Fundamentos del Derecho Laboral Español: Relaciones, Contratos y Jornada

La Relación Laboral y sus Fundamentos

Al comenzar a trabajar para otros, se puede iniciar una relación laboral. Esta se regula por el Derecho del Trabajo, que distingue entre relaciones laborales ordinarias, especiales y no laborales.

El Estatuto de los Trabajadores: Norma Básica

La norma básica del Derecho Laboral es el Estatuto de los Trabajadores. Este cuerpo legal regula las condiciones laborales y define la relación laboral ordinaria a través de cinco características esenciales:

• Voluntaria
• Por cuenta ajena
• Remunerada
• Personalísima
• Dependiente

Relaciones Laborales Especiales

Las relaciones laborales especiales se regulan por su propia normativa específica. El Estatuto de los Trabajadores solo se aplica de forma supletoria para aquellos aspectos no contemplados en dicha normativa. Ejemplos incluyen:

• Personal de alta dirección
• Trabajadores del hogar familiar
• Presos o penados
• Deportistas profesionales
• Artistas en espectáculos públicos
• Trabajadores con discapacidad que presten servicios en centros especiales de empleo
• Abogados que prestan servicios en despachos de abogados

Relaciones No Laborales

Se consideran relaciones no laborales aquellas en las que falta alguna de las cinco características propias de la relación laboral ordinaria. Algunos ejemplos son:

• Los funcionarios, que se rigen por el Estatuto Básico del Empleado Público.
• Los trabajos familiares.
• Los trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Los autónomos económicamente dependientes (TRADE), que se rigen por el Estatuto del Trabajador Autónomo.

La Jornada de Trabajo

La jornada laboral es un aspecto fundamental de la relación laboral, con regulaciones específicas para proteger al trabajador.

• La jornada laboral máxima es de 40 horas a la semana, promedio en cómputo anual.
• Un 10% de la jornada anual puede distribuirse de manera irregular, respetando el descanso diario y semanal, y avisando con al menos 5 días de antelación.
• La jornada diaria máxima es de 9 horas.
• Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo las que sean por fuerza mayor o estén dictaminadas por convenio colectivo o en el contrato.

Compensación y Límites de Horas Extraordinarias

• Las horas extras pueden compensarse con horas de descanso y vacaciones en los 4 meses siguientes a su realización, o con compensación económica.
• El máximo de horas extraordinarias es de 80 horas al año.
• Están prohibidas para menores de 18 años y trabajadores nocturnos.

Descanso y Días Festivos

El derecho al descanso es fundamental para la salud y bienestar del trabajador.

• El descanso mínimo semanal es de un día y medio ininterrumpido.
• Se puede acumular hasta un total de 14 días, dejando 11 de trabajo y 3 de descanso.
• Los menores de edad tienen derecho a 2 días de descanso semanal.
• Entre una jornada de trabajo y otra deben transcurrir como mínimo 12 horas.
• En jornada continua, a partir de 6 horas, se tiene derecho a un descanso de 15 minutos o más.
• Las fiestas laborales son 14 al año, de las cuales 2 son locales.
• Se respetan las fiestas nacionales de 1 de enero, 1 de mayo, 12 de octubre y 25 de diciembre.
• El Gobierno puede trasladar a lunes las fiestas nacionales cuando tengan lugar entre semana o coincidan en domingo.

Vacaciones Remuneradas

• La duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales por año completo de servicio.
• El periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
• La fecha de las vacaciones del trabajador debe ser conocida con un mínimo de 2 meses de antelación a su comienzo.

Principios de Aplicación del Derecho Laboral

La interpretación y aplicación de las normas laborales se rigen por principios específicos que buscan proteger al trabajador.

Principio de Jerarquía Normativa

Según este principio, las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior. Por lo tanto, una norma de rango inferior no puede contradecir a otra de igual o superior rango.

Principio In Dubio Pro Operario

Cuando una norma no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se aplica la interpretación que más favorezca a la persona que trabaja.

Principio de la Norma Más Favorable

Si en un caso concreto pueden aplicarse dos o más normas, se aplicará la que, en su conjunto y en cómputo anual, favorezca más al trabajador. Es importante destacar que la norma se aplicará en su totalidad; no se puede seleccionar solo lo favorable y rechazar lo adverso.

Jerarquía de Fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes del Derecho Laboral, de mayor a menor rango, son:

1. Constitución Española
2. Tratados Internacionales
3. Ley Orgánica
4. Ley Ordinaria
5. Decreto Ley
6. Decreto Legislativo
7. Estatuto de los Trabajadores
8. Reglamento
9. Convenio Colectivo
10. Contrato de Trabajo
11. Usos y Costumbres Locales y Profesionales

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete, de manera voluntaria, a prestar sus servicios al empresario a cambio de una remuneración, independientemente de cómo marche la empresa.

Forma del Contrato

El contrato puede ser escrito o verbal. Sin embargo, se elabora por escrito con las siguientes excepciones:

• El contrato indefinido ordinario.
• El contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo, cuya duración sea inferior a 4 semanas.

Obligaciones del Empresario Respecto a las Copias del Contrato

El empresario deberá cumplir las siguientes obligaciones:

• Entregar una copia del contrato de trabajo al trabajador.
• Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores para que la firmen.
• Comunicar y entregar en la oficina de empleo, en el plazo de 10 días hábiles, una copia del mismo y la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores.

El Convenio Colectivo

El convenio colectivo es un acuerdo adoptado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo, respetando siempre los derechos mínimos establecidos por las normas de rango superior.

Tipos de Contratos Indefinidos

Contrato Indefinido Ordinario

Se puede concertar por escrito o de forma verbal. No se exige ningún requisito específico para su celebración y puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Contrato Indefinido de Fomento de la Contratación

Se conceden a las empresas bonificaciones en las cuotas que pagan a la Seguridad Social por cada trabajador indefinido contratado. Estas bonificaciones solo se aplican en los siguientes casos:

1. Por contratar a determinados colectivos (mujeres víctimas de violencia de género, personas con discapacidades superiores al 33%, personas en situación de exclusión social).
2. Por transformar en indefinidos contratos para la formación y el aprendizaje, en prácticas, de relevo y contratos temporales.

Contratos Formativos y Temporales Específicos

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

• Finalidad: Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo, mientras trabaja y cobra, adquiriendo conocimientos en el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
• Límite de edad: Con carácter general, tener entre 16 y 25 años.
• Requisitos adicionales: Carecer de cualificación profesional reconocida para el puesto y no haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo superior a 12 meses.
• Duración: Mínima de 1 año y máxima de 3 años. Por convenio, puede proponerse que la duración mínima no sea inferior a 6 meses.
• Jornada: El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

Contrato en Prácticas

• Finalidad: Proporcionar al trabajador práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
• Requisitos: Es necesario tener un título universitario o de FP de grado medio o superior, o un título o certificado equivalente, y que no hayan transcurrido más de 5 años desde la terminación de los estudios (o 7 años si el trabajador tiene discapacidad).
• Forma: Ha de celebrarse por escrito y debe constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo que va a desempeñar durante las prácticas.
• Duración: Mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
• Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
• Retribución: Será fijada por convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año o al 75% durante el segundo del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto.

Contrato por Obra o Servicio Determinado

• Finalidad: Se concierta para realizar una obra o prestar un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución sea, en principio, de duración incierta aunque limitada en el tiempo. Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de obra y servicio.
• Forma: Debe ser por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.
• Duración: El contrato finalizará cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los tres años de duración. Este plazo se puede ampliar hasta 12 meses más por convenio. Transcurrido este plazo, los contratos se convierten en fijos. Una vez alcanzado el máximo de tiempo, en caso de prórroga sin denuncia, los contratos adquieren carácter de prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

• Finalidad: Estos contratos solo deben celebrarse para atender circunstancias especiales en el mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Forma: Deberá ser por escrito aquellos cuya duración sea superior a 4 semanas. Si ese tiempo es inferior, puede celebrarse de manera verbal si se celebran a tiempo completo.
• Duración: Como máximo es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Por convenio colectivo, se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses.
• Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y parcial.

Contrato de Interinidad

• Finalidad: Este contrato solo puede celebrarse en los siguientes casos:
  1. Para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
  2. Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección que se realice para cubrir ese puesto de manera definitiva.
• Forma: Debe ser por escrito, constando el trabajador sustituido e indicando si el puesto es el mismo que ocupaba la persona sustituida o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja.
• Duración: Cuando se trate de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, el contrato tendrá la misma duración que la baja del trabajador sustituido. Si se cubre un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima del contrato será de 3 meses, salvo en la Administración Pública, en cuyo caso no existe límite máximo.
• Extinción: El contrato de interinidad se transforma en indefinido si, una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato, no se hubiera producido ninguna denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara trabajando.
• Jornada: A tiempo completo. Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando la persona sustituida trabajase a tiempo parcial o bien se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
• Incentivos: Si el contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un descanso relacionado con el nacimiento o cuidado de menor, con la conciliación de la vida familiar y laboral, o para sustituir a una víctima de violencia de género o a una persona con discapacidad, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas que paga a la Seguridad Social.

Encadenamiento de Contratos Temporales

Adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, bajo las siguientes condiciones:

• De forma continuada.
• Para el mismo o diferente puesto de trabajo.
• Con la misma empresa o grupo de empresas.
• Mediante dos o más contratos temporales.
• Bien directamente por la empresa o bien a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
• Con las mismas o diferentes modalidades contractuales.

Contrato de Relevo

• Finalidad: Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada.
• Requisitos: El trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo o haber concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
• Jornada: Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

Contrato a Tiempo Parcial

• Finalidad: Es aquel que se concierta para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
• Forma: Por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo y su modo de distribución.
• Duración: Puede ser temporal o indefinido.
• Jornada: La jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Se entregará copia al trabajador junto con la nómina del resumen de todas las horas realizadas cada mes.
• Horas Extras y Complementarias:
  • Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
  • Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias si su jornada de trabajo no es inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  • Las horas complementarias son aquellas que exceden de la jornada ordinaria y se caracterizan por lo siguiente:
    • No pueden superar el 30% de las horas ordinarias. Por convenio colectivo, se puede ampliar este porcentaje hasta un 60% de las horas ordinarias.
    • Se retribuyen igual que las horas ordinarias.
    • Se recogen en un pacto específico por escrito.
    • En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial.

La Empresa de Trabajo Temporal (ETT)

Una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es aquella cuya actividad fundamental consiste en contratar trabajadores para posteriormente cederlos a otra empresa (empresa usuaria) para la que trabajarán durante un tiempo determinado. El trabajador firma un contrato laboral con la ETT, y esta, a su vez, firma un contrato (no laboral) con la empresa usuaria, que se denomina contrato de puesta a disposición.