3. Pertinença i acceptació (socials): amistat, afecte, intimitat.
4. Estima i reputació (reconeixement): autoconfiança, respecte, èxit.
5. Autorealització: desenvolupament potencial, creativitat, moralitat, resolució de problemes.

Teoria ERG d'Alderfer

Clayton Alderfer va reagrupar les necessitats de Maslow en tres categories:

1. Necessitats d'Existència (E): similars a les fisiològiques i de seguretat de Maslow.
2. Necessitats d'Afiliació o Relació (R): relacionades amb la interacció social, similars a les de pertinença i estima de Maslow.
3. Necessitats de Creixement (C): enfocades al desenvolupament personal, similars a l'autorealització de Maslow.

Teoria Bifactorial de Herzberg (1967)

Frederick Herzberg va identificar dos tipus de factors que influeixen en la satisfacció laboral:

Factors d'Higiene (o Manteniment)

La seva absència causa insatisfacció, però la seva presència no necessàriament motiva a llarg termini. Estan relacionats amb el context del treball. Exemples:

• Polítiques i administració de l'empresa
• Supervisió
• Relacions interpersonals
• Condicions de treball
• Salari
• Seguretat laboral

Factors Motivacionals (o Intrínsecs)

Relacionats amb el contingut del càrrec; la seva presència augmenta la satisfacció i la motivació. Exemples:

• Assoliment
• Reconeixement
• El treball en si mateix
• Responsabilitat
• Progrés i creixement professional
• Aprenentatge i desenvolupament personal

Lideratge: Concepte i Estils

El lideratge consisteix en l'exercici de la influència i el poder per guiar un grup cap a la consecució d'objectius.

Estils de Lideratge

1. Autoritari (o Autocràtic)

El líder pren decisions unilateralment, no consulta els subordinats i està orientat a l'assignació de tasques. Els subordinats acaten el seu comandament.

2. Democràtic (o Participatiu)

El líder fomenta la participació dels subordinats en la presa de decisions, sol·licitant opinions i idees al grup. Facilita la cooperació i dona suport als membres del grup.

3. Laissez-faire (Deixar Fer)

El líder atorga una gran llibertat als subordinats, oferint poca o cap orientació i deixant que prenguin decisions per si mateixos. És efectiu amb equips altament qualificats i motivats.

Estratègies de Direcció per a la Motivació

Línies Generals per Fomentar la Motivació

1. Delegar autoritat i responsabilitat de manera adequada.
2. Comunicar clarament als treballadors el que s'espera d'ells (objectius, estàndards).
3. Reconèixer i recompensar els mèrits i l'esforç dels treballadors.
4. Proporcionar als treballadors mitjans i retroalimentació perquè puguin conèixer els progressos que realitzen a la seva feina.
5. Fer que el treballador participi en les decisions que afecten la seva feina, sempre que sigui possible.
6. Facilitar la formació contínua i el desenvolupament personal i professional dels treballadors.
7. Assegurar que la remuneració i la promoció es corresponguin amb els mèrits i les contribucions.
8. Estimular la creativitat i la iniciativa dels empleats.

Teories X i Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor va proposar dues visions contraposades sobre la naturalesa humana en l'àmbit laboral:

Teoria X

Assumeix una visió negativa dels empleats:

• Tenen aversió inherent al treball i l'evitaran sempre que puguin.
• No tenen ambició, eviten les responsabilitats i prefereixen ser dirigits.
• Necessiten ser controlats, amenaçats amb càstigs per aconseguir els objectius.
• Es resisteixen als canvis.
• Són crèduls i estan generalment mal informats.

Teoria Y

Assumeix una visió positiva dels empleats:

• Consideren la feina tan natural com el joc o el descans.
• L'autodirecció i l'autocontrol són possibles si estan compromesos amb els objectius.
• Busquen i accepten responsabilitats en condicions adequades.
• Posseeixen un alt grau d'imaginació, enginy i creativitat per resoldre problemes organitzatius.
• Senten motivació intrínseca i desitgen perfeccionar-se.
• Assumeixen els objectius de l'empresa si reben compensacions (no només econòmiques) per aconseguir-los.

La Teoria Z de William Ouchi

Desenvolupada per William Ouchi, la Teoria Z es basa en pràctiques de gestió japoneses adaptades a la cultura occidental. Principis clau:

1. Compromís d'ocupació a llarg termini (sovint per a tota la vida en el model japonès original).
2. Avaluació i promoció lentes, permetent un desenvolupament integral.
3. Presa de decisions per consens, involucrant diferents nivells.
4. Responsabilitat col·lectiva més que individual.
5. Control informal i implícit, basat en la confiança i la cultura organitzacional, complementat amb mesures formals explícites.
6. Cura total dels empleats, incloent el seu benestar personal i familiar, fomentant la lleialtat.