Fundamentos de la Motivación Humana: Maslow y Estilos de Dirección

Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow

La teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow propone que las acciones humanas nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

• Necesidades Fisiológicas: Son la base de la pirámide y garantizan la supervivencia orgánica material. Incluyen alimentación, indumentaria, aire, agua y descanso, asegurando el cabal funcionamiento del cuerpo humano.
• Necesidades de Seguridad: Una vez cubiertas las fisiológicas, surgen las necesidades de seguridad. Estas implican la protección ante riesgos y peligros, y exigen la atención de la salud, la oportunidad de trabajo, de vivienda y de vigilancia.
• Necesidades Sociales (o de Afiliación): Se relacionan con nuestra naturaleza social. Incluyen la necesidad de pertenencia y consideración del ser humano, muestras de afecto y aceptación a nivel de la familia, comunidad, grupos de amigos, instituciones y centros de trabajo.
• Necesidades de Reconocimiento (o Estima): Esta dimensión es determinante a nivel externo e interno. La valoración que se haga del recurso humano se expresará en el nivel de autoestima que se logre. Implica que el éxito debe ser resaltado, prestigiando a la persona, multiplicando las competencias alcanzadas y dándoles el sitial y consideración respectiva.
• Necesidades de Autorrealización: Es la cúspide de la pirámide. Se refiere a alcanzar metas dejando huella, alimentados con la práctica de valores como la justicia, belleza, bondad, orden y armonía. Implica ponerse desinteresadamente al servicio de los demás y desarrollar todo el potencial personal.

La Jerarquía de Necesidades en el Trabajo

La satisfacción de las necesidades de ser, hacer, dar, servir y trascender se refleja en la percepción del trabajo:

• "El trabajo es mío porque vivo, visto, calzo y me divierto con lo que gano" (Necesidades Fisiológicas).
• "El trabajo es mío porque me hace sentir parte de un equipo, de una comunidad" (Necesidades Sociales).
• "El trabajo es mío porque la gente me quiere por lo que hago" (Necesidades de Reconocimiento).
• "El trabajo es mío porque me da seguridad de sustento diario, presente y futuro" (Necesidades de Seguridad).
• "El trabajo es mío porque amo lo que hago y me hace sentir un ser valioso que aporta a los demás" (Necesidades de Autorrealización).

Estilos de Liderazgo

Liderazgo Autoritario

El líder toma las decisiones y organiza los trabajos detalladamente. Usa la autoridad, no la persuasión, y lo hace mediante recompensas y castigos.

Es Contraproducente Cuando:

• Los trabajadores son experimentados, responsables y capaces.
• Se desea desarrollar trabajo en equipo.
• Debe ganarse la actitud del grupo.
• El equipo trabaja bien unido.

Es Apropiado Cuando:

• El trabajador es novato.
• Se requiere acción disciplinaria.
• El personal se encuentra apático.
• Se dan situaciones de emergencia.

Liderazgo Paternalista

Decide a priori. No solicita opiniones y generalmente hace a un lado a los trabajadores. Hace que el personal dependa totalmente de él.

Es Contraproducente Cuando:

• Los trabajadores son maduros e independientes.
• Los trabajadores participan en los objetivos y planes.
• El gerente tiene asistentes y supervisores capaces.

Es Apropiado Cuando:

• Los trabajadores inquietos plantean exigencias a la gerencia.
• La gerencia intermedia es débil e incapaz.
• Los trabajadores son inmaduros y es necesario un gerente enérgico pero amistoso.
• El personal necesita apoyo moral y material.

Liderazgo Democrático (o Participativo)

Es más pasivo en la toma de decisiones unilateral. Actúa y toma decisiones de acuerdo con la opinión de la mayoría. Estimula la decisión y la creatividad, respeta las opiniones individuales.

Es Contraproducente Cuando:

• La cantidad de trabajadores es grande.
• El tiempo apremia.
• Los trabajadores son sumamente inmaduros.
• Hay personas que conspiran y quieren desplazar al jefe.

Es Apropiado Cuando:

• La cantidad de trabajadores es pequeña y participa plenamente.
• Los trabajadores son sumamente maduros.
• Se dispone de mucho tiempo para tomar una decisión.
• Se desea conocer el estado de ánimo y el pulso laboral.

Liderazgo Consultivo

Consulta a su personal antes de tomar una decisión muy importante. Se orienta al cumplimiento de objetivos y obtención de resultados. Estimula a sus liderados para que sean creativos y se ayuden mutuamente.

Es Contraproducente Cuando:

• Los trabajadores son inexpertos.
• Los trabajadores son pocos y trabajan con diferentes tipos de productos y clientes (puede requerir decisiones más rápidas o especializadas).

Es Apropiado Cuando:

• Se desea desarrollar trabajo en equipo con trabajadores serios y responsables.
• Se desea alcanzar un alto nivel de motivación y efectividad.
• Se desea conocer las opiniones y sugerencias de los trabajadores.

Liderazgo Laissez-Faire (o Rienda Libre)

Ejerce muy poco control sobre sus liderados e interviene, principalmente, para ayudar a los trabajadores a lograr sus objetivos.

Es Contraproducente Cuando:

• Los trabajadores son inexpertos en sus áreas.
• Los trabajadores son relajados y despreocupados.
• Los trabajadores son dependientes.

Es Apropiado Cuando:

• Los trabajadores son expertos en sus áreas.
• Los trabajadores son altamente responsables.
• Los trabajadores son sumamente independientes.