Factores que Influyen en la Oferta y Demanda de Trabajo, la Movilidad Laboral y los Sistemas de Remuneración

T.2: La Oferta de Trabajo

1. ¿Por qué las tasas de actividad de los varones de edad avanzada han disminuido?

• Aumento de los salarios y las ganancias reales.
• Las pensiones públicas y privadas y las jubilaciones anticipadas han aumentado tanto su cobertura como prestaciones a lo largo del tiempo.
• Los programas de jubilación anticipada se han ligado a los planes de reconversión industrial.
• Las prestaciones por invalidez. Los sistemas de protección social se han vuelto cada vez más generosos.
• Consideraciones de ciclo vital: las ganancias de trabajadores de 55 años y más crecen lentamente, su educación y formación se vuelven obsoletas, y su capacidad mental y física disminuye.

2. ¿Por qué las tasas de actividad de las mujeres han aumentado?

• Aumento de los salarios reales de las mujeres.
• Incremento debido al aumento de las cualificaciones obtenidas gracias a los estudios.
• La subida de los salarios provoca tanto un efecto renta como sustitución.
• Descenso de las tasas de natalidad.
• La presencia de hijos en edad preescolar está asociada a unas bajas tasas de actividad de las mujeres. Disminuye el número de hijos y aumenta el número de mujeres con mayor nivel de estudios.
• Aumento en las tasas de divorcio, lo que aumenta el incentivo de las mujeres a participar en el mercado de trabajo.
• Aumento de la facilidad para acceder a un empleo. Expansión del empleo e incremento del acceso al trabajo a tiempo parcial.
• Cambios en las preferencias y actitudes. Movimiento feminista.
• Aumento de la productividad en el hogar gracias a la mejora de la tecnología.

T.3: La Movilidad y la Migración

Consecuencias de la Migración

• La incertidumbre y la información imperfecta: Las decisiones de migración se basan en beneficios netos esperados que algunas veces no se materializan. El retorno de los emigrantes desempeña una función económica que facilita la información sobre el destino a potenciales emigrantes.
• El momento en el que comienzan a obtenerse mayores ganancias: Mayores ingresos a lo largo de toda la vida no implica necesariamente que aumenten durante los primeros años de la emigración.
• Diferencias de ganancias: La imposibilidad de transferir totalmente las cualificaciones entre empresas puede causar que los emigrantes ganen menos que los trabajadores similares en su nuevo destino. La migración se caracteriza por la autoselección. Los nuevos inmigrantes tienen poca probabilidad de alcanzar la paridad salarial con respecto a los trabajadores locales.
• Las ganancias de los cónyuges: Un aumento de los ingresos de la familia no significa necesariamente que aumenten los ingresos de ambos cónyuges si trabajan.
• La reducción de los salarios por la pérdida del empleo: Una tasa de rendimiento positiva para la migración no significa ingresos mayores a los que se habrían obtenido con los salarios anteriores percibidos de forma continuada.

T.4: La Calidad del Trabajo: Educación y Formación

Problemas de la Teoría del Capital Humano y Teorías Alternativas

• ¿Inversión o consumo?: No todos los gastos en educación pueden considerarse una inversión porque alguna parte de ellos son en realidad gastos de consumo.
• Beneficios no salariales: Los estudios que comparan simplemente los ingresos de los individuos con estudios secundarios y con estudios universitarios subestiman la tasa de rendimiento por dos razones: los graduados universitarios reciben mayores compensaciones extrasalariales y ocupan puestos de trabajo más agradables e interesantes.
• El problema de la capacidad: Las personas con mayores capacidades tienen más probabilidad de estudiar en la universidad. Un mayor salario refleja su mayor capacidad, no necesariamente los estudios.
• Habilidad y sesgo: Los rendimientos de la educación se representan como: y_i = β₀ + β₁e_i + u_i, donde y_i, e_i, u_i designan la renta individual, la duración de los estudios y la perturbación aleatoria, respectivamente. Los coeficientes β₀ y β₁ son parámetros que se deben estimar. La perturbación aleatoria u_i está formada por ε_i. Si la habilidad está correlacionada con la duración de los estudios y se estima por mínimos cuadrados ordinarios, se observa que existe un sesgo.
• ¿Cómo corregimos el sesgo?: Utilizando variables instrumentales. Con la variable instrumental se hace una estimación alternativa del coeficiente β₁. La ecuación anterior adoptaría la forma: ln y_i = β₀ + β₁e_i + δd_i + u_i, donde d_i es una variable dummy que toma el valor 0 si el individuo ha cursado estudios antes de la reforma y 1 después. Angrist y Krueger analizan qué tipo de variables se pueden utilizar como instrumento. El segundo método consiste en usar MCO con datos del individuo.
• La hipótesis de la selección: Sugiere que la educación afecta a los ingresos no porque aumente la productividad de quienes reciben formación, sino porque, al clasificar a los individuos, proporciona un modo relativamente fácil de identificación de los trabajadores que ocupan puestos de trabajo. No afecta a la tasa privada de rentabilidad, pero la tasa social está sobreestimada.

T.6: La Determinación de los Salarios

Sindicatos y Salarios

1. Negociación de un salario superior al de equilibrio

• Organizando a todos los trabajadores y teniendo un sindicato "union shop" (que requiere que todos los nuevos trabajadores pertenezcan al sindicato), el sindicato consigue un salario W_u que está por encima del salario competitivo W_c.
• El efecto es hacer la curva de oferta de trabajo perfectamente elástica en W_u hasta el punto d.
• El nivel de empleo caerá desde L_c a L_u.
• Se producirá una pérdida de eficiencia de tamaño abc.
• Cuanto más elástica sea la demanda de trabajo (D_L), mayor será la pérdida de empleo. Los sindicatos intentarán reducir la elasticidad de D_L.

2. Monopolio bilateral en el mercado de trabajo

• Cuando un monopsonista se enfrenta a un sindicato monopolista, tanto el salario como el empleo quedan indeterminados.
• A la empresa le gustaría un salario W_m, mientras que al sindicato le gustaría W_u. El resultado depende de la fortaleza negociadora de cada parte.
• La curva de coste marginal del trabajo (CSM_L) a la que se enfrenta la empresa es una línea horizontal. La empresa que maximiza beneficios se sitúa en puntos sobre la curva de demanda de trabajo (D_L).
• Supongamos que el sindicato negocia por un salario por encima de W_m pero por debajo de W_u, tal como W_c.
• El empleo y la eficiencia se incrementarán en relación al monopsonio.

T.7: Sistemas de Remuneración y Eficiencia del Trabajo

1. Remuneración según el rendimiento (planes)

• Las tarifas por piezas: Consiste en una remuneración proporcional al número de unidades producidas personalmente. Problema: el tipo de remuneración acaba siendo inferior a la remuneración por unidad de tiempo.
• Comisiones y royalties: Remuneración vinculada al valor de las ventas. Son eficientes cuando resulta difícil observar el esfuerzo y las horas de trabajo.
• Ascensos ligados al rendimiento: Resuelven el problema creado por los sueldos anuales y los incentivos al trabajo. Los sistemas de ascensos ligados al rendimiento superan este problema.
• Gráfica de ascensos y promociones:
• Los pluses: Cantidades pagadas junto con el sueldo anual y basadas en el rendimiento del individuo o del equipo de trabajo. Hay pluses por rendimiento personal y por rendimiento del equipo.
• Participación en los beneficios: Los trabajadores reciben una proporción específica de los beneficios de su empresa. A bajo coste, un mayor esfuerzo de los trabajadores aumenta la productividad.
• La remuneración basada en el sistema de torneos: La remuneración depende del rendimiento relativo. La excesiva remuneración de altos ejecutivos puede ser eficiente porque eleva la productividad de los directivos más jóvenes.

2. Los salarios de la eficiencia

• Cuando existen dificultades para controlar el esfuerzo, se opta por pagar salarios por encima de los de vaciado del mercado para inducir a los trabajadores a ofrecer el esfuerzo requerido.
• El pago de un salario más elevado provoca un aumento de la productividad.
• La característica de los modelos de salario de eficiencia es la existencia de una relación positiva entre la productividad laboral y el nivel del salario.
• El salario de eficiencia es aquel que minimiza el coste salarial del empresario por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo.
• Una empresa puede reducir sus costes laborales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario más alto, ya que el esfuerzo de los trabajadores es proporcionalmente mayor al aumento del salario.
• Reduce la rotación laboral: Eleva la productividad promedio de la plantilla, al aumentar la proporción de trabajadores formados.
• Reduce la selección adversa: Los trabajadores más hábiles tienen salarios de reserva más elevados. Las empresas atraen a los trabajadores más capaces.
• Reduce los costes de reclutamiento: Aumentar los salarios hace que las vacantes se cubran más rápidamente.

La elevación de los salarios por encima de los niveles de vaciado del mercado genera desempleo, pero este desempleo es de equilibrio.

Teoría de los salarios de eficiencia

• Modelo basado en la existencia de trabajadores que eluden sus responsabilidades. Aumenta el salario relativo del empleo.
• Modelo basado en la rotación laboral. Disminuye la rotación.

Gráfica:

Salarios de eficiencia