Fundamentos de Bienestar Laboral y Estímulo Profesional

Higiene, Seguridad y Calidad de Vida Laboral

Una organización debe operar con responsabilidad legal y moral, asegurando un entorno donde no existan riesgos ni condiciones que puedan provocar daño a sus miembros. Esto implica garantizar condiciones ambientales que promuevan la salud y el bienestar de los trabajadores.

Higiene Laboral

La Higiene Laboral se enfoca en evitar la exposición a agentes externos perjudiciales como el ruido, temperaturas extremas, humedad o equipos defectuosos. Además, busca establecer condiciones psicosociales saludables que influyan positivamente en el comportamiento y prevengan repercusiones emocionales negativas.

Salud Ocupacional

La Salud Ocupacional se refiere a la asistencia médica preventiva. Un programa de medicina ocupacional incluye los exámenes exigidos por ley y la protección general de la salud de los empleados.

Seguridad en el Trabajo

La Seguridad en el Trabajo tiene como objetivo principal la prevención de accidentes, incendios y robos. Busca activamente prevenir incidentes y administrar los riesgos ocupacionales, anticipándose a los posibles efectos para que estos sean mínimos.

Prevención de Accidentes Laborales

Un accidente laboral es un suceso que produce una lesión material o corporal. Se clasifican en:

• Sin separación (sin tiempo perdido): El trabajador sufre una lesión pero puede continuar con sus labores sin interrupción significativa.
• Con separación (con tiempo perdido): El accidente provoca una incapacidad temporal, parcial permanente, total o, en el peor de los casos, la muerte.

Causas de los Accidentes

Las causas de los accidentes pueden ser diversas, incluyendo:

• Condiciones inseguras:
  • Equipos sin protección o defectuosos.
  • Procesos arriesgados en máquinas.
  • Almacenamiento inseguro.
  • Temperaturas elevadas o bajas.
  • Otras condiciones físicas inseguras en el entorno.
• Actos inseguros: No basta solo con eliminar las condiciones inseguras; también es crucial abordar los actos inseguros de los trabajadores, como:
  • Cargar objetos pesados de forma incorrecta.
  • Operar a velocidad insegura.
  • Utilizar equipos de manera insegura.

Estrategias de Prevención

Para prevenir accidentes, se deben implementar las siguientes estrategias:

• Eliminar las condiciones inseguras.
• Realizar una adecuada selección de personal.
• Fomentar la comunicación interna sobre seguridad.
• Proporcionar entrenamiento en seguridad constante.
• Aplicar refuerzo positivo para comportamientos seguros.

Calidad de Vida en el Trabajo (CVT)

Según Louis Davis, la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) es la preocupación por el bienestar general y la salud en la actividad laboral, abarcando aspectos físicos, ambientales y psicológicos. Implica que los miembros de la organización sean capaces de satisfacer sus necesidades personales a través de su trabajo. Es una construcción compleja que incluye:

• Satisfacción en el trabajo.
• Posibilidades futuras de desarrollo.
• Reconocimiento de resultados.
• Salario justo.
• Buenas relaciones humanas.
• Entorno laboral adecuado.
• Libertad para actuar.
• Compromiso con la organización.

Modelos de Calidad de Vida en el Trabajo

Existen diversos modelos que profundizan en los aspectos de la CVT:

1. Modelo de Nadler

   Propone cuatro aspectos clave para la CVT:

   • Participación colaborativa en decisiones.
   • Reestructuración del trabajo para enriquecer las tareas.
   • Innovación en los sistemas de recompensas.
   • Mejora del entorno laboral en condiciones físicas y psicológicas, incluyendo horarios flexibles.

2. Modelo de Oldham (Modelo de las Características del Puesto de Trabajo)

   Se centra en las características del puesto que influyen en la motivación y satisfacción:

   • Variedad de la actividad.
   • Identidad con la tarea.
   • Significado de la tarea.
   • Autonomía.
   • Retroalimentación.
   • Interrelación (con otros).

3. Modelo de Walton

   Destaca ocho categorías principales para la CVT:

   • Compensación justa y adecuada.
   • Seguridad y salud en el trabajo.
   • Desarrollo de capacidades.
   • Oportunidad de crecimiento y seguridad en el empleo.
   • Integración social en la organización.
   • Garantías constitucionales (derechos laborales).
   • Equilibrio entre trabajo y espacio total de vida.
   • Relevancia social de la vida en el trabajo.

Motivación Laboral

La motivación se define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar un objetivo. Diversas teorías explican este fenómeno:

Teorías Clásicas de la Motivación

• Teoría X y Teoría Y de McGregor

  • Teoría X: Postula que los empleados, por naturaleza, disgustan el trabajo, son perezosos, no asumen responsabilidades y necesitan ser obligados a laborar.
  • Teoría Y: Sostiene que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, responsables y capaces de autodirigirse.

• Teoría de los Dos Factores de Herzberg

  Para motivar, se debe hacer énfasis en los factores asociados directamente con el trabajo o con los resultados que derivan de este. Estos son los factores motivadores:

  • Oportunidades de ascenso.
  • Posibilidad de desarrollo personal.
  • Reconocimiento.
  • Responsabilidad.
  • Logro.

  (Nota: Herzberg también identificó factores de higiene que, aunque no motivan, previenen la insatisfacción).

Teorías Contemporáneas de la Motivación

• Teoría de la Expectativa de Vroom

  Propone que la motivación es el resultado de un proceso cognitivo donde el individuo evalúa la probabilidad de que su esfuerzo conduzca a un buen desempeño, y que este desempeño será recompensado, y que la recompensa será valiosa. Se representa como una cadena:

  Esfuerzo individual → (1) → Desempeño individual → (2) → Recompensas organizacionales → (3) → Metas personales

• Teoría del Establecimiento de Metas de Locke

  Sostiene que trabajar por una meta es una fuente fundamental de motivación. Las metas:

  • Indican al empleado qué debe hacerse y cuánto esfuerzo dedicar.
  • Las metas específicas incrementan el desempeño.
  • Las metas difíciles (pero aceptadas) conducen a un desempeño más alto.
  • La retroalimentación sobre el progreso hacia la meta mejora el desempeño en comparación con su ausencia.