Funciones del Departamento de RRHH: Selección de Personal, Tipos de Entrevistas y Formación

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel crucial en el éxito de cualquier organización. Sus responsabilidades abarcan una amplia gama de actividades, desde la contratación y formación de empleados hasta la gestión de nóminas y la resolución de conflictos laborales. A continuación, se detallan las principales funciones de este departamento:

• Definición de roles: Establecer las responsabilidades, obligaciones y funciones que debe desempeñar cada trabajador.
• Evaluación del desempeño: Evaluar la labor de cada miembro de la empresa.
• Selección de personal: Seleccionar al personal idóneo para cada puesto de trabajo y mantener una adecuada base de datos de futuros posibles candidatos.
• Contratación: Contratar a nuevos empleados y formalizar los contratos de trabajo.
• Periodo de prueba: Controlar a los trabajadores que estén en período de prueba.
• Formación y desarrollo: Formar, adiestrar y capacitar a los trabajadores, así como realizar actividades para su actualización o reciclaje a otro puesto de trabajo si fuera necesario.
• Apoyo al empleado: Prestar apoyo a aquellos trabajadores que tengan problemas.
• Comunicación interna: Mantener una comunicación fluida con todos los departamentos de la empresa.
• Comunicación de cambios: Informar a todo el personal de los cambios que surjan en la empresa a través de boletines, informes o notas interiores.
• Gestión de nóminas: Ocuparse de las políticas salariales, confección de nóminas y retenciones de impuestos de los empleados y de la gestión de las posibles indemnizaciones.
• Gestión de despidos: Gestionar los despidos.
• Seguridad e higiene: Establecer las políticas de seguridad e higiene en el trabajo y de prevención de accidentes.
• Resolución de conflictos: Resolver los conflictos laborales (huelgas, protestas de los trabajadores, etc.).
• Relaciones públicas: Gestionar las relaciones públicas.
• Gestión de permisos y ausencias: Gestionar permisos y vacaciones, controlar el absentismo laboral y hacer seguimiento de las bajas laborales.
• Relaciones sindicales: Gestionar las relaciones con sindicatos y el cumplimiento de los convenios colectivos.

Proceso de Selección de Personal

El proceso de selección de personal es una serie de pasos que se siguen para elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo. Este proceso incluye:

• Análisis de necesidades: Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas exigidas para el puesto de trabajo.
• Revisión de credenciales: Estudiar y contrastar los títulos aportados por los candidatos y su trayectoria profesional.
• Evaluación de competencias: Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de pruebas técnicas y/o psicológicas.
• Preselección: En función de los resultados de las pruebas, seleccionar a los candidatos.
• Entrevistas: Entrevistar a los candidatos.
• Selección final: Seleccionar al finalista o finalistas.

Clasificación de Candidaturas y Estudio del Currículum

Las candidaturas se pueden clasificar en tres categorías:

• Desechables: Este grupo lo componen todas aquellas candidaturas que se desestiman por no poseer los requisitos mínimos del puesto.
• Posibles: En él se incluyen las candidaturas que reúnen los requisitos pedidos.
• Interesantes: Está formado por aquellas candidaturas que cumplen los requisitos mínimos y además aportan mayores cualificaciones.

Intermediarios en la Búsqueda de Empleo

ETT (Empresas de Trabajo Temporal)

Una ETT es una empresa que sirve de intermediario entre un trabajador y otra empresa. La ETT contrata al trabajador y lo cede a la entidad para la que va a trabajar.

Headhunters

Los headhunters rastrean el mercado para realizar los fichajes de trabajadores de alto nivel que demandan las empresas que solicitan sus servicios.

Tipos de Entrevistas de Trabajo

Existen diferentes tipos de entrevistas de trabajo, que se pueden clasificar según el número de participantes y el grado de estructuración:

A) Según el número de participantes

• Individual: Un seleccionador y un entrevistado. Es el modelo más frecuente.
• Múltiple: Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de debate. Sin intervenir, tomará nota de las habilidades comunicativas de los participantes, agresividad, liderazgo, tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización y síntesis, seguridad, orientación del diálogo, etc.
• Panel: Un aspirante y varios entrevistadores. Se utiliza para cubrir cargos directivos e intermedios.

B) Según el grado de estructuración

• Dirigida: Ceñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta.
• No dirigida: Abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y permite evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades.
• Semidirigida: Un término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante. Combina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.

Tipos de Formación para Empleados

La formación es esencial para el desarrollo de los empleados y el crecimiento de la empresa. Se pueden distinguir tres tipos principales de formación:

Formación de Inserción o Acogida

Al ingresar nuevos trabajadores en la empresa, sobre todo si carecen de experiencia, conviene impartirles un cursillo de formación según la naturaleza del puesto que vayan a ocupar. El objetivo es integrarlos pronto y enseñarles las técnicas que deberán utilizar en el puesto de trabajo.

Formación Continuada durante la Vida Laboral

Los empleados deben estar formándose permanentemente, pero es conveniente que cuando reciban cursos de formación la empresa respete unas pausas:

• Los cursos deben ser impartidos en horario de trabajo con el fin de no sobrecargar al empleado.
• Los trabajadores deben percibir que los conocimientos adquiridos les son útiles y facilitan su tarea diaria.
• Conviene asociar algún tipo de incentivo material a la superación de los períodos de formación.

Formación para el Ascenso

La promoción es una de las medidas que producen mayor motivación en el individuo, por este motivo, conviene aprovechar el impulso promocional para incrementar el interés y la dedicación al trabajador que asciende.