Fundamentos del Desarrollo Organizacional: Conceptos Clave y Etapas del Proceso

Fundamentos del Desarrollo Organizacional (DO)

Desarrollo Organizacional: Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento. Las definiciones concuerdan en que el D.O. es colaborativo, asesorable, un proceso, orientado al desempeño y orientado a la mejora.

Términos Básicos del DO

• Intervenciones: Medios en los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado.
• Consultor: Coordina y promueve el proceso de DO. Es un agente de cambio o facilitador; puede ser externo o interno.
• Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados que actúan de manera ordenada.
• Sistema-Cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.

Pasos en el Proceso de Desarrollo Organizacional

1. Entrada: Un problema es identificado y empieza un individuo, grupo o equipo a buscar a alguien que los ayude a resolverlo.
2. Inicio: El practicante de DO entra en acción para identificar los intereses del sistema cliente.
3. Apreciación y Retroalimentación: Junta información y datos acerca del problema y del sistema cliente.
4. Planeación de la Acción: Desarrolla un plan de acción para corregir los problemas.
5. Intervención: El plan de acción del paso 4 es ejecutado. La intervención es ejecutada.
6. Evaluación: En conjunción con miembros del sistema cliente, evalúan y valorizan el impacto que hizo la intervención y qué progreso ha alcanzado.
7. Adopción: El practicante de DO trabaja para asegurar que los miembros del sistema cliente asuman la responsabilidad del cambio.
8. Separación: Implementa un plan para salir del sistema cliente. Incluye asegurar que la iniciativa o esfuerzo de cambio continuarán.

Etapas del DO

• Diagnóstico inicial
• Recolección y análisis de datos
• Acción de intervención

Diagnóstico Organizacional (Diag. Org.)

Se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. El agente de cambio puede ser directivo, pero recibe orientación y ayuda por parte de expertos y expectativas externas.

Características del Diagnóstico Organizacional

1. Proceso de medición (evaluar) que puede variar desde una investigación experimental hasta una narración descriptiva.
2. Objetivos y propósitos: Establecer relaciones entre variables de la organización y su medio para generar conocimientos que permitan entender, administrar y modificar las organizaciones.
3. Carácter sistémico: Todos los factores participan.
4. Proceso humano: Influenciado por variables subjetivas como percepciones, opiniones y valores.

Perspectivas del Diagnóstico Organizacional

Diagnóstico Funcional

Examina las estructuras formales e informales de la comunicación.

• Objetivos: Evaluar los diferentes canales de comunicación a nivel interpersonal, grupal y departamental.
• Métodos y técnicas: Entrevista, cuestionario, entrevista grupal, análisis de redes de comunicación.

Diagnóstico Cultural

Es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización.

• Objetivos: Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organización.
• Técnicas cualitativas aplicables: Observación, entrevistas individuales, análisis de documentos.

Tipos y Métodos de Diagnóstico

• Socio-Técnico: Parte de la idea de que cualquier organización es un sistema compuesto por un conjunto de subsistemas que están relacionados entre sí y con el entorno.
• Gap Analysis: Consiste en determinar cuál es la diferencia entre lo que una organización está consiguiendo y lo que querría conseguir.
• Análisis de Campo de Fuerzas: Según Lewin, el comportamiento de las personas en una organización no responde a un patrón estático, sino a un dinámico balance de fuerzas que actúan a favor del cambio y otras en contra.

Ventajas y Desventajas del Diagnóstico

• Ventajas (V): Al aplicarlo despierta espíritu de grupo, es participativo, la gente se siente comprometida con las soluciones, da una estructura lógica a la problemática, es eficiente en tiempo y permite conocer los procesos operativos.
• Desventajas (D): Puede ser manipulado, el definir problemas despierta expectativas de solución y puede provocar conflictos interpersonales.

Pensamiento Sistémico

Se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis y comprensión. Es integrador, tanto en el análisis de las situaciones como en las conclusiones que nacen a partir de allí. Fomenta el trabajo en equipo e impulsa una visión compartida.

Proceso de Consultoría

Es una actividad conjunta del consultor y el cliente destinada a resolver un problema concreto y aplicar los cambios deseados en la organización del cliente. Este proceso tiene un comienzo (se establece la relación y se inicia el trabajo) y un fin (la partida del consultor).

1. Iniciación (preparación inicial): El consultor comienza a trabajar con el cliente, los primeros contactos. Se trata de una fase preparatoria y de planificación.
2. Diagnóstico: El objetivo es definir los problemas que afronta el cliente, examinar sus causas y preparar la información necesaria para orientar las decisiones que se tomarán para la solución.
3. Planificación: El objetivo es hallar la solución. Elegir una opción.
4. Implementación: Tiene por objetivo implantar los cambios. Se aplican técnicas de planificación y control como la gráfica de Gantt y cronogramas.
5. Terminación: Se presentan y aprueban los informes finales.

Componentes Clave del Proceso

• Plan de Acción: Es el momento en que se determinan y se asignan las tareas, se definen los plazos de tiempo y se calcula el uso de recursos.
• Intervención: Como una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse después de la fase de diagnóstico.

Características de la Intervención

• Empezar en la gerencia.
• Empezar con las personas.
• Empezar donde haya problemas.

Técnicas de Intervención

• Sistema Total: Retroalimentación de encuestas, reuniones de confrontación organizacional.
• Contacto Individuo-Organización: Diseño de trabajos, análisis de roles.
• Análisis Intrapersonal y Relaciones: Planeación de vida y carrera, grupos de encuentro y consultoría personal.

Modelos de Intervención

• Implementación
• Documentación
• Recopilación de información
• Discusión