Fundamentos de la Gestión Laboral y el Liderazgo Organizacional: Contratación, Motivación y Alto Rendimiento

Obligaciones en la Contratación y Subcontratación (CPD)

Obligaciones al Firmar un Contrato de Puesta a Disposición (CPD)

Con la Empresa de Trabajo Temporal (ETT)

• Consignar el salario.
• Informar sobre los riesgos laborales.

Con el Trabajador

• Responder subsidiariamente de sus salarios y cotizaciones.
• Ofrecer puestos vacantes y facilitar servicios por igual.

Con los Representantes de los Trabajadores

• Informar del CPD que se firme en un plazo de 10 días.
• Informar de la orden de servicio de trabajo.

Externalización y Subcontratación

Obligaciones de la Empresa Contratante

• Comprobar el pago de cuotas a la Seguridad Social (SS).
• Responsabilidad solidaria sobre cotizaciones y salarios.
• Para contratos de larga duración, disponer de libro de registro.

Ventajas de la Externalización

• Permite centrar esfuerzos en otras áreas estratégicas.
• Transformar costes variables (CV) en costes fijos (CF).
• No asumir el absentismo ni el proceso de selección.

Diferencias Clave entre ETT y Externalización

• ETT: Control sobre la actividad. Externalización: Solo control final del resultado.
• ETT: Responde a necesidades puntuales. Externalización: No hay límite temporal.

Teorías Fundamentales de la Motivación Laboral

Jerarquía de Necesidades de Maslow

1. Fisiológicas.
2. Seguridad.
3. Pertenencia (Afecto).
4. Estima.
5. Autorrealización (Ser).

Teoría Bifactorial de Herzberg

Se debe buscar una doble vía para motivar a los trabajadores, actuando sobre ambos factores:

• Factores de Higiene (Extrínsecos): Retribución, seguridad en el trabajo, condiciones laborales, normas, estilo de dirección. (Su ausencia provoca insatisfacción, pero su presencia no garantiza la motivación).
• Factores Motivadores (Intrínsecos): Rendimiento, contenido del trabajo, reconocimiento, ascenso. (Son los que realmente generan satisfacción y motivación).

Liderazgo y Comportamiento Directivo

Tipos de Comportamiento Directivo

• Comportamiento Directivo: Establecer metas y objetivos, aclarar roles, dar instrucciones, enseñar habilidades.
• Comportamiento de Apoyo: Facilitar la toma de decisiones, escuchar activamente, construir relaciones de apoyo.

Medición del Desempeño del Líder

Medimos al jefe si:

• Alcanza los objetivos establecidos.
• Ejerce influencia en las actitudes y conductas de sus colaboradores.
• Aproxima los objetivos de sus colaboradores con los de la organización.

La Delegación de Funciones

Delegar permite al trabajador acceder a funciones y responsabilidades que corresponden generalmente a sus superiores. La persona que delega no solo cede parte de sus funciones, sino que también debe proporcionar las herramientas y medios necesarios.

Claves para el Éxito de la Delegación

• La persona delegada debe poseer los conocimientos y habilidades necesarios.
• Debe existir un acuerdo tácito asumiendo el riesgo de posible error.

Reglas del Proceso de la Delegación

1. No delegar toda la responsabilidad.
2. No delegar lo ya delegado.
3. La tarea delegada debe ser lo suficientemente amplia.
4. No se puede retirar la responsabilidad antes del término establecido.
5. Delegar obliga a incrementar la comunicación ascendente y descendente.

Factores de Alto Rendimiento y Cultura Empresarial

Debilidades Fatales en la Gestión

• Incapacidad de aprender de los errores.
• Incapacidad de desarrollar nuevas competencias.
• Deficiencias en las relaciones interpersonales (Interfaces).
• Incapacidad de aceptar nuevas ideas.
• No responsabilizarse de los resultados.
• Falta de iniciativa.

Cinco Grandes Fortalezas del Liderazgo

1. Carácter.
2. Capacidad personal.
3. Orientación a resultados.
4. Habilidades interpersonales.
5. Liderazgo de cambio.

Factores Internos de Alto Rendimiento

• Estructura de la organización.
• Estilo de liderazgo.
• Relaciones con los compañeros.
• Tecnología e instalaciones.
• Cultura empresarial.

Definición de Cultura Empresarial

Conjunto de presunciones básicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas) obtenidas por un grupo para ir aprendiendo y enfrentándose a los problemas de adaptación internos y externos, y que hayan tenido suficiente influencia como para ser aceptadas. Puede ser: formal e informal.

Liderazgo Situacional y Establecimiento de Objetivos

Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard)

Se basa en la combinación de la orientación hacia la tarea y la orientación hacia las relaciones, ajustándose al nivel de madurez del colaborador:

• Madurez Baja (M1): Dirigir y ordenar. Usar comportamiento directivo y orientación de tareas.
• Madurez Medio Baja (M2): Persuadir. Combinar dirección y apoyo; conducta tanto en tarea como en relación.
• Madurez Medio Alta (M3): Fomentar la participación. Orientar hacia la relación.
• Madurez Alta (M4): Delegar. El colaborador asume responsabilidades.

Condiciones que Deben Cumplir los Objetivos (Criterios SMART)

Para que los objetivos sean efectivos, deben ser:

• Coherentes entre sí.
• Estables en el tiempo suficiente.
• Importantes para la empresa.
• Difíciles, pero alcanzables.
• Elaborados por las personas que tienen que conseguirlos.
• Correctos y específicos.
• Bien expresados y medibles.