Gestió del Talent: Selecció, Formació i Motivació Laboral

Selecció de Personal: Guia Completa

1. El Disseny dels Llocs de Treball

El lloc de treball a cobrir pot ser de nova creació (saturació de tasques, noves funcions, etc.) o per substituir un ocupant actual (jubilació, baixa, promoció…). S’ha de saber de forma totalment objectiva què és el que necessita l’organització i plasmar-ho en un document anomenat descripció del lloc de treball.

2. El Procés de Selecció

2.1. Estratègies de Recerca

Recerca interna:

• Rotació - trasllats
• Promoció
• Treballadors eventuals
• Convenis de pràctiques
• Treballadors d’ETT

Recerca externa:

• Sol·licitud de candidats potencials
• Candidats d’altres seleccions
• Empreses consultores i de selecció
• Centres de Formació
• Empreses de la competència
• Coneixuts i familiars dels treballadors
• Anuncis (premsa, tauló d’anuncis…)

Atenció: hem d’analitzar els pros i contres de cadascuna.

2.2. Preselecció

Aquesta fase té per objecte contrastar les candidatures rebudes amb la descripció del lloc de treball, i en concret:

• Mínims contemplats a la descripció del lloc de treball.
• Perfil del candidat idoni.
• Interpretació dels perfils de les candidatures rebudes.

Aquesta fase ens permet plantejar-nos si existeixen o no candidatures:

• Viables: anotarem els aspectes que cal aprofundir a les proves i entrevistes.
• Repescables: aquells que en un principi no passaran el procés de selecció.
• No viables: aquells que no encaixen amb les característiques del lloc de treball que es vol cobrir.

2.3. Selecció i Avaluació de Candidatures

• Entrevistes:
  • De contacte o primeres entrevistes
  • De profunditat
  • Finals
• Dinàmiques de grup: Role-play
• Tests:
  • Aptitudinals
  • De coneixements
  • D’interès Professional o Orientació
  • De Personalitat
• Proves de simulació de tasques: Exercicis que simulen les tasques del lloc de treball.
• Assessment Center: Simulació de proves i funcions amb complexitat per a directius.

2.4. Tancament amb el Candidat Finalista

És recomanable tenir 3 candidats finalistes amb molta informació. Es valoren els tres candidats i es concerta una última entrevista amb el finalista per concretar la incorporació, les condicions contractuals i econòmiques.

• És recomanable enviar una carta informativa i d’agraïment a tots els candidats que han participat.

3. Incorporació i Integració del Candidat

Elements clau:

• El coneixement de l’organització (productes, serveis, filosofia…).
• El coneixement dels professionals vinculats amb el lloc de treball.
• Disponibilitat dels espais i eines per desenvolupar el lloc.
• Objectius que l’organització i els superiors immediats esperen.

4. Anàlisi de l’Adequació Persona-Lloc

Es considera una selecció finalitzada quan, transcorregut un temps suficient per desenvolupar al 100% el lloc de treball, l'ocupant ho ha assolit.

Si l'ocupant no cobreix el 100%, s’han de conèixer les causes, que poden ser:

• L'ocupant no té el potencial esperat (aptituds, actituds, personalitat…).
• El lloc de treball ha patit influències que no li permeten el seu desenvolupament normal (entorn de treball poc facilitador, col·laboradors, clima organitzatiu…).

Pla de Formació: Desenvolupament Professional

1. Anàlisi de la Situació de Partida

El primer pas és fer un diagnòstic de la situació de l’empresa en relació amb els reptes, tant interns com externs, a què s’ha d’enfrontar a curt i mitjà termini. També es tindran en compte els obstacles o les dificultats que s’interposen en el desenvolupament d’un pla de formació.

2. Disseny del Pla de Formació

• A) Identificar les necessitats formatives: Diferència entre com es fa la feina i com s’hauria de fer per tal de guanyar en eficiència.
• B) Determinació de les competències a desenvolupar:
  • Saber: Adquisició de coneixements.
  • Saber fer: Desenvolupament d’habilitats.
  • Saber ser: Adquisició d’actituds.
• C) Objectius formatius: Concretar les capacitats observables i mesurables, i detallar els resultats de l’execució d’aquestes conductes.

3. Gestió i Impartició de la Formació

Fitxa d’Acció Formativa:

• Objectius: Què es vol aconseguir?
• Continguts formatius: Què s’ensenyarà?
• Població destinatària: Quins treballadors?
• Nombre de persones: Quantes persones serien destinatàries?
• Cronograma: Quin període de l’any és el més convenient perquè la plantilla assisteixi a les activitats formatives?
• Durada: Quina durada màxima haurien de tenir els cursos segons les necessitats de producció i de conciliar la vida professional i personal dels treballadors?
• Jornada: Quin horari seria el més adequat?
• Modalitat: Quina seria la més adequada, tenint en compte les característiques de la plantilla?
• Lloc d’impartició: On seria més convenient impartir la formació?

4. Avaluació dels Resultats

Pretén mesurar el grau d’adequació entre els objectius formatius i els resultats obtinguts de la gestió i impartició de la formació.

Motivació i Sistemes de Compensació Laboral

1. La Motivació

La motivació és la manera com un individu s'expressa per assolir un objectiu i que sorgeix de les vivències prèvies, les expectatives sobre un esdeveniment futur i les emocions vinculades a una tasca.

La comunicació no verbal indica si l'individu està o no motivat i fins a quin punt.

2. Motivar o Incrementar la Motivació

Motiu (necessitat) + Acció (amb més o menys ganes) = Motivació

Si volem mantenir la motivació, caldrà treballar els estímuls positius i els facilitadors de conducta, i establir un sistema de recompenses que pugui aplicar-se a nivell individual i grupal.

3. Accions Individuals i Grupals

Intervenció individual:

• Felicitació
• Membre d’equip
• Col·laborador
• Expectatives
• Confiança
• Seguretat
• Opinió
• Autoestima

Intervenció al grup:

• Clima laboral
• Solució de conflictes
• Treball en equip

Sistema de recompenses:

Política de RRHH de compensació que concedeixi recompenses amb: flexibilitat horària, festius, horaris reduïts, beneficis socials, premis, regals…

Sistema de retribució (fixa, variable o flexible), en funció de resultats, rendiment, qualitat, dedicació, estatus, viatges…

4. La Satisfacció

La satisfacció és el nivell de conformitat que experimentem en comparar el nostre treball actual amb les expectatives que posseïm del nostre potencial professional.

Es considera que la satisfacció laboral és un dels pilars fonamentals de la motivació laboral.

5. Sistemes de Compensació i Retribució

• Retribució fixa: Habilitats, competències i rendiment constant.
• Retribució variable: Fixa + Variable.
• Retribució flexible: Avantatges fiscals d’un moment concret per al treballador i per a l’empresa.
  • Beneficis de risc: Assegurança d'accidents, salut, vida…
  • Beneficis d’estatus: Cotxe, clubs…
  • Altres: Escola, xec restaurant…