Factors que afecten l'ocupabilitat i l'empleabilitat

Ocupabilitat: La probabilitat d'inserció depèn del mercat laboral. Empleabilitat: Depèn de la pròpia persona. Factors d'ocupabilitat: Són externs que condicionen l'ocupació de la persona, però queden fora de l'abast de la persona. Factors estructurals (conjuntura econòmica, conjuntura del sector ocupacional i polítiques econòmiques i socials). Factors personals (edat, sexe i qüestions socials). Factors d'empleabilitat: Competencials (bàsiques, tècniques i transversals). Psicosocials (motivació i predisposició, valor que dona la feina i autoestima de la persona i professional). Són interns que condicionen l'empleabilitat de la persona que pot adquirir o modificar. JOVES: Descripció: 16-25 anys (30 anys ara), 27% del país, generació perduda, exili a l'estranger, perfils qualificats... Característiques: Contractació precària, temporal, d'aprenentatge o pràctiques i sous molt baixos. Compte de formació (sense ESO, amb, mitjana o titulació superior).

Avantatges: No càrregues familiars, disponibilitat de temps per a la formació i mobilitat geogràfica. Desavantatges: Immaduresa laboral, experiència nul·la i manca d'habilitats laborals bàsiques. +45 i aturats de llarga durada: Característiques: Persones que han treballat molts anys a la mateixa empresa en tasques específiques i baixa qualificació professional. No immediata trobar altra feina per responsabilitats familiars, solen ser reticents a dedicar temps a la formació i orientació laboral. +12 mesos ininterromputs (llarga durada). Descripció: Dificultat d'adaptar-se a noves situacions del mercat de treball, reticències i pors de la persona col·lectiu on hi ha més atur. Avantatges: Maduresa de la persona, coneixements organitzatius, funcionament de l'entorn empresarial, hàbits laborals, experiència. Desavantatges: Reticència als canvis, desmotivació per la formació, baixa autoestima). Espiral d'atur: Entre elles, 6 mesos. Fase 1: Pèrdua del lloc de treball (inserció laboral de forma traumàtica).

Responsabilitat econòmica i familiar, encara amb visió optimista. Fase 2: Evolució de l'atur (continua el procés de recerca, + conscient de la situació i rebuig (edat, formació, gènere), sentiment de frustració i desmotivació. Fase 3: Cap a l'atur crònic (allargament de la situació genera problemes familiars, sensació d'inutilitat i autoestima que cau. Fase 4: Situació final d'atur crònic i de llarga durada (perden habilitats personals, autonomia, la persona es culpabilitza, si li donen prestació s'adapta i arriba a la dependència familiar i social, cau la percepció que no canvia, perd motivació en el seu procés d'inserció. DONA: Característiques: Discriminació horitzontal (predomini de dones en treballs "femenins" i baixos salaris, comerç, administració, infermeria, atenció personal). Discriminació vertical (- accés a càrrecs directius) Precarietat laboral (contractes temporals, jornades parcials) Salari inferior (conseqüència dels fets anteriors).

Avantatges: Potencial no revelat (capacitat organitzativa, resolutiva, empatia), programes i ajudes per treballar amb el col·lectiu i contractes bonificats, bona predisposició per a la formació i treball en habilitats socials. Desavantatges: Càrregues familiars, baixa autoestima, treball en sectors emergents (economia submergida). DISCAPACITAT: Característiques: Tenir en compte: Tipus de discapacitat (física, sensorial, intel·lectual, psíquica i salut mental, perjudicis amb les últimes. Edat en la qual es produeix la discapacitat. (adaptació, habilitats prèvies, experiència prèvia) Nivell formatiu. Prioritzar el treball en ordinària. Descripció: La LGD parla de les possibilitats de treball d'inserció: Certificat de Reconeixement de Discapacitat (persones amb discapacitat física, intel·lectual, auditiva, visual, o malaltia mental = o + 33%. Equip de Valoració i Orientació Laboral (EVO): es considera si va a un CET o CO com a alternativa al mercat ordinari.

Avantatges: Programes d'ajudes per treballar amb el col·lectiu i bonificats, temps de formació, sentir-se més útils. Desavantatges: Prejudici en l'entorn laboral, manca d'autonomia, sovint per sobreprotecció, pors davant situacions que surten de la seva rutina. MODEL D'INTERVENCIÓ: Model competencial ISFOL: Principis dels anys 90 a Roma, compost per: competències de base, tècniques professionals i transversals. Competències transversals: Identificació (identificació i valoració de les pròpies capacitats, disposició a l'aprenentatge, situar-se en el context laboral). De relació (comunicació, relació interpersonal, treball en equip). D'afrontament (responsabilitat, adaptabilitat, organització del treball, negociació, gestió de situacions d'estrès). Itinerari personalitzat d'inserció (IPI): Proposta personal per millorar l'empleabilitat i aconseguir la inserció laboral.

A qui? Col·lectius diversos, tenir en compte les particularitats personals. Com? Marc metodològic que inclou actuacions individuals (entrevistes individuals i diagnòstiques) i actuacions grupals (dinàmiques d'entrenament d'habilitats sociolaborals). Fases d'actuació: Inicial, disseny del pla d'acció, seguiment, avaluació. Amb què? Materials i protocols: Protocol d'acollida al servei, Protocol d'entrevista diagnòstica, Protocol de detecció de necessitats, Document de recull diagnòstic d'empleabilitat, Itinerari formatiu previst, Planificació d'accions previstes (poden incloure proves psicotècniques). Fases d'entrenament d'habilitats sociolaborals: Fase de preparació (treballa la motivació de l'usuari, l'inseridor treballa la voluntat per iniciar el canvi en la situació inicial). Fase d'aprenentatge (l'usuari adquireix eines/recursos per afrontar el canvi que vol, l'inseridor ajuda i acompanya). Fase d'automatització (en la fase anterior, l'usuari adquireix continguts que cal aplicar, es posa en pràctica, entrena habilitats per a situacions simulades, tallers o dinàmiques, l'inseridor acompanya però la seva presència és puntual per donar autonomia i treballar l'assaig-error). Fase de consolidació (la conducta és apresa quan l'usuari ho fa de forma instintiva sense ajuda).