Fundamentos de Estructura Organizacional y Gestión Pública: Un Recorrido por Conceptos Clave

Estructura Organizacional y Gestión Pública: Conceptos Clave

1. Las Cinco Partes Fundamentales de la Estructura Organizacional según Henry Mintzberg

Según Henry Mintzberg, la estructura de una organización se compone de cinco partes esenciales que interactúan para lograr sus objetivos:

• Tecnoestructura

  Se encarga de organizar y dar soporte a la unidad productiva. Es quien paga a los profesionales y establece los estándares de trabajo.

• Cúpula Estratégica

  Decide los objetivos estratégicos de la organización y define su misión. Sus miembros suelen ser figuras políticas o directivas de alto nivel.

• Línea Intermedia

  Es el segundo nivel que se encarga de traducir los objetivos estratégicos en órdenes concretas y supervisar su ejecución.

• Núcleo de Operaciones

  Se encarga de implementar las órdenes que se toman en el nivel intermedio, realizando el trabajo fundamental de la organización.

• Staff de Apoyo

  Su función es apoyar a la administración con servicios indirectos (asesoría, mantenimiento, etc.). No interviene directamente en la línea productiva principal.

2. Mecanismos de Coordinación y Control

Los mecanismos de coordinación y control son esenciales para el funcionamiento armónico de cualquier organización. Se pueden clasificar en burocráticos y no burocráticos:

• Mecanismos Burocráticos

  Se basan en la formalización y estandarización:

  • Supervisión directa: Un superior coordina el trabajo de sus subordinados.
  • Normalización de procedimientos: Estandarización de los procesos de trabajo.
  • Unidades específicas de coordinación: Creación de departamentos o roles dedicados a la coordinación.

• Mecanismos No Burocráticos

  Se centran en la flexibilidad y la adaptación:

  • Normalización de habilidades: Estandarización de los conocimientos y destrezas de los trabajadores.
  • Normalización de resultados: Estandarización de los productos o resultados del trabajo.
  • Adaptación mutua: Coordinación informal a través de la comunicación directa entre los trabajadores.

3. Cinco Ámbitos Clave de los Enfoques de la Nueva Gestión Pública (NGP)

La Nueva Gestión Pública (NGP) introduce cambios significativos en la administración, centrándose en la eficiencia, la orientación al ciudadano y la flexibilidad. Sus enfoques clave incluyen:

• No hay una separación clara entre quienes piensan y quienes ejecutan las decisiones. Se impulsa que los empleados decidan para mejorar su situación y fomentar la proactividad.
• Se adapta a las necesidades del cliente/usuario y no a las de la administración, priorizando la satisfacción del ciudadano.
• El funcionamiento no es rutinario, sino cambiante, en función de las necesidades evolutivas y el entorno dinámico.
• Se establece una doble vía con los usuarios para mejorar la satisfacción de sus demandas, fomentando la participación y el feedback.

4. Diferencia entre los Tres Tipos de Isomorfismo Institucional

El isomorfismo institucional describe cómo las organizaciones se vuelven similares entre sí debido a presiones externas o internas. Se distinguen tres tipos principales:

• Isomorfismo Mimético

  Es el resultado del proceso de imitación de referentes que se consideran líderes o ejemplares. Destacado especialmente en entornos con una presencia significativa de elementos simbólicos o alta incertidumbre, donde las organizaciones buscan legitimidad copiando a las exitosas.

• Isomorfismo Coercitivo

  Se produce como resultado de presiones formales e informales ejercidas por otras organizaciones (como reguladores, gobiernos o socios) para que se produzcan determinadas maneras de hacer las cosas. Implica una conformidad obligatoria o esperada.

• Isomorfismo Normativo

  Surge como resultado del impacto de colectivos profesionales que definen lo que se considera buenas prácticas a replicar, a menudo a través de la educación, la socialización profesional y la difusión de estándares éticos y técnicos.

5. La Cascada de Política, Gestión y Administración de Personal

Este modelo describe los tres niveles interconectados en la gestión de recursos humanos dentro de una organización, desde la definición estratégica hasta la ejecución operativa:

1. Política de Personal

   Establecimiento de los objetivos estratégicos y las estrategias en materia de personal, de acuerdo con los objetivos generales de la organización. Define el marco general.

2. Gestión de Personal

   Definición de los programas de acción y los instrumentos para alcanzar los objetivos estratégicos establecidos en la política de personal. Traduce la estrategia en planes concretos.

3. Administración de Personal

   Implementación de los programas de acción y los instrumentos definidos en el nivel de gestión de personal. Se encarga de las tareas operativas diarias.

Es crucial entender que para que exista el nivel de gestión, debe existir el de política; de lo contrario, se producen iniciativas desconectadas sin direccionamiento. Si no hay política, no hay gestión, pero siempre encontramos la administración de personal. Sin embargo, en este caso, se pueden aplicar medidas no adecuadas, carentes de una dirección estratégica clara y coherente.

6. Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Recursos de Personal

(Este apartado solo presenta el título en el documento original. Se mantiene así, sin añadir contenido, según las instrucciones.)

7. Dimensiones del Gobierno Electrónico

El gobierno electrónico (e-Gobierno) se puede entender a través de dos dimensiones principales que abarcan su alcance y objetivos:

• Dimensión Interna

  Se refiere al liderazgo de la administración en la utilización de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para mejorar sus procesos internos, la eficiencia operativa y la gestión de la información.

• Dimensión Externa

  Abarca las actividades y servicios que ofrece una administración a través de las TIC a los ciudadanos y empresas. Esto incluye el intercambio de información, la interacción bidireccional y la promoción de la participación ciudadana.