Gestió de Persones: Objectius, Retribució i Competències

Característiques dels Objectius en Gestió per Objectius

La gestió per objectius (GpO) segueix un cicle que inclou: 1. Definir els objectius, 2. Desenvolupament dels plans d’acció, 3. Revisió periòdica, 4. Avaluació de l’actuació. El seu establiment consta d'un plantejament *Top-Down* amb un desplegament específic i alineat per a cada nivell de l’organització.

Els objectius han de ser explicats i consensuats en una reunió específica i també, han de ser mesurables, és a dir, permetent avaluar el procés de manera quantificable. Han de ser assolibles, però no difícils i que suposin un esforç realista. La seva definició ha de ser equitativa, assegurant que no existeixin disparitats injustes entre persones o departaments i evitant conflictes interns. Ha de quedar per escrit i no estiguin contraposats entre persones i departaments. És crucial establir fites temporals de revisió i dates de consecució, fomentant una planificació efectiva.

Finalment, els objectius estan dividits en individuals, per departament i per empresa, acotats a un nombre màxim entre 5 i 7 objectius. El col·laborador ha de conèixer l’impacte, el pes de cada un, i l’escala de pes retributiu amb la ponderació individual.

Importància de la Retribució en la Motivació

La retribució és un pilar fonamental en la motivació dins les empreses, ja que afecta directament la percepció d'equitat i el compromís dels empleats. Un sistema de retribució ben dissenyat ha de combinar elements intrínsecs i extrínsecs, equilibrant el salari fix amb incentius variables basats en l'acompliment, que facin atractiva la consecució de resultats.

Com bé diu Herzberg, els diners garanteixen l'absència d'insatisfacció, però no necessàriament motiven un rendiment superior, per la qual cosa és important complementar-la amb oportunitats de desenvolupament personal i reconeixement. Així mateix, la transparència i equitat en els sistemes retributius són clau per a evitar percepcions d'injustícia que poden deteriorar el clima laboral. La retribució flexible i personalitzada, com els plans de beneficis 'a la carta', també pot incrementar la satisfacció, adaptant-se a les necessitats individuals.

Per tant, la retribució no sols atreu i reté talent, sinó que també ha d'alinear-se amb l'estratègia organitzacional per a maximitzar el seu impacte.

Què és la Gestió per Competències?

La gestió per competències és un enfocament que busca identificar i desenvolupar les habilitats i característiques necessàries en els empleats per a fer la seva feina de manera efectiva. Implica l'avaluació dels comportaments, coneixements, actituds i motivacions que prediuen un acompliment superior.

Les competències són aquelles qualitats que permeten als individus superar les expectatives i aconseguir resultats excepcionals. Es classifiquen en *tangibles* (coneixements i habilitats) i *intangibles* (actituds i motivacions). Aquest model ajuda a dissenyar perfils professionals, avaluar l'acompliment, i guiar el desenvolupament personal i organitzacional mitjançant programes de formació i avaluació periòdica.

Què és la Retribució Salarial i què aporta?

La retribució salarial és la compensació econòmica o en espècie que un treballador rep per la seva activitat laboral. Aquesta pot incloure:

• Un salari base
• Complements salarials vinculats a la persona, al lloc de treball o als resultats
• Gratificacions extraordinàries

La retribució és un element clau tant per a l'empresa com per a l'empleat:

• Per a l'empresa: Contribueix a atraure, retenir i motivar el talent, fomentant la fidelització dels empleats i alineant els seus esforços amb els objectius organitzatius. També ajuda a mantenir la competitivitat externa i a reforçar els valors corporatius.
• Per a l'empleat: És una font d’ingrés econòmic que assegura la seva estabilitat financera, mentre que altres beneficis poden millorar la qualitat de vida i promoure el desenvolupament professional. A més, una compensació justa i transparent pot incrementar la satisfacció i compromís amb l'empresa.

Què és la Retribució Variable i què aporta?

La retribució variable és una forma de compensació monetària directa que no forma part del salari fix i que està condicionada al rendiment o a la consecució de resultats específics. És un instrument que permet dissenyar formes creatives de motivar els empleats (bons, comissions, etc.).

Aporta flexibilitat en els costos: si l'empresa té bons resultats, paga més retribució variable; si va malament, paga menys, permetent un control de costos.

• Per a l'empresa: Aquesta eina aporta flexibilitat en els costos salarials, ja que permet ajustar-los als cicles econòmics i als resultats obtinguts. A més, incentiva la productivitat i la millora contínua, alhora que fomenta la competitivitat i l'eficiència.
• Per als empleats: Suposa un reconeixement directe dels seus èxits i esforços, cosa que augmenta la seva satisfacció i compromís amb l'organització. També afavoreix la implicació personal i col·lectiva, fomentant el sentiment de pertinença, i pot adaptar-se a necessitats individuals, fent-la més atractiva i motivadora.