Extinción de Contratos y Fomento del Empleo

Despido Colectivo (ERE)

Concepto: Se considera despido colectivo cuando, en un período de 90 días, la extinción de contratos afecta al menos a:

• a) 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• d) La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriores.
• e) En empresas de menos de 10 trabajadores, también se considerará despido colectivo si afecta a todos los trabajadores y son más de 5.
• f) En empresas de menos de 5 trabajadores, se llevará a cabo un despido individual por causas objetivas.

Se considera nulo si se produce en los 90 días siguientes a la finalización del procedimiento. Se abre un período de consultas que se comunica a la autoridad laboral a efectos de conocimiento, mediante un escrito del empresario al representante de los trabajadores en un plazo de 30 días. El objetivo es reducir las consecuencias del despido. La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa (número de trabajadores afectados, período, causas y criterios). El período de consultas concluye con o sin acuerdo. El acuerdo debe ser acatado por mayoría. Si se considera que existe abuso, se remitirá a la jurisdicción de lo social.

Causas:

1. Económicas: Situaciones económicas negativas con pérdidas (pérdidas anuales, disminución de ingresos y ventas durante tres trimestres consecutivos, previsión de pérdidas).
2. Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen que la plantilla no sea necesaria.
3. Organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo que hacen necesaria una reducción de plantilla.
4. Productivas: Cambios en la demanda de productos o servicios que generan un desequilibrio entre oferta y demanda.

Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida

Concepto: El objetivo es facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y empleados con contratos temporales a partir del 4 de marzo de 2001.

Trabajadores con los que se puede celebrar: Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo:

1. Jóvenes de 16 a 30 años.
2. Mujeres desempleadas cuando se contraten en profesiones con poca representación femenina.
3. Mujeres en los 2 años posteriores a la fecha del parto.
4. Mujeres que se incorporen al mercado laboral tras 5 años de inactividad.
5. Mujeres víctimas de violencia de género.
6. Mayores de 45 años.
7. Personas desempleadas que lleven al menos un mes inscritas como demandantes de empleo.
8. Personas con discapacidad.
9. Personas que hubieran estado contratadas de manera temporal o formativa en los 2 años anteriores.

Fomento de la Contratación Indefinida de Emprendedores (RD-L 3/2012)

Características:

• Ámbito: Empresas con menos de 50 trabajadores.
• Contrato: Indefinido, a tiempo completo.
• Período de prueba: Un año de duración.

Colectivos:

• Jóvenes menores de 30 años (bonificación de 3000 euros, distribuidos en 1000€ el primer año, 1100€ el segundo y 1200€ el tercero).
• Mujeres subrepresentadas en determinados sectores (bonificación de 100€ al año).
• Perceptores de prestaciones por desempleo (50% de la prestación por desempleo pendiente durante 12 meses).
• Mayores de 45 años (bonificación de 1300€ al año).

Trabajadores perceptores:

1. Compatibilidad: Compatible con el salario y la prestación por desempleo (25% de la prestación reconocida y pendiente).
2. Obligación: Obligación de mantener contratado al trabajador durante al menos 3 años.

Exclusiones: No se podrán acoger a este incentivo las empresas que hayan extinguido contratos por despido colectivo o despido objetivo improcedente en los 6 meses anteriores a la contratación.

El Trabajo de los Extranjeros

Concepto: Extranjero es toda aquella persona que no tiene nacionalidad española. Se pueden dar dos situaciones:

• Estancia: Inferior a 3 meses.
• Residencia: Más de 3 meses (temporal, de 3 meses a 5 años; permanente, más de 5 años). La residencia permanente no necesita permiso de trabajo.

Tipos de permiso de trabajo:

1. Autorización inicial: Por un año y a petición del empresario. La administración tiene un año para resolver; si no contesta, se entenderá concedida por silencio administrativo.
2. Autorización administrativa (1ª renovación): Dos años de vigencia. Debe solicitarse 60 días antes o 3 meses después de la caducidad del permiso anterior. Se debe acreditar la continuidad de la relación laboral.

Efectos de la falta de autorización:

1. La carencia de autorización de residencia y trabajo no invalidará el contrato ni las prestaciones a percibir.
2. Ante la ausencia de permiso de trabajo, el contrato se considera nulo, pero se podrá solicitar la remuneración correspondiente a los servicios prestados.
3. Se reconoce el derecho al pago por los servicios prestados.
4. En caso de despido, el contrato es válido.
5. La prestación de servicios genera derechos y obligaciones.
6. La Ley 62/2003 establece sanciones al empleador, calculando las cuotas a la Seguridad Social que hubiera debido ingresar desde el inicio de la prestación de servicios hasta su finalización.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje (Real Decreto-ley 31/2012, de 10 de febrero)

Su objeto es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con la actividad formativa en un marco de formación profesional. Duración de 1 a 3 años, con una jornada de entre el 75% y el 80%. Bonificaciones: Empresas con menos de 250 trabajadores, el 100%; empresas con 250 o más trabajadores, el 75%. Formación externa (homologada) e interna (financiación). Reducción proporcional de la jornada de trabajo. Exigencia de un porcentaje de la plantilla para empresas de más de un determinado número de trabajadores (variable según la normativa).