Extinción del Contrato de Trabajo y Procedimientos de Despido en España

Extinción del contrato de trabajo

Extinción por voluntad del trabajador

Dimisión y abandono

La dimisión del trabajador o cese voluntario requiere que el empleado preavise con los días de antelación que fije el convenio colectivo. En caso de no cumplir con el tiempo de preaviso suficiente, el convenio suele establecer la posibilidad de descontar días de salario de la liquidación.

El abandono es un concepto similar, pero ocurre cuando el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin avisar previamente. En este caso, el empresario puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios si el abandono origina pérdidas económicas para la empresa. En ambos supuestos, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización.

Incumplimiento grave de la empresa

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social por causas graves imputables al empleador, tales como:

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que provoquen un menoscabo de su dignidad.
• Otros incumplimientos graves, como la no readmisión tras un traslado injusto, el acoso laboral o mobbing.

Si el juzgado considera que la demanda es procedente, el trabajador recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado. Es importante destacar que, mientras no haya una sentencia firme, el empleado deberá continuar trabajando en su puesto.

Víctima de violencia de género

La trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho a finalizar su contrato de trabajo. En este caso, no percibirá indemnización, pero pasará legalmente a situación de desempleo para poder cobrar la prestación correspondiente.

Extinción por voluntad de la empresa (Despido)

Despido disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas legales incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros.
• Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Reclamación de un despido ante el juzgado

Trámites necesarios

Para impugnar un despido, el trabajador debe seguir estos pasos:

1. Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
2. Previamente, es obligatorio acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar llegar a un acuerdo. Si no se acredita el intento de conciliación, el juzgado no admitirá la demanda.

Plazos y suspensión

El plazo de 20 días hábiles para interponer la demanda se detiene en el momento de presentar la papeleta de conciliación en el SMAC. Una vez finalizado el acto de conciliación (ya sea sin acuerdo o por incomparecencia de la empresa), el plazo vuelve a reanudarse. El tiempo máximo que el plazo puede quedar detenido es de 15 días.

Tasas judiciales

En la primera instancia ante el Juzgado de lo Social, el trabajador no debe pagar tasas judiciales. No obstante, desde el año 2015, se estableció que las empresas podrían tener costes asociados en determinados procesos.

Posibles sentencias del juzgado

Despido procedente

Se dicta cuando la causa del despido es justa y se han cumplido las formalidades legales (como la entrega de la carta de despido). El trabajador no cobra indemnización.

Despido improcedente

Se produce por dos motivos principales: porque no queda acreditado el incumplimiento del trabajador o porque la empresa no cumplió los requisitos formales (como la entrega de la carta). Ante esto, la empresa tiene dos opciones:

1. Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 720 días).
2. Readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

Si el trabajador es representante de los trabajadores, es él quien elige entre la indemnización o la readmisión.

Indemnización y salarios de tramitación

Existen limitaciones: si el trabajador encuentra otro empleo antes de la sentencia, se descuenta esa parte de los salarios de tramitación. Si la sentencia se dicta más allá de los 90 días desde la demanda, la empresa podrá reclamar al Estado el exceso de salarios pagados. Cabe recordar que si la empresa opta por la indemnización, no pagará salarios de tramitación.

Despido nulo

Se produce cuando existe discriminación o violación de derechos fundamentales. También es nulo el despido de mujeres embarazadas, trabajadores en descanso por maternidad o paternidad, o quienes hayan solicitado permisos de lactancia, reducción de jornada o cuidado de familiares. El empresario deberá readmitir obligatoriamente al trabajador y pagarle los salarios de tramitación devengados desde el despido.

Despido por causas objetivas

Este tipo de despido puede producirse por:

• Inaptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto.
• Falta de asistencia (bajo ciertos parámetros legales).
• Finalización de una contrata pública.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Libertad sindical y modelos de participación

Representación unitaria

Está formada por el Comité de Empresa y los Delegados de Personal, quienes son elegidos por sus compañeros de trabajo mediante elecciones.

Representación sindical

Compuesta por Delegados Sindicales y Secciones Sindicales, elegidos directamente por los sindicatos.

Detalles de la representación unitaria

Las elecciones se celebran cada 4 años bajo las siguientes condiciones:

• Elegibles: Trabajadores mayores de 18 años con una antigüedad mínima de 6 meses.
• Electores: Trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad mínima de 1 mes.
• Mesa electoral: Formada por un presidente (el trabajador más antiguo) y dos vocales (el de más edad y el más joven).
• Estructura: Si hay al menos 50 trabajadores, se constituye un Comité de Empresa con dos colegios electorales. Si hay menos de 50 trabajadores, se eligen de 1 a 3 Delegados de Personal.
• Candidaturas: Las candidaturas independientes deben presentar un aval. Aquellas que obtengan menos del 5% de los votos no obtendrán representación.