Fonts del Dret Laboral i Modalitats de Contractació

CAS NÚM. 1: L'empresa HOLE, SL.

1. Quines són les fonts aplicables al Dret del Treball?

L'art. 3 de l'Estatut dels Treballadors (ET) ens parla de les fonts de la relació laboral:

1. Els drets i obligacions concernents a la relació laboral es regulen:
   1. Per les disposicions legals i reglamentàries de l'Estat.
   2. Pels convenis col·lectius.
   3. Per la voluntat de les parts, manifestada en el contracte de treball, sent el seu objecte lícit i sense que en cap cas puguin establir-se en perjudici del treballador condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals i convenis col·lectius abans expressats.
   4. Pels usos i costums locals i professionals.
2. Les disposicions legals i reglamentàries s'aplicaran amb subjecció estricta al principi de jerarquia normativa. Les disposicions reglamentàries desenvoluparan els conceptes que estableixen les normes de rang superior, però no podran establir condicions de treball diferents a les establertes per les lleis a desenvolupar.
3. Els conflictes originats entre els preceptes de dos o més normes laborals, tant estatals com pactades, que hauran de respectar en tot cas els mínims de dret necessari, es resoldran mitjançant l'aplicació del que sigui més favorable per al treballador apreciat en el seu conjunt, i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables.
4. Els usos i costums només s'aplicaran en defecte de disposicions legals, convencionals o contractuals, a no ser que comptin amb una recepció o remissió expressa.
5. Els treballadors no podran disposar vàlidament, abans o després de la seva adquisició, dels drets que tinguin reconeguts per disposicions legals de dret necessari. Tampoc podran disposar vàlidament dels drets reconeguts com a indisponibles pel conveni col·lectiu.

2) Àmbit d'aplicació de l'Estatut dels Treballadors

Per contestar a la pregunta ens hem de remetre a l'article 1 de l'ET. Aquest especifica que dita llei serà d'aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dins de l'àmbit d'organització i direcció d'una altra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresari. Als efectes d'aquesta llei, seran empresaris totes les persones, físiques o jurídiques, o comunitats de béns que rebin la prestació de serveis de les persones referides en l'apartat anterior, així com de les persones contractades per a ser cedides a empreses usuàries per empreses de treball temporal legalment constituïdes.

S'exclouen de l'àmbit regulat per aquesta llei:

1. La relació de servei dels funcionaris públics.
2. Les prestacions personals obligatòries.
3. L'activitat que es limita al mer desenvolupament del càrrec de conseller o membre dels òrgans d'administració en les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat en l'empresa només comporti la realització de "cometidos" inherents a tal càrrec.
4. Els treballs realitzats a títol d'amistat, benevolència o bona vecindat.
5. Els treballs familiars, excepte que es demostri la condició d'assalariats de qui els porti a cap.
6. L'activitat de les persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d'un o més empresaris.
7. En general, tot treball que s'efectuï en desenvolupament de relació diferent de la que defineix l'apartat 1. A tals efectes s'entendrà exclosa de l'àmbit laboral l'activitat de les persones prestadores del servei de transport a l'empara d'autoritzacions administratives de les que siguin titulars.

La legislació laboral espanyola serà d'aplicació al treball que prestin els treballadors espanyols contractats a Espanya al servei d'empreses espanyoles a l'estranger. A efectes d'aquesta llei es considera centre de treball la unitat productiva amb organització específica, que sigui donada d'alta, com a tal, davant l'autoritat laboral.

3) Drets bàsics dels treballadors

Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut i abast que per a cada un dels mateixos disposi la seva específica normativa, els de:

1. Treball i lliure elecció de professió o ofici.
2. Lliure sindicació.
3. Negociació col·lectiva.
4. Adopció de mesures de conflicte col·lectiu.
5. Vaga.
6. Reunió.
7. Informació, consulta i participació en l'empresa.

En la relació de treball, els treballadors tenen dret:

1. A l'ocupació efectiva.
2. A la promoció i formació professional en el treball, inclosa la dirigida a la seva adaptació a les modificacions operades en el lloc de treball, així com el desenvolupament de plans i accions formatives tendents a afavorir la seva millor empleabilitat.
3. A no ser discriminats directa o indirectament per raó de sexe, estat civil, edat, orientació sexual, entre d'altres.
4. A la seva integritat física i a una adequada política de prevenció de riscos laborals.
5. Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció front a l'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, etc.
6. A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta.
7. A l'exercici individual de les accions derivades del seu contracte de treball.
8. A quant altres es deriven específicament del contracte de treball.

4) Durada de les vacances

Tots els treballadors tenen dret a 30 dies naturals de vacances, segons l'art. 38 de l'ET. L'article 3 del Reial Decret 2/2015 regula les fonts del dret laboral i estableix que no es poden pactar condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals i convenis col·lectius. Si el Conveni col·lectiu estableix 37 dies de vacances, la voluntat de les parts no podrà regular condicions menys favorables. Per tant, l'Albert i la resta de treballadors hauran de gaudir d'un mínim de 37 dies de vacances.

Núm. 7: Empresa Canals S.A. de Girona

1) Qualificació de l'acomiadament

El jutge només pot qualificar l'acomiadament (qualsevol tipus d'acomiadament) com a procedent, improcedent o nul.

Acomiadament procedent

És procedent quan es considera que l'empresa té raó, quan s'acrediten les causes de l'acomiadament i no hi ha defectes formals. En aquest cas, el treballador no té dret a indemnització ni al pagament dels salaris deixats de percebre, excepte si es tracta d'acomiadament objectiu. Això no vol dir, però, que no pugui accedir a la prestació per desocupació.

Acomiadament improcedent

Serà improcedent si no queda acreditada la causa que l'ha motivat o bé l'incompliment al·legat per l'empresari. També serà improcedent l'acomiadament disciplinari que no revesteixi la gravetat suficient o no sigui proporcional a la sanció aplicada. També serà improcedent aquell acomiadament on s'hagin incomplert els requisits formals establerts a l'article 53 de l'ET, que són bàsicament: quan no es notifiqui per escrit (n'hi ha de verbals), que no figurin els fets que el motiven i que no hi figuri la data d'efectes de l'acomiadament.

La qualificació d'improcedència suposa que l'empresa ha d'escollir entre dues opcions:

1. Pagar la indemnització per improcedència de l'acomiadament i els salaris deixats de percebre en el cas que s'hagin demandat.
2. Readmetre al treballador en les mateixes condicions que tenia abans de produir-se l'acomiadament en el termini de 5 dies a comptar des de l'endemà de la notificació de la sentència (aquesta opció passarà a tenir-la el treballador quan aquest sigui representant legal dels treballadors o bé delegat sindical).

Si et readmeten, tens dret a percebre els salaris i cotitzacions que t'han deixat de pagar. Si ets delegat o representant, l'opció la tria el treballador (dret d'opció). Les indemnitzacions per acomiadament improcedent venen regulades a l'article 56 ET. Hem de fer dos trams sempre i quan el contracte és anterior al 2012, si és posterior són 33 dies.

Acomiadament nul

Serà nul en els següents casos (és la qualificació més severa en el nostre ordenament jurídico-laboral):

• Quan sigui discriminatori.
• S'hagin vulnerat els drets fonamentals de la llibertat sindical (drets fonamentals... llibertat d'expressió, pròpia imatge...).
• O bé en el cas que s'hagi vulnerat els drets de conciliació de la vida familiar i laboral (ex. quan acomiadem a una treballadora pel fet d'estar embarassada o bé quan podem provar que l'hem acomiadat perquè ens ha sol·licitat una reducció de jornada o permís de maternitat, totes les conseqüències derivades de la vida familiar seran considerades nul·les).
• Quan en un acomiadament objectiu col·lectiu no s'hagi cedit... (art. 51 ET).

Els representants legals dels treballadors gaudeixen de garanties especials: gaudeixen de permanència a l'empresa per davant dels treballadors ordinaris.

3. Què pensa vostè que decidirà el jutge davant l'acomiadament decidit per l'empresa?

Acomiadament procedent perquè es compleixen els requisits legals, no hi ha defectes formals, es dona publicitat de les normes, es pot acreditar la causa. El Tribunal Suprem (TS) confirma la procedència d'un acomiadament per la transgressió de la bona fe contractual d'un empleat que va acceptar pagaments d'un proveïdor. El TS considera que és vàlida i no vulnera el dret a la intimitat la prova derivada de l'examen del correu electrònic en l'ordinador del treballador al constar la prohibició expressa de la seva utilització per a feines particulars. El TS examina la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) i la sentència del Tribunal Europeu dels Drets Humans de l'assumpte Barbulescu (sentència de 5 o 20 de setembre de 2017).

Cas 3: Contractació laboral. La Sra. Roser

1. Contractació laboral indefinida

És un contracte laboral celebrat de manera voluntària que no té cap mena de límit temporal i és prolongada en el temps. Aquest contracte indefinit és un contracte que s'entén celebrat entre el treballador i l'empresari per temps indefinit i a jornada completa. A la pràctica, aquest treballador s'anomena treballador fix.

Durada

Es presumeix concertat per temps indefinit, a jornada completa (art. 8 ET).

Forma del contracte

Es pot celebrar per escrit o bé de paraula, però s'ha de tenir en compte que qualsevol de les parts pot exigir a l'altra la formalització del mateix per escrit. Un cop el contracte és formalitzat per les parts, l'empresari té l'obligació de comunicar-ho a l'oficina de servei estatal d'ocupació (a Catalunya és el SOC), s'ha de comunicar en els 10 dies següents a la celebració del contracte. Dins d'aquests contractes indefinits ordinaris, normalment, com que la regla general de la legislació espanyola és la contractació indefinida amb la cerca de la plena ocupació, cada any s'estableixen mesures o partides econòmiques per subvencionar aquest tipus de contractació per aconseguir l'objectiu de la plena ocupació. Així, existeix la contractació indefinida que es diu de FOMENT, normalment van dirigits a uns col·lectius especials com són: joves desocupats, dones desocupades, persones amb discapacitat, treballadors majors de 45 anys desocupats, etc. Aquest col·lectiu no sol variar gaire perquè són els més desafavorits, quan parlem de contractació de foment, vol dir que està subvencionada.

Contracte fixe discontinu

És aquell contracte celebrat per realitzar treballs que tenen el caràcter de fixos discontinus i que no es repeteixen amb dates fixes o certes dins el volum normal de l'activitat empresarial. Quan finalitza la relació laboral de cada any, queda en suspensió, no és una extinció contractual i el treballador passa a dependre del servei públic d'ocupació, és a dir, que el treballador cobrarà l'atur quan queda el contracte en suspensió, com que queda suspès el contracte de treball no queda extingit totalment, fins al "llamamiento".

També és un contracte fixe discontinu, la prestació de serveis requereix la prèvia crida en l'ordre i la forma que s'estableixi en el conveni col·lectiu, si no s'efectua la crida, el treballador té dret a reclamar contra l'empresa per acomiadament iniciant-se el còmput del termini per a poder reclamar des de que va tenir coneixement de la manca de convocatòria. El termini per a reclamar és de 20 dies hàbils.

Durada i jornada del contracte

S'entén efectuat a jornada completa i per temps indefinit, ara bé, res no obsta a que el conveni col·lectiu pugui regular aquest contracte a jornades parcials. Només hi ha una excepció i és que hi ha un dret d'opció al treballador quan és representant dels treballadors o comitè d'empresa o d'un sindicat. La crida ha de ser fefaent (burofax, carta certificada), ha de ser una notificació per escrit, els convenis col·lectius poden determinar altres formes, però el normal és mitjançant escrit.

Forma

La del contracte, ha de ser per escrit i amb model oficial del servei públic d'ocupació. Les lleis de foment de l'ocupació també subvencionen molt aquest tipus de relacions laborals.

2) Contracte temporal

Són aquells contractes que tenen per objecte la realització d'obres o serveis determinats amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa i la seva execució, tot i limitada en el temps, és en principi de duració incerta. Les obres o serveis que poden ser objecte d'aquest contracte poden venir delimitades per conveni col·lectiu.

Durada

La durada del contracte de treball serà el temps que exigeixi la realització de l'obra o servei. Ara bé, si el contracte fixés una durada concreta, és a dir, una data concreta de finalització, aquesta seria orientativa. És un contracte que no hi caben les pròrrogues, per la seva pròpia naturalesa. A la finalització de l'obra o el servei, el treballador té dret a percebre una indemnització de 12 dies per any de servei llevat que el conveni col·lectiu no estableixi una altra quantia, mai un conveni col·lectiu anirà en contra de l'Estatut dels Treballadors, sempre pot anar igual o per sobre, però per sota no, és a dir, mai podria ser d'una quantia inferior.

Obligacions de l'empresa amb el personal que té contractes de treballadors temporals o bé de durada determinada

• Ha d'informar a tots aquells treballadors (els treballadors contractats temporalment), els ha d'informar de les vacants que hi ha.

Denúncia d'aquest contracte

El contracte queda extingit quan queda realitzada l'obra i servei objecte de contractació sempre prèvia denúncia de les parts (una denúncia d'un contracte vol dir que s'avança la data de finalització, amb 15 dies d'antelació). L'incompliment per l'empresari del termini del preavís, obliga a aquest a l'abonament d'una indemnització equivalent als dies del preavís incomplerts, és a dir, si es comunica amb 10 dies d'antelació de normativa s'hauran d'indemnitzar en base a 5 dies, sinó amb la totalitat. Si no es comunica res al treballador i l'endemà havent passat els 15 dies el treballador presta serveis es convertirà en una relació laboral indefinida, no per sempre si el treballador no ho reclama però si ho fa serà de caràcter indefinit.

Aquesta conseqüència jurídica es donaria també en el cas d'una obra de servei que no és la que se li va registrar en el contracte de treball (frau de llei), i per tant es convertiria en un contracte indefinit per al treballador. Tots els contractes de treball realitzats en frau de llei la conseqüència jurídica és la indefinició de la relació laboral, o quan l'objecte pel qual hem fet la contractació no obeeix a la realitat, això seria un contracte amb frau de llei.

Forma

Aquest contracte de treball per obra i servei determinat s'ha de fer sempre per escrit, sempre, en aquesta modalitat contractual s'ha d'especificar la duració del contracte de treball, o bé, la identificació de la circumstància que determini o pugui determinar la seva duració, així com el treball a desenvolupar i sobretot l'obra o servei a realitzar.

Contingut

S'ha de comunicar a l'oficina de treball (SEPE) en els 10 dies següents a la formalització del contracte de treball.

Contracte eventual per circumstàncies de la producció

Aquests contractes estan regulats a l'art. 15 de l'ET. És un contracte eventual el que es consideri concertat per atendre les exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes tot i tractant-se de l'activitat normal de l'empresa. És un contracte de durada temporal i la seva durada ve establerta pels convenis col·lectius i la seva durada no podrà excedir del que fixin els convenis col·lectius que normalment són de 6 mesos en un període de 12 i que pot ser allargat fins a 18 per conveni col·lectiu, i només hi cap una sola pròrroga. La suspensió del contracte de treball per alguna de les causes previstes legalment no comporta, llevat pacte en contracte, l'ampliació de la seva durada.

Extinció

S'extingirà al finalitzar el termini fixat per les parts o bé pel conveni col·lectiu, també tindran dret a cobrar 12 dies d'indemnització. L'empresari ha d'informar i té la obligació d'informar de qualsevol vacant existent a l'empresa i de comunicar-ho als representants legals dels treballadors.

Sobre l'entrega de còpies bàsiques, hi ha delegats de personal que tenen dret a tenir còpia bàsica dels contractes que firmi l'empresari amb els treballadors, ara en base a la nova llei no es poden donar dades personals, els representants dels treballadors (membres de comitè d'empresa), no poden usar aquestes dades confidencials.

El contracte és temporal i està subjecte a les circumstàncies del mercat i fixat pel conveni col·lectiu d'aplicació. S'ha de fer per escrit, aquesta exigència ve donada quan superem les quatre setmanes de duració del contracte. Es considerarà sempre indefinit en els següents supòsits:

• Quan no s'hagi observat la forma escrita, en aquests contractes superiors a 4 setmanes.
• Quan arribada la seva durada no s'hagi produït denúncia per cap de les parts i es continuï prestant el servei.
• Quan aquests treballadors no hagin sigut donats d'alta en la Seguretat Social i prestin els serveis a l'empresa.
• Quan es concerti realitzat amb frau de llei, quan el seu objecte no suposi atendre les necessitats conjunturals de l'empresa.

Contracte d'interinitat

És aquell que té per objecte la prestació retribuïda dels serveis d'un treballador amb ocasió de la separació temporal de l'empresa, però amb dret a reserva de lloc de treball, d'un dels seus treballadors o bé la cobertura temporal d'un lloc de treball mentre duri el procés de selecció per a la seva cobertura definitiva. Si és absència voluntària només hi haurà dret a la preferència d'ingrés a l'empresa, però si és forçosa hi ha reserva del lloc de treball i s'incorporarà immediatament a l'empresa, però en la voluntària només hi ha preferència i no reserva.

Per cobrir aquelles places mentre dura el procés de selecció i cobrir una vacant.

Durada

Mentre dura la substitució, si és una baixa per maternitat per exemple és de 6 mesos i es pot allargar sempre i quan no hi hagi pròrrogues quan hi ha excedències i seguirà sent de substitució per excel·lència, la durada obeeix a l'objecte del treballador substituït, és en relació a la plaça substituïda o bé, la durada serà mentre duri el procés de selecció per cobrir la plaça que no pot superar el termini de 3 mesos, amb una sola excepció sigui per una administració pública que serà segons la seva normativa específica, aquest contracte serà indefinit quan hi hagi frau de llei, quan no obeeix el seu objecte, quan no es substitueix la persona que indica el contracte o quan es cobreix un vacant que realitza altres tasques. La formalització per escrit igual que els altres contractes. La forma ha de ser per escrit i s'ha d'indicar la plaça que s'està cobrint i el motiu de la baixa.

3) Contractes formatius i de pràctiques

Regulats a l'art. 11 ET hi ha diversos contractes:

• Contracte d'aprenentatge.
• Contracte en pràctiques.

Contracte formatiu

Està regulat al Reial Decret 1529/2012 a l'art. 6 i ss, i a l'ET a l'art. 11.2. L'objecte d'aquest contracte és la qualificació professional dels treballadors en un règim d'alternança entre l'activitat laboral retribuïda i l'activitat formativa rebuda en el marc d'un sistema de formació professional per a l'ocupació, és un contracte temporal destinat a la qualificació del treballador mitjançant la combinació dels processos d'ensenyament i l'aprenentatge a l'empresa dins el marc de la formació, no es podran celebrar contractes de formació quan el treballador ja hagi desenvolupat anteriorment un lloc de treball d'aquestes característiques, a la mateixa empresa per un temps superior als 12 mesos.

Requisits del treballador

• Ser majors de 16 anys i menors de 25; excepció: els treballadors amb discapacitat podran superar aquesta edat, fins als 30 anys.
• Han d'estar mancats d'aquesta qualificació professional reconeguda dins el sistema de formació professional reglada.

Obligacions del treballador

• Han de prestar el treball efectiu que se'ls hi encomana i han de participar activament en la formació relacionada.
• Les faltes de puntualitat o assistències no justificades del treballador poden ser motiu de faltes laborals.

Obligacions empresarials

Respecte d'aquest contracte, amb caràcter previ a la formalització del contracte l'empresa ha de verificar que el treball efectiu a realitzar existeix activitat formativa relacionada amb el mateix lloc de treball que correspondria al títol de formació professional de grau mig o superior, un cop verificat això l'empresari quan formalitza el contracte de treball està obligat a proporcionar al treballador un treball efectiu relacionat amb el perfil professional del títol o certificat de professionalitat, i garantir activament les condicions que permetin la seva assistència als programes formatius determinats d'acord amb l'activitat formativa que se li annexa en el contracte de treball.

Celebració del contracte

La forma ha de ser escrita, hi ha de constar el temps de treball efectiu, la retribució, i no hi ha una especificació en quant al període de prova.

Durada

És d'un any i amb un màxim de 3. I si s'ha celebrat per una durada inferior es pot prorrogar fins a dues vegades sempre i quan no sobrepassem el còmput total dels 3 anys. Les persones amb discapacitat són una excepció, ja que no s'aplica el màxim d'edat fins als 25 sinó que s'amplia fins als 30, i la durada màxima del contracte es podria ampliar sempre i quan tinguem un informe favorable del CEPE (igual o superior al 33% no inferior). Més característiques es troben a l'art. 11.

Contracte en pràctiques

L'objecte d'aquest contracte és l'obtenció per part del treballador de la pràctica professional adequada al seu nivell d'estudis (regulat a l'art. 11.1 ET, Reial Decret 488/1998 art. 1, 4, 17). Aquest contracte serveix per posar en pràctica allò que hem après amb el títol professional.

Requisits del treballador

• Ha de tenir la titulació regulada per al lloc de treball específic (títol universitari o títol de grau mig o superior o títol amb certificat de professionalitat) que els habiliti per a l'activitat professional.
• El contracte que se celebri ha d'estar dins un període de 5 anys immediatament següents a l'obtenció d'aquest títol o de 7 anys si és una persona amb discapacitat, no obstant fins que la taxa d'ocupació a Espanya no se situï per sota del 15% el període de 5 anys establert legalment ha de considerar-se temporalment suprimit i per tant seria possible la realització d'aquests contractes un cop hagi transcorregut el termini de 5 anys.
• Que no s'hagi estat contractat sota aquesta modalitat per un temps superior a 2 anys en la mateixa empresa i per la mateixa titulació. També operarà aquest requisit quan el treballador hagi prestat serveis sota aquesta modalitat en una altra empresa però amb aquest títol professional, és a dir, que l'hagi prestat en una altra empresa amb la seva titulació.

Aquí hi ha una certificació quan s'acaba el contracte i el CEPE ha d'emetre un certificat de finalització d'aquest contracte.

4) Contracte a temps parcial

La contractació a temps parcial, per temps indefinit o durada determinada està regulada a l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors. La normativa legal vigent admet que sigui per temps indefinit o per durada determinada. Fixa el seu concepte i estableix una adequada protecció social als treballadors a temps parcial.

Caracteritza el contracte a temps parcial, la prestació de serveis per part del treballador, durant un número d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la jornada de treball d'un treballador a temps complet comparable que serà aquell a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball amb igual tipus de contracte i amb treball idèntic o similar. De no existir treballador de referència, la comparació es farà amb la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu d'aplicació o en el seu defecte amb la jornada màxima legal. Hi ha, doncs, un límit per considerar un treball a temps parcial que les hores contractades, siguin inferiors a la jornada ordinària de referència. Si són iguals el contracte és a jornada completa. Es poden utilitzar totes les modalitats de durada determinada que hem vist, excepte el contracte per a la formació. La contractació requereix forma escrita, fent constar el número d'hores ordinàries de treball, al dia, a la setmana, al mes o a l'any contractades i la seva distribució, si així ho exigís el conveni col·lectiu d'aplicació. L'incompliment formal suposa la qualificació del contracte com a contracte indefinit i a jornada completa salvo prova en contrari que acrediti el caràcter a temps parcial dels seus serveis i la seva naturalesa temporal. La jornada diària del treballador podrà realitzar-se de forma contínua o partida, en aquest últim supòsit amb només una interrupció salvo pacte en contrari, en conveni col·lectiu. No poden realitzar hores extraordinàries, salvo per prevenir o reparar sinistres. No obstant això, sí que es permet la realització d'hores complementàries, amb els límits establerts a l'article 12.5 de l'Estatut.

5) Modalitat contractual de la Sra. Roser

En el supòsit de fet és una contractació temporal, eventual i per circumstàncies de la producció i per tant és un contracte temporal.

Para determinar la modalidad contractual partimos de las siguientes premisas. La relación laboral establecida entre la señora Roser y el Hotel, es una relación laboral de carácter común enmarcada en el artículo 1.1 del real decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el estatuto de los trabajadores.La necesidad de personal del hotel ha sido de carácter temporal no indefinida, por lo que descartamos el contrato de duración indefinida. Tiene una causa, por la que se requiere la contratación de personal: Acumulación de tareas y exceso de pedidos durante un período determinado. Se corresponde con la actividad de la empresa, y no son actividades que revistan el carácter de autónomas y con sustantividad propia. Por lo que no se le ha realizado un contrato de obra o servicio. Tampoco ha sido la causa la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto.La necesidad de contratación del hotel no responde al objetivo de favorecer la capacitación profesional e insertar a los jóvenes en el trabajo objeto de los contratos formativos, regulado en el artículo 11. De acuerdo con las anteriores premisas y en base a los artículos 11 y 15 del estatuto la modalidad contractual que se le ha realizado a la señora Roser es la prescrita en el artículo 15.1.b, contrato eventual por circunstancias de la producción. Las funciones para desarrollar participan de la naturaleza permanente de la actividad habitual, recepción de clientes y reserva de habitaciones, pero superan el volumen normal de trabajo, debido a la temporada de esquí y el incremento de reserva de habitaciones.

En cuanto a la forma se observa que ha de ser en forma escrita si es superior a 4 semanas o se concierta a tiempo parcial. En el caso de que la necesidad de la empresa ya no fuese temporal para una temporal, sino que se volviese estructural, requeriría contratar a un trabajador Roser con carácter indefinido. La empresa cíclicamente sin saber fecha cierta tuviese un incremento de actividad, debería realizar el contrato fijo discontinuo, regulado en el artículo 16 del estatuto.