Extinción del Contrato de Trabajo: Modalidades de Despido

Tipos de Despido Laboral

La extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario, conocida como despido, puede clasificarse en diferentes tipos según su causa y la forma en que se produce. Conocer estas modalidades es fundamental tanto para trabajadores como para empresas.

Despido Procedente Disciplinario

Se produce cuando se acreditan las causas graves y culpables alegadas por el empresario en la carta de despido y se cumplen todos los requisitos formales establecidos por la ley. Implica la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador.

Despido Objetivo

Se basa en causas relacionadas con la situación de la empresa o la adaptación del trabajador a su puesto. Las causas legalmente establecidas son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y se haya ofrecido un curso de adaptación.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), cuando la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el despido colectivo (art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores).
• Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes sobre la jornada hábil en un periodo de tiempo concreto (según redacción legal vigente).
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, cuando afecte a empleados públicos.

Despido Disciplinario Improcedente

Ocurre cuando no queda acreditado el incumplimiento grave y culpable alegado por el empresario en la carta de despido, o si no se hubieran cumplido las exigencias formales establecidas para el despido disciplinario.

En este caso, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, debe decidir entre:

• Readmisión del trabajador: Implica la reincorporación al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación, que equivalen a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo, si fuera anterior.
• Indemnización: Determina la extinción definitiva del contrato. La indemnización es de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Si el empresario no opta en el plazo de cinco días, se entiende que procede la readmisión.

Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores, puede optar entre la readmisión o la indemnización, teniendo derecho a los salarios de tramitación en ambos casos.

Despido Disciplinario Nulo

Se declara nulo un despido cuando se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución Española (CE) o la ley, o cuando implica la violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También se consideran nulos los despidos de trabajadores que se encuentren en determinadas situaciones protegidas, salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con la situación protegida. Estas situaciones incluyen, entre otras:

• Trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
• Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de excedencias para el cuidado de hijos o familiares.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
• Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento.

La declaración de nulidad implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.

Despido por Fuerza Mayor

Se basa en hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan de forma definitiva la prestación de trabajo (por ejemplo, un incendio, un terremoto, etc.).

Este tipo de despido debe ser constatado por la Autoridad Laboral. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa. La resolución de la Autoridad Laboral se dictará en el plazo de cinco días y debe constatar la existencia de fuerza mayor.

Corresponde a la empresa la decisión final sobre la extinción de los contratos, una vez obtenida la autorización. La empresa debe comunicárselo a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral.

Los efectos extintivos se producen desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La indemnización es de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. La Autoridad Laboral puede acordar que una parte de esta indemnización sea abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).