Fundamentos de la Dirección Estratégica de RRHH: Misión, Objetivos y Contexto Interno
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Conceptos Clave en la Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Misión
Expresión clara y concisa del propósito básico de la organización.
Visión y Proposición de Valor
Aquello a lo que aspira lograr la organización. Describe cómo se ve la empresa a largo plazo (L/P) en el futuro.
Objetivos
Resultado medible y situado en el tiempo que la empresa pretende lograr. Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos:
- Deben ser medibles.
- Encontrarse dentro del ámbito y control de los responsables de su alcance.
- Ser realistas y alcanzables.
- Ser comprensibles.
- Ser conocidos por todos los que intervienen en su alcance.
- Si son varios, estar coordinados entre sí.
- Ser pocos, al objeto de evitar dispersión.
Estrategia
Acciones de la empresa para lograr los objetivos establecidos, vinculadas con la Gestión de Recursos Humanos (RRHH).
Niveles de la Estrategia
- Nivel Estratégico: Define qué hace la organización para conseguir una posición ventajosa.
- Nivel Externo: Describe cómo compite la empresa en un sector de actividad.
- Nivel Interno: Tiende a centrarse en las competencias clave, adquiriendo y desarrollando los recursos que permiten lograr y mantener la ventaja competitiva.
Sistemas, Políticas y Prácticas de Recursos Humanos (PRRHH)
Las actividades de RRHH se organizan en diferentes niveles:
- Sistema de RRHH: Engloba tanto el conjunto de políticas de RRHH como las prácticas de RRHH (PRRHH) asociadas a las mismas.
Componentes del Sistema de RRHH
- Políticas de RRHH
- Definen lo que la empresa quiere que se haga.
- Prácticas de RRHH (PRRHH)
- Reflejan acciones concretas dirigidas a lograr resultados específicos. Es lo que realmente está haciendo la empresa.
El Rol Estratégico del Director de Recursos Humanos (DRRHH)
- Comprender cómo la empresa crea valor y el rol de los trabajadores.
- No solo debe centrarse en la reducción de costes, sino en la generación de ingresos con puestos que contribuyan a que la empresa cree valor.
- Relacionar los puestos y su descripción con la creación de valor (costes/ingresos).
- Participación en la formulación e implementación de la estrategia.
- Presencia en los órganos de dirección empresarial.
Diferenciación de Puestos
Se distingue entre Puestos Clave y Puestos Periféricos.
Diferencia entre Dirección de RRHH (DRRHH) y Dirección Estratégica de RRHH (DERH)
| Aspecto | Dirección Estratégica de RRHH (DERH) | Dirección de RRHH (DRRHH) |
|---|---|---|
| Foco de Influencia | Busca influir en los resultados a nivel de la organización en su conjunto. | Se centra en los resultados a nivel individual. |
| Orientación Estratégica | Tiene en cuenta la estrategia de la empresa y cómo esta desarrolla su actividad. | Se centra en la mejor aplicación de las PRRHH sin preocuparse del resto de departamentos. |
| Horizonte Temporal | Medio y largo plazo (L/P). | Se guía por la demanda que se le hace respecto a sus funciones (Corto plazo). |
El Contexto Interno en la Dirección Estratégica de RRHH
La Dirección de Recursos Humanos (DRRHH) debe analizar los recursos humanos que posee la empresa. El objetivo es explotar las fortalezas existentes para apoyar la estrategia empresarial (o constituir parte de ella) y corregir las debilidades detectadas.
1. Factores del Contexto Interno de la DRRHH
Los aspectos internos clave para la DRRHH incluyen: el Contexto Interno, los Recursos Humanos y la Cultura Organizativa.
A) Factores del Contexto Interno
- Factores Económico-Financieros: Beneficios, facturación, gastos de personal, liquidez, endeudamiento. Las PRRHH dependen directamente de los recursos económicos disponibles.
- Factores de Marketing: Cartera de productos, calidad, clientes, estrategias de marketing.
- Factores de I+D+i: Productos en desarrollo, cambios en los procesos.
- Factores Tecnológicos: Introducción de nueva tecnología.
- Factores Políticos: Sindicatos, grupos de trabajadores, accionistas.
B) Los Recursos Humanos (RRHH)
Implica conocer las características de la plantilla y determinar el valor de los RRHH: en qué medida pueden contribuir a los resultados y a la estrategia.
Información generada por el Sistema de Información de RRHH (SIRRHH)
El inventario de RRHH puede sintetizarse en los siguientes datos:
- Edad media de la plantilla (general y por categoría profesional o agrupación de puestos de trabajo).
- Antigüedad media.
- Distribución de la plantilla por unidades organizativas, categoría profesional, agrupación de puestos de trabajo o puestos de trabajo concretos.
- Tipos de contrato laboral usados.
- Formación de la plantilla según categoría profesional, agrupación de puestos de trabajo o puesto de trabajo concreto.
- Experiencia de la plantilla.
- Evolución cuantitativa de la plantilla (experimentada y prevista).
- Absentismo.
- Rotación de personal.