Factores de Motivación Laboral: Incentivos, Dirección por Objetivos y Tipos de Contrato

Factores de Motivación: Los Incentivos Económicos

Los elementos de compensación económica son:

• Salario base: Es la parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado.
• Complementos salariales: Son incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales.
• Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita.

Dinero y Motivación

Hay varias teorías que les dan distinto valor al dinero como factor de motivación para las personas:

• Maslow: Según Maslow, a las necesidades fisiológicas le seguían otras como las de seguridad, socialización, autoestima y autorrealización del empleado con las tareas que desempeña en la organización. Mientras que el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas, su efecto disminuye cuando sí están cubiertas y aparecen otras superiores.
• Herzberg: Añade que los factores de la motivación son distintos a los que provocan la insatisfacción laboral. Los salarios monetarios entrarían dentro de la categoría de los insatisfactores, es decir, aquello que no actúa en la motivación pero que cuando no están o son insuficientes provocan insatisfacción en el trabajador.
• Según Lawler III: El dinero permite satisfacer muchas necesidades, no solo las fisiológicas y las de seguridad, sino que también las necesidades sociales, de estima y de autorrealización.

Otros Factores de Motivación

• Enriquecimiento del puesto de trabajo: Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario sea. Un puesto de trabajo se enriquece:
  1. Ampliando la variedad de tareas.
  2. Dotando de autonomía al trabajador.
  3. Confiriendo importancia a la tarea.
  4. Dándole un sentido global o de identidad a la tarea.
  5. Favoreciendo la tarea.
• Política de incentivos y de promoción basada en méritos.
• Delegar autoridad y responsabilidad.
• Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
• Reconocer sus méritos.
• Facilitar la participación del trabajador.
• Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
• La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.

Dirección por Objetivos (DPO)

Definición: Consiste en establecer metas en las distintas áreas de la empresa, asignando a responsables para ello. El sistema de dirección al que se hace referencia se basa en la autonomía operativa de los distintos responsables de los objetivos. Si su actuación resulta acertada y consiguen los objetivos, la dirección les concede los incentivos que le habían sido prometidos.

Modalidades de Dirección por Objetivos

• Participación nula: La dirección reúne a los responsables y les dice cuáles son los objetivos y los incentivos si logran tales objetivos.
• Participación consultiva: Se consulta a los responsables de ejecución sobre los objetivos que se van a establecer. Los responsables realizan una propuesta para su departamento, pero finalmente el director fija las metas. Es motivadora, pero hay mejores.
• Por objetivos: Los responsables de cada unidad negocian con la dirección las metas que han de alcanzar. Por esto, su compromiso es muy elevado, ya que ellos mismos han intervenido en la fijación de los objetivos que deben conseguir.

Para que la dirección por objetivos incremente la motivación del personal y la eficacia, se deben tener en cuenta los siguientes factores:

• Tiene que aplicarse con carácter general para toda la organización.
• Tiene que asegurar la coherencia entre las diversas funciones de la organización.
• Los objetivos tienen que ser realistas (alcanzables).
• Los objetivos deben ser definidos participativamente y deben servir para evaluar a las personas.
• Los objetivos tienen que ser revisables.

Ventajas de la Dirección por Objetivos

1. Motiva mediante la participación en sus propios objetivos.
2. Delega autonomía a los trabajadores.
3. Aumenta la comunicación entre subordinados y superiores.

Dirección Participativa por Objetivos (DPPO)

Es un sistema de dirección donde los objetivos especificados se planifican de forma conjunta entre trabajadores y directivos y se revisan periódicamente para observar su progreso. Así que los trabajadores participan en la fijación de sus objetivos y conocen los factores que se utilizan para valorar su rendimiento, con el consiguiente efecto motivador.

Fases de la DPPO

• Fijación de objetivos: El superior se reúne con sus subordinados para establecer los objetivos del periodo. Ambas partes determinan qué se debe hacer y cómo se van a medir los resultados y en qué fecha, así como la importancia relativa de cada objetivo y sus dificultades.
• Aplicación: El subordinado es el responsable del logro de los objetivos y es quien determina el procedimiento, lo que le otorga gran autonomía para decidir cómo alcanzarlos.
• Evaluación: Al final del periodo establecido, superior y subordinado determinan el grado de cumplimiento de los objetivos y analizan las causas que han impedido su logro, para evitarlas en un futuro. También establecen los objetivos para el próximo periodo.

Ventajas e Inconvenientes de la DPPO

Ventajas:

1. Favorece la motivación de los trabajadores al ser ellos mismos los responsables de qué conseguir y de cómo hacerlo.
2. Mejora el compromiso personal al comprender cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización.
3. Clarifica la organización. Las personas saben qué tareas van a desarrollar y qué objetivos, pueden medir regularmente sus progresos.
4. Facilita la dirección. Aumenta la comunicación regular entre subordinados y superiores, lo que facilita el conocimiento mutuo y las relaciones humanas.
5. Las decisiones sobre remuneración y promoción son más objetivas.

Inconvenientes:

1. Desconocimiento por parte de los directivos de la DPPO y de las pautas que necesariamente se deben seguir.
2. Dificultad en la fijación de objetivos para que sean verificables.

Círculos de Calidad

Buscan mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en el trabajo, aumentando el grado de participación de los trabajadores en el control y la administración de la empresa. Tiene las siguientes características:

• Es un grupo reducido de personas.
• Grupo de personas que tienen un trabajo común.
• Se reúnen en sesiones cortas.
• Las reuniones tienen lugar en horas de trabajo o fuera de la jornada, pero retribuidas.
• Su participación es voluntaria.
• Tiene un líder.
• Es un grupo de trabajadores que se reúnen para identificar, analizar y solucionar problemas relacionados con su trabajo.
• Proponen soluciones, luego la dirección decide si las implanta o no. Están dirigidas a aumentar la productividad y calidad del producto, reducir costes, aumentar la participación y mejorar las condiciones de trabajo.

Fases de los Círculos de Calidad

1. Presentación y aceptación de la dirección.
2. Presentación a todos los jefes, mandos y trabajadores.
3. Creación de un comité directivo para poner en marcha el programa.
4. Selección y formación de los facilitadores.
5. Elección del departamento o área donde se comienza la experiencia.
6. Formación de líderes.
7. Solicitud de voluntarios.
8. Formación de los miembros de los círculos de calidad.
9. Primeras reuniones de círculos de calidad.
10. Creación de otros círculos.

Tipos de Contrato de Trabajo

• Contratos indefinidos: Son aquellos que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del tiempo. Como medida de fomento de empleo, se regulan contratos indefinidos que se realizan con colectivos de difícil acceso al mercado laboral.
• Contrato de trabajadores fijos de carácter discontinuo: Son contratos de duración indefinida. Su peculiaridad consiste en que son para trabajar en actividades fijas que suceden un año tras otro pero no duran todo el año porque son de temporada.
• Contrato para la formación y aprendizaje: Su objetivo es la adquisición de la formación teórica-práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiere cierto nivel de cualificación.
• Contrato en prácticas: Es la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por el trabajador con título universitario o módulo de grado medio o superior.
• Contrato de obra o servicio determinado: La duración del contrato será por el tiempo que dura la obra o servicio de que se trate.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se trata de un tipo de contratación que está destinada a atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
• Contrato de interinidad: Contrato que tiene por objeto sustituir a trabajadores que tienen derecho a que se les reserve su puesto de trabajo para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
• Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Su finalidad es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a los trabajadores que adelanten su jubilación.
• Contrato de relevo: Se realiza con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada para sustituir a otro trabajador que accede a la jubilación de forma parcial.
• Contrato a tiempo parcial: Es cuando se presten servicios inferiores a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
• Contrato de trabajo de grupo: Es el contrato celebrado por el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen.
• Trabajo a domicilio: Es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este y sin la vigilancia del empresario.

Jornada Laboral

Es el tiempo que cada día o semana dedica el trabajador a la ejecución del contrato. La jornada de trabajo será pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, sin que en ningún caso la jornada supere las 40 horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo, en principio, no puede ser superior a 9 horas diarias y entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tienen que haber como mínimo 12 horas. Tienen derecho a descansar un día y medio ininterrumpido. Se pueden hacer horas extraordinarias, que se prestan en exceso sobre la duración máxima de la jornada ordinaria, solo pueden ser 80 horas al año. Las fiestas laborales no pueden ser más de 14 al año y no son recuperables. El periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensación económica no pueden ser menos de 30 días. Además, los trabajadores tienen a veces derechos de permisos retribuidos.

Salario

Uno de los derechos fundamentales de los trabajadores es el cobro del salario. El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan al trabajo efectivo.

• Salario base: Es una retribución fijada por unidad de tiempo u obra.
• Complementos salariales: Son aumentos del salario base que dependen de las condiciones personales de trabajador, del trabajo realizado o de la situación y resultado de la empresa.

La nómina es el recibo individual que recibe un trabajador justificativo del pago del salario. Se deben fijar dos pagas extraordinarias, las fiestas de Navidad y otro mes que se fije por acuerdo. Pero un trabajador no recibe su salario íntegramente, sufre dos deducciones: las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF. Por tanto, el salario neto es igual al salario bruto menos las cotizaciones a la Seguridad Social y menos la retención a cuenta del IRPF.