Fundamentos de las Actitudes Laborales: Componentes, Disonancia y Compromiso Organizacional

Fundamentos de las Actitudes en el Ámbito Laboral

Actitudes: Son enunciados de evaluación acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo.

Componentes de las Actitudes

Las actitudes se estructuran en tres componentes principales:

• Cognitiva: Descripción de la creencia de cómo son las cosas.
• Afectiva: Es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
• Componente del Comportamiento: Se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia algo o alguien.

Disonancia Cognitiva y su Reducción

La Disonancia Cognitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo percibe entre dos o más actitudes, o bien, entre el comportamiento y las actitudes. (Actitud posterior al comportamiento: Las personas buscan reducir esta disonancia lo mayor posible, sin embargo, no se puede eliminar completamente).

El deseo de reducir la disonancia cognitiva depende de variables moderadoras, donde algunas suelen fortalecer la relación actitud-comportamiento:

1. Importancia
2. Congruencia con el comportamiento
3. Accesibilidad
4. Presiones sociales
5. Experiencia directa

Principales Actitudes Hacia el Trabajo

Existen diversas actitudes clave que definen la relación del empleado con su puesto y organización:

1. Satisfacción Laboral: Describe un sentimiento acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características.
2. Involucramiento en el Trabajo: Mide el grado en que un individuo se identifica psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para la vida personal.
   • Facultad Psicológica: El grado en que los empleados creen que influyen en su entorno laboral, su competencia, la importancia de su puesto y la autoestima que perciben. A mayor involucramiento, menor ausentismo y tasa de renuncia.
3. Compromiso Organizacional: Grado en que un empleado se identifica con una organización particular y sus metas, y desea seguir siendo miembro de esta.
4. Apoyo Organizacional Percibido: El grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
5. Compromiso del Empleado: Se define como el involucramiento, la satisfacción y el entusiasmo que un individuo muestra hacia el trabajo que realiza.

Medición de la Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral puede medirse mediante:

• Puntuación General Única: Una sola pregunta con respuesta del 1 al 5, abarcando desde “muy satisfecho” hasta “muy insatisfecho”.
• Suma de Facetas del Puesto de Trabajo: Un método más complejo que identifica los elementos fundamentales de un puesto de trabajo para obtener una calificación general.

Autoevaluación Esencial

Se refiere a quienes creen en su valía interna y capacidad personal.

Modelo de Respuesta a la Insatisfacción: Salida-Voz-Lealtad-Negligencia

El modelo teórico “El esquema de salida-voz-lealtad-negligencia” es útil para entender las consecuencias de la insatisfacción:

• Salida: Dirige el comportamiento hacia abandonar la organización, ya sea buscando un puesto nuevo o por renuncia. Insatisfacción expresada con un comportamiento dirigido a abandonar la empresa.
• Voz: Implica tratar de mejorar las condiciones de forma activa y constructiva, incluyendo sugerencias de mejoras, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actitud sindical. Insatisfacción expresada mediante intentos activos y constructivos para mejorar condiciones.
• Lealtad: Implica esperar de manera pasiva pero optimista que las condiciones mejoren, incluso hablando a favor de la organización frente a críticas externas, con la confianza de que la gerencia está “haciendo las cosas correctas”.
• Negligencia: Implica permitir pasivamente que las condiciones empeoren, demostrando ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de error. Insatisfacción expresada al permitir que las condiciones empeoren.