Fundamentos de la Psicología Organizacional: Trabajo Grupal, Motivación y Satisfacción Laboral
Enviado por Programa Chuletas y clasificado en Psicología y Sociología
Escrito el en 
español con un tamaño de 7,6 KB
Fundamentos del Trabajo Grupal
Definición y Elementos del Trabajo Grupal
El Trabajo Grupal es una actividad colectiva orientada a la consecución de unos objetivos mediante un proceso de producción cuya naturaleza es interactiva y ofrece un resultado colectivo o grupal.
Este proceso se compone de dos elementos esenciales:
- Diseño de tareas.
- La actividad interactiva real.
Clasificación de Tareas
Existen tres tipos principales de clasificación de tareas:
1. Enfoque Dimensional de Tareas
Se basa en las siguientes dimensiones:
- Dificultad.
- Número de soluciones.
- Interés en la tarea.
- Cooperación.
- Exigencias.
- Familiaridad.
2. Criterios de Categorización
- Dividir la tarea.
- Priorizar la calidad sobre la cantidad, o a la inversa.
- Según la forma de combinar los recursos:
- Aditivas.
- Compensatorias.
- Disyuntivas.
- Conjuntivas.
- Discrecionales.
3. Modelo de Argote y McGrath
Este modelo describe las etapas del proceso grupal:
- Generación.
- Elección.
- Negociación.
- Ejecución.
Interacción Grupal
La Interacción Grupal se define como la conducta transpersonal observable. Se aborda desde dos perspectivas:
- Enfoque pesimista.
- Enfoque optimista.
Conceptos Clave: Cooperación y Efectividad
Cooperación
La cooperación se manifiesta en diferentes formas:
- Aumentativa: Las limitaciones individuales se compensan con el apoyo del grupo.
- Integrativa: Cada miembro aporta su especialidad, similar a la construcción de un edificio.
- Deliberativa (o Debatidora): Busca mejorar las diferencias que se produzcan y minimizar los errores.
Efectividad
La Efectividad es el grado de ajuste conseguido por el grupo en cuanto a las prescripciones de la tarea, sus actividades y los resultados obtenidos.
Co-acción
Realización de la misma tarea por varios individuos, pero sin interacción grupal. Ejemplo: Un taller de costura donde cada persona trabaja de forma independiente.
Modelos de Efectividad en Grupos Interactivos
Estos modelos se centran en grupos que demuestran un buen funcionamiento:
- Modelos Combinatorios: Consideran que los procesos internos del grupo son más relevantes que el ambiente. Autor relevante: Steiner.
- Modelos Estructurales: Otorgan un papel prioritario al ambiente grupal.
Motivación y Satisfacción Laboral
Definición y Dimensiones de la Motivación
La Motivación es el proceso relacionado con el impulso, la dirección y la persistencia de la conducta. Se mide a través de tres dimensiones:
- Contenido: Tipo de motivación.
- Intensidad: Grado de motivación.
- Persistencia: Tiempo que se mantiene la motivación.
Tipos de Motivadores
- Motivadores Extrínsecos: Medios para obtener otros fines (ej. Dinero).
- Motivadores Intrínsecos: Característica de la actividad por sí misma.
Modelo de Características del Trabajo (Hackman y Oldham)
Este modelo postula que las características de la tarea son aspectos importantes para la motivación. Un trabajo se considera "bueno" si genera tres estados psicológicos clave en el empleado:
- Significatividad.
- Responsabilidad.
- Conocimiento de los resultados.
Constructos de la Motivación
- Constructos Distales: Su impacto sobre la acción es indirecto.
- Constructos Proximales: Motivación a nivel de acción específica.
Teorías Clásicas de la Motivación (Modelo Heurístico de Kanfer)
El modelo heurístico integra diversas teorías de la motivación:
- Maslow: Jerarquía de necesidades.
- Alderfer: Necesidades no jerarquizadas: existencia, relaciones y crecimiento personal.
- McClelland: Tres necesidades principales relacionadas con el trabajo: poder, logro y afiliación.
- McGregor: Teoría Y (humanista) frente a la Teoría X (basada en el miedo).
Modelos Basados en la Personalidad y la Equidad
Modelo de Personalidad (Cropanzano, 1993)
Propone cuatro respuestas a los estímulos:
- Aproximación a la estimulación positiva.
- Rechazo a la estimulación negativa.
- Aproximación a la estimulación novedosa.
- Autorregulación de la acción.
Teoría de la Equidad (Adams)
La persona compara sus contribuciones con lo que recibe a cambio (justicia percibida).
Teoría de la Evaluación Cognitiva (Deci y Ryan)
Se centra en las motivaciones intrínsecas y extrínsecas y en la relación entre ambas.
Modelos de Intenciones: Teoría de Expectativas y Valores
El esfuerzo es directamente proporcional a las expectativas de éxito.
Teoría del Establecimiento de Metas
Se enfoca en el valor motivador de los objetivos específicos y desafiantes.
Autorregulación: Teoría Social Cognitiva de Bandura
La Autoeficacia se considera el motor principal de la motivación.
Satisfacción Laboral (Locke, 1976)
La Satisfacción Laboral es un estado emocional positivo resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Locke
Locke identifica múltiples facetas de la satisfacción:
- Satisfacción con el trabajo en sí.
- Salario.
- Beneficios.
- Promociones.
- Reconocimiento.
- Condiciones laborales.
- Compañeros.
- Supervisión.
- Compañía y dirección.
Modelos y Teorías de la Satisfacción Laboral
Aproximación Bifactorial (Herzberg)
Estudio basado en la Técnica de Incidentes Críticos (situaciones positivas y negativas), que distingue dos factores:
- Factores de Contenido (motivadores).
- Factores de Contexto (higiene).
Aproximaciones Basadas en el Concepto de Discrepancia
- Satisfacción = Obtención del Deseo.
- Teoría del Ajuste en el Trabajo: Satisfacción como resultado de la discrepancia entre necesidades y valores.
- Teoría de la Discrepancia de Locke: Satisfacción como congruencia entre los valores personales y la realidad laboral.
Modelos de la Satisfacción de Facetas
- Comparación Intrapersonal: Satisfacción como comparación interna.
- Teoría del Grupo de Referencia Social: Discrepancias interpersonales (comparación con otros).
Otras Aproximaciones
- Aproximaciones Situacionales: Los factores situacionales son los determinantes de la satisfacción laboral.
- Aproximación Dinámica: La satisfacción es un producto de la interacción entre la persona y la situación laboral, considerando la cantidad y calidad de la satisfacción.
Rendimiento Laboral
El Rendimiento se refiere a las conductas relevantes para la consecución de las metas de las organizaciones.