Finalización de la Relación Laboral: Despido, Dimisión y Otras Causas

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

1. Causas válidamente establecidas en el contrato

Las partes podrán incluir en el contrato condiciones que pongan fin a la relación laboral, siempre que no sean abusivas y respeten la legalidad vigente. Generalmente, estas cláusulas no eximen de la obligación de indemnizar, salvo pacto expreso y válido.

2. Extinción por voluntad del trabajador

Dimisión

Consiste en la renuncia expresa y voluntaria del trabajador a su puesto de trabajo, comunicada con el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Abandono

Se produce cuando el trabajador deja de prestar sus servicios de forma definitiva, sin preaviso y sin alegar ninguna causa. En este caso, el empresario podrá reclamar al trabajador una indemnización por los daños y perjuicios que dicho abandono hubiese causado a la empresa.

Resolución por causa justificada

El trabajador puede resolver el contrato de manera unilateral y con derecho a la indemnización correspondiente en casos de incumplimientos graves por parte del empresario (por ejemplo, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario).

3. Extinción por voluntad del empresario (Despido)

El empresario puede poner fin a la relación laboral mediante el despido del trabajador, que puede ser de dos tipos principales: disciplinario o por causas objetivas.

Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso al empresario o a los compañeros por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, etc.

Proceso y Calificación del Despido

El procedimiento formal exige los siguientes pasos:

1. Carta de despido: El empresario debe notificar el despido por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
2. Acto de conciliación: Antes de interponer una demanda judicial, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación para intentar un acuerdo.
3. Demanda judicial: Si no se alcanza un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. El juez declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Despido Procedente

Ocurre cuando queda acreditado el incumplimiento grave y culpable alegado por el empresario. El contrato se extingue sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido Improcedente

Se declara cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades legales. En este caso, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, puede optar entre:

• Readmitir al trabajador: Pagándole los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido).
• Extinguir el contrato: Abonando una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, sin derecho a cobrar salarios de tramitación.

Despido Nulo

Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

Es una extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que no son imputables a un comportamiento culpable del trabajador.

Causas del Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen ciertos porcentajes legales.
• Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un número de trabajadores inferior a lo previsto para un despido colectivo.
• Insuficiencia de dotación económica en programas de carácter público financiados por las Administraciones Públicas.