Fundamentos Esenciales de FOL: Derechos, Contratos y Salario en el Ámbito Laboral

Obligaciones del Trabajador

El trabajador tiene una serie de obligaciones fundamentales que debe cumplir:

• Cumplir sus obligaciones con diligencia y buena fe.
• Respetar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, siempre y cuando no supongan un riesgo para la salud y se refieran a la actividad laboral.
• Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador mediante el cual este último se compromete voluntariamente a trabajar bajo la organización y dirección del primero, a cambio de una remuneración.

¿Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo?

• Mayores de edad (a partir de 18 años).
• Jóvenes de 16-17 años con autorización de los padres o tutores legales.

Tipos de Contrato

Contratos Formativos

• Contrato de Formación en Alternancia (antiguo de Formación y Aprendizaje)

  Tiene como objetivo la cualificación profesional de los trabajadores, alternando la actividad laboral con la formativa. Está dirigido a jóvenes de 16-25 años que carezcan de cualificación profesional para el empleo. Su duración mínima es de 1 año y máxima de 3 años. La remuneración es inferior a la que marca el convenio colectivo.

• Contrato en Prácticas

  Dirigido a personas de 16-25 años que ya poseen un título universitario o de formación profesional. Su duración oscila entre 1 y 3 años. El sueldo es inferior al establecido en el convenio para un puesto similar.

Contratos Temporales

Son contratos con un límite de tiempo, cuya duración depende de las circunstancias que los originan. Se pueden encadenar hasta 4 contratos de 6 meses hasta completar los 2 años. Después de este periodo, el trabajador puede seguir trabajando, pero su contrato se consideraría indefinido.

• Contrato por Obra o Servicio Determinado

  Dura lo que dure la obra o servicio específico para el que se contrata.

• Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

  Se utiliza para atender situaciones puntuales y extraordinarias de producción.

• Contrato de Interinidad

  Tiene como finalidad sustituir a un trabajador que está de baja o con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato Indefinido

Es un contrato sin límites de tiempo en la prestación de servicios. Las empresas pueden beneficiarse de bonificaciones por la contratación indefinida. Lo normal es establecer un periodo de prueba de 3 a 6 meses, dependiendo del convenio colectivo y la categoría profesional.

Modalidades de Jornada

Cualquier contrato de los mencionados puede ser:

• A jornada completa

  Generalmente, 40 horas/semana. Se cobra el salario completo. Cualquier hora que exceda la jornada ordinaria se considera hora extra y se abona con un valor superior. Existe un límite legal de 80 horas extra al año.

• A tiempo parcial

  Se concierta para trabajar un número de horas al día, mes, semana o año, inferior a la jornada completa. Se cobra la proporción correspondiente del salario.

Negociación Colectiva y Convenio

La negociación colectiva es el diálogo entre sindicatos (representantes de los trabajadores) y empresarios para conseguir acuerdos sobre las condiciones de trabajo.

El convenio colectivo es un pacto negociado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo de un sector profesional o de una empresa específica. Debe respetar los derechos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. En el contrato de trabajo debe aparecer el convenio al que pertenece el trabajador. La vigencia suele ser de 1 año (tras el cual se mantiene o se renegocia).

La Huelga

La huelga es una medida de presión y defensa de los trabajadores hacia los empresarios para conseguir mejoras laborales. Supone la interrupción de la actividad laboral (no se paga el salario correspondiente a los días de huelga). Es un derecho constitucional reconocido a los trabajadores.

El Salario y sus Componentes

El salario mínimo es igual al SMI (Salario Mínimo Interprofesional) o el fijado en el convenio colectivo. El SMI es la cantidad mínima que debe cobrar una persona al mes a jornada completa. (Nota: El valor del SMI puede variar anualmente, se recomienda verificar la cifra actualizada).

El salario se puede pagar en dinero o en especie (Bienes y Servicios).

Componentes del Salario

• Salario Base

  Es el pago fijado por unidad de tiempo o de obra para cada categoría profesional.

• Complementos Salariales

  Cantidades que se pagan por diversas circunstancias:

  • Personales: Situaciones propias del trabajador (antigüedad, titulación, etc.).
  • Puesto de trabajo: Condiciones específicas del puesto (peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, turnicidad, etc.).
  • Cantidad/Calidad del trabajo: Relacionado con el rendimiento (asistencia, puntualidad, horas extra, incentivos por producción, etc.).
  • Resultado de la empresa: Si la empresa obtiene buenos resultados, puede pagar un extra o participación en beneficios.

• Gratificaciones Extraordinarias

  Comúnmente conocidas como pagas extra (Navidad, verano, etc.). Se pueden repartir prorrateadas entre todas las mensualidades del año.

• Salario en Especie

  Bienes y Servicios distintos al dinero (vivienda, coche de empresa, seguro médico, tickets restaurante, etc.). Deben incluirse en la nómina y no pueden superar un porcentaje del salario total.

Estructura del Salario (Nómina)

La nómina refleja la estructura del salario y las deducciones aplicadas:

• Salario Bruto: Es la suma del salario base, los complementos salariales, las gratificaciones extraordinarias (si no están prorrateadas) y el salario en especie. Es el total devengado por el trabajador antes de deducciones.
• Deducciones:
  • Cotizaciones a la Seguridad Social: Aportaciones del trabajador para prestaciones como desempleo, jubilación, incapacidad, etc.
  • IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas): Retención a cuenta del impuesto anual sobre la renta.
• Salario Neto: Es la cantidad final que el trabajador percibe, resultado de restar las deducciones al salario bruto.

Además, la empresa realiza sus propias cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa, que son un coste adicional para el empleador y no se restan directamente del salario bruto del trabajador, aunque contribuyen al coste total del empleado para la empresa.