Formalización, Ineficacia y Acuerdos Habituales en el Contrato de Trabajo

Forma y Documentación del Contrato de Trabajo

El artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el principio de libertad de forma del contrato de trabajo, estableciendo que "el contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra". Esto implica que, para la válida celebración de un contrato de trabajo, es suficiente la exteriorización expresa, verbal o escrita, de una voluntad de convenir. Incluso la exteriorización tácita sirve para presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Por otro lado, el artículo 8.4 del ET indica que "cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral".

El artículo 8.2 del ET exige que se realicen por escrito muchos tipos de contrato, aunque debe quedar claro que ni siquiera en esos casos la forma escrita es constitutiva del contrato de trabajo.

¿Cuándo debe constar por escrito un Contrato de Trabajo?

• Cuando lo exija una disposición legal.
• Los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje.
• El contrato fijo-discontinuo.
• El contrato de relevo.
• Los contratos de trabajadores a distancia.
• Los contratos para la realización de una obra o servicio.
• Los contratos de los trabajadores en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
• Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.

La exigencia de forma escrita en el contrato de trabajo no es un requisito esencial, de modo que su omisión no origina la nulidad del contrato, siendo este válido y produciendo efectos jurídicos.

No respetar la forma escrita en los contratos de trabajo que la requieren tiene importantes consecuencias:

• Constituye una infracción administrativa grave.
• El contrato se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

El requisito de la escritura del contrato de trabajo se ve indirectamente reforzado por lo dispuesto en el artículo 8.5 del ET, que impone al empresario, cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, un deber de información por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Este deber es diferente de otra obligación empresarial prevista en el artículo 8.3 a) del ET: la de entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección.

En el supuesto de que se produjeran modificaciones sobre alguno de los elementos o condiciones señaladas, el empresario deberá informar de las mismas igualmente al trabajador.

Dicha información deberá facilitarse por el empresario en el plazo de 2 meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral y las modificaciones en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que sea efectiva.

El incumplimiento de la obligación de informar constituye infracción laboral leve, sancionable administrativamente.

El empresario, en todo caso, está obligado a guardar durante 4 años la documentación relativa al pago de salarios y a sus obligaciones, respecto al trabajador, con la Seguridad Social.

Documentación del Contrato

• Muchas veces se acompaña el modelo oficial en la norma reguladora del contrato.
• El documento sirve de prueba.
• Tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador.

La Ineficacia del Contrato de Trabajo

Será nulo un contrato de trabajo que contraviene normas prohibitivas o cuyo objeto o causa es ilícito.

En caso de que el contrato resultase totalmente nulo, si el trabajador ya hubiera prestado servicios podrá exigir, por el trabajo realizado, la remuneración correspondiente a un contrato válido (artículo 9.2 del ET).

Pero si el contrato es parcialmente nulo, el artículo 9.1 del ET prevé dos consecuencias:

1. Que el contrato permanece válido en lo restante.
2. Que se entenderá completado en la parte ineficaz con los preceptos jurídicos adecuados conforme al sistema de fuentes de la relación de trabajo contemplado en el artículo 3.1 del ET.

Además, el artículo 9.1 del ET añade que "si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad habrá el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones".

Pactos Típicos del Contrato de Trabajo

A) El Periodo de Prueba

El contrato de trabajo puede concertarse con carácter definitivo o provisional, estipulando un periodo de prueba que permita a ambas partes el conocimiento mutuo con la posibilidad de resolver el contrato sin tener que alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización.

El periodo de prueba se presenta legalmente como una excepción al principio de causalidad de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario.

El establecimiento de un periodo de prueba es optativo, salvo en el contrato indefinido de apoyo a emprendedores.

La finalidad del periodo de prueba es el conocimiento mutuo de los contratantes, por lo que el empresario y el trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

La forma habrá de ser en todo caso escrita, se trata de un requisito constitutivo del periodo de prueba, de modo que su ausencia determina la inexistencia del mismo y el carácter definitivo del contrato.

El periodo de prueba requiere un pacto individual y expreso entre el empresario y el trabajador, siempre debe realizarse al inicio de la prestación laboral.

La duración del periodo de prueba se establece que solo en defecto de previsión en convenio colectivo resultan de aplicación los límites máximos de duración que señala el ET, cifrados en 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores o 3 meses en el caso de empresas con menos de 25 trabajadores (artículo 14.1 del ET).

En los contratos temporales, la duración la determina el artículo 15 del ET concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

El establecimiento contractual de un periodo de prueba cuya duración exceda el máximo convencional o legalmente permitido puede ser valorado desde dos perspectivas diferentes:

1. Que ello afecta a la propia validez del pacto de periodo de prueba, que se consideraría nulo o inexistente.
2. Que solo debe considerarse parcialmente nula la cláusula del contrato de trabajo que establece el periodo de prueba.

El cómputo del periodo de prueba se inicia con la prestación efectiva de servicios y solo se interrumpe por determinadas causas de suspensión que afectan al trabajador siempre que así se haya pactado entre ambas partes, por lo que debe indicarse expresamente esta posibilidad.

Durante el periodo de prueba:

1. Empresario y trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
2. El trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.
3. La relación laboral podrá resolverse por voluntad de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna, sin preaviso y sin derecho a indemnización para el trabajador, aunque esta libertad extintiva está limitada para el empresario porque no puede fundarse en razones discriminatorias o que vulneren derechos fundamentales.

Superado el periodo de prueba, el contrato de trabajo producirá plenos efectos:

1. Desaparece la situación de provisionalidad.
2. Se computa el tiempo del periodo de prueba a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.
3. El empresario no podrá despedir al trabajador por la causa objetiva del artículo 52 a) del ET, porque la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de ese periodo de prueba no puede alegarse después de su cumplimiento.

No se podrá establecer un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

B) Pactos de No Concurrencia y Exclusividad (Artículo 21 del ET)

La prohibición de la concurrencia, el artículo 5 d) del ET sitúa entre los deberes básicos del trabajador el de "no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley". Estos términos se encuentran en el artículo 21 del ET.

Esta prohibición rige durante toda la vigencia del contrato y afecta a la dedicación del trabajador a actividades de la misma o similar naturaleza y con los mismos objetivos que las que están ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización empresarial y de manera desleal.

1. Pacto de Plena Dedicación (Artículos 21.1 y 3 del ET)

No se refiere a la concurrencia desleal, sino al desarrollo de cualquier otro tipo de actividad por parte del trabajador para otra empresa (pluriempleo).

Se trata de un acuerdo por el que el trabajador se compromete a trabajar en exclusiva para un empresario, de manera que se produce una limitación a su genérica libertad de contratación y una prohibición de pluriempleo.

La plena dedicación solo es exigible si se ha pactado expresamente y a cambio de una compensación económica, en los términos convenidos por las partes.

Para recuperar su libertad de trabajo, el trabajador debe comunicarle al empresario la rescisión del pacto de plena dedicación con un preaviso escrito de 30 días. Las consecuencias de la rescisión son la pérdida de la compensación económica acordada y cualquier otro derecho vinculado a la plena dedicación.

2. Pacto de No Competencia (Concurrencia) Poscontractual (Artículo 21.2 del ET)

Se caracteriza porque despliega sus efectos cuando ya se ha extinguido el contrato de trabajo. Se trata de un acuerdo por el que el trabajador se obliga a no trabajar para una empresa de la competencia una vez finalizado el contrato de trabajo.

3. Pacto de Permanencia en la Empresa (Artículo 21.4 del ET)

Es un acuerdo bilateral y voluntario por el que el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un cierto periodo de tiempo.

No es necesario que se estipule ninguna contraprestación económica a favor del trabajador, porque lo que este recibirá en todo caso es una contraprestación formativa.

Requiere forma escrita y está condicionado a que el trabajador haya recibido una especialización profesional a cargo de la empresa con el fin de poner en marcha proyectos determinados o realizar trabajos específicos.

El Estatuto de los Trabajadores establece una duración máxima para el pacto de 2 años.

En caso de incumplimiento, el trabajador debe abonar al empresario una indemnización por daños y perjuicios que puede aparecer recogida en el propio pacto o ser fijada por la jurisdicción social.