Fundamentos y Procesos Clave de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos por Competencias

Implementación de un Sistema de Gestión de Competencias

A continuación, se presenta un resumen de los pasos esenciales para implementar un sistema de gestión de competencias:

1. Definición (o revisión) de la Misión y Visión de la organización.
2. Definición de Competencias (cardinales y específicas) con la participación de la máxima dirección de la organización.
3. Asignación de Competencias, precisando el grado o nivel requerido para los diferentes puestos de la organización.
4. Determinación de Brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
5. Diseño de los Procesos o Subsistemas de RRHH por Competencias: La selección, la evaluación del desempeño y el desarrollo del personal son los tres pilares importantes de esta metodología.

El Proceso de Organización del Personal

El objetivo principal del proceso de organizar a las personas es explicar la forma en que se recibe, selecciona, introduce e inicia a los individuos en la organización. Este proceso implica los primeros pasos de la integración, el diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su desempeño en dicho puesto.

Relación entre la Estrategia Empresarial y la Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los individuos dentro de la organización. Este desempeño está directamente relacionado con los objetivos estratégicos que se asignaron a cada empleado, asegurando la alineación entre el trabajo individual y las metas corporativas.

El Proceso de Recompensa del Personal

Las recompensas se clasifican en dos grandes categorías:

1. Recompensas Financieras
   1. Directas: Salario Directo, Premios, Comisiones.
   2. Indirectas: Descanso Semanal Remunerado, Días Feriados, Gratificaciones, Horas Extras, Aguinaldo, Bonos.
2. Recompensas No Financieras
   • Reconocimiento y Autoestima
   • Oportunidades de Desarrollo
   • Seguridad de Empleo
   • Calidad de Vida en el Trabajo
   • Orgullo por la empresa y el trabajo
   • Promociones
   • Libertad y Autonomía en el trabajo

Indicadores de Necesidades de Capacitación

1. Indicadores A Priori (Preventivos)
   1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
   2. Reducción del número de empleados.
   3. Cambio de métodos y de procesos de trabajo.
   4. Sustituciones o movimiento de personal.
   5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal.
   6. Cambio en los programas de trabajo o producción.
   7. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías.
   8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
2. Indicadores A Posteriori (Correctivos)
   1. Problemas de Producción:
      • Baja calidad de producción y Baja productividad.
      • Averías frecuentes en los equipamientos.
      • Comunicaciones deficientes.
      • Número elevado de accidentes en el trabajo.
      • Exceso de errores y desperdicio.
      • Poca versatilidad de los trabajadores.
      • Mal aprovechamiento del espacio disponible.
   2. Problemas de Personal:
      • Relaciones deficientes entre el personal.
      • Número excesivo de quejas.
      • Mala atención al cliente.
      • Poco interés por el trabajo.
      • Falta de cooperación.
      • Errores en la ejecución de las órdenes.

El Proceso de Retención del Talento

El aspecto más relevante en la retención del personal son las relaciones con los empleados. El diseño de un programa de relaciones laborales debe alinearse con los objetivos de la administración de recursos humanos, los gerentes de línea y los propios trabajadores.

Es fundamental conocer las condiciones y antecedentes de los conflictos, así como sus efectos, que pueden ser constructivos o destructivos, dependiendo de cómo hayan sido administrados.

Pasos para la Evaluación de Competencias

1. Se deben observar los comportamientos por parte del jefe directo, asegurando que correspondan al periodo actual.
2. Los comportamientos observados se deben comparar con las competencias definidas para el rol.
3. Se debe correlacionar el comportamiento con el grado de la competencia requerida.

Mecanismo de Correlación

PUESTO

Descripción del Comportamiento según lo requerido por el puesto.

EVALUACIÓN

Comportamiento Observado en el período evaluado en relación con la competencia.