Extinción del Contrato de Trabajo: Modalidades, Causas y Derechos Laborales

Extinción del Contrato de Trabajo: Modalidades y Consecuencias

La finalización de una relación laboral puede producirse por diversas causas, cada una con sus propias implicaciones en cuanto a finiquito, indemnización y derecho a prestación por desempleo. A continuación, se detallan las principales modalidades de extinción del contrato de trabajo en España.

1. Extinción por Voluntad de Ambas Partes

1.1. Mutuo Acuerdo

• Las partes pactan el fin del contrato.
• Finiquito: Sí.
• Indemnización: No, salvo pacto expreso.
• Prestación por desempleo: No.

1.2. Causas Válidamente Consignadas en el Contrato

Se refiere a condiciones resolutorias pactadas previamente en el contrato (ejemplo: no obtención de una titulación específica).

• Finiquito: Sí.
• Indemnización: No, salvo pacto expreso.
• Prestación por desempleo: Sí.

2. Extinción por Voluntad del Trabajador

2.1. Dimisión (Voluntad del Trabajador sin Causa Justificada)

El trabajador extingue el contrato de forma voluntaria, sin necesidad de justificar la causa. Debe comunicarse por escrito o verbalmente, respetando el preaviso establecido (generalmente 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo).

• Finiquito: Sí.
• Indemnización: No.
• Prestación por desempleo: No.

2.2. Abandono

El trabajador cesa de forma continuada en su puesto de trabajo sin previo aviso ni justificación.

• Finiquito: No (o solo la parte devengada hasta el último día trabajado, sin liquidación por preaviso no cumplido).
• Indemnización: No.
• Prestación por desempleo: No.
• Consecuencias adicionales: La empresa puede exigir responsabilidades por los daños y perjuicios causados.

2.3. Incumplimiento de Obligaciones por Parte del Empresario

El trabajador puede solicitar la extinción judicial del contrato por incumplimientos graves del empresario, como:

• Falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario.
• Falta de ocupación efectiva (no proporcionar trabajo).
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.

La extinción se produce judicialmente mediante sentencia.

• Finiquito: Sí.
• Indemnización: Sí, equivalente a la del despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades).
• Prestación por desempleo: Sí.

3. Extinción por Voluntad de la Empresa (Despido)

El despido es la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación laboral. Puede ser impugnado judicialmente por el trabajador.

3.1. Despido Procedente

Se produce cuando las causas alegadas por la empresa son probadas y se ha cumplido el procedimiento legalmente establecido.

3.1.1. Despido Disciplinario Procedente

Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

• Indemnización: No.
• Prestación por desempleo: Sí.

3.1.2. Despido Colectivo Procedente

Basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número determinado de trabajadores.

• Indemnización: Sí, 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Prestación por desempleo: Sí.

3.2. Despido Improcedente

Se declara cuando la empresa no prueba la causa alegada para el despido o no ha cumplido con los requisitos formales del procedimiento disciplinario. Tras la notificación del despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarlo judicialmente.

Ante un despido improcedente, la empresa tiene dos opciones:

1. Readmisión: Readmitir a la persona despedida en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación (salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o la readmisión).
2. Indemnización: Pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012). Para contratos anteriores, la indemnización es de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades por el tiempo trabajado hasta esa fecha.

• Finiquito: Sí.
• Indemnización: Sí (si la empresa opta por ella).
• Prestación por desempleo: Sí.

3.3. Despido Nulo

Se declara nulo un despido cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador (ej. discriminación, acoso, represalia por reclamar derechos) o se produce en situaciones de especial protección (ej. embarazo, víctimas de violencia de género, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.), o cuando un despido colectivo se realiza en fraude de ley.

• Readmisión: Obligatoria e inmediata del trabajador en su puesto.
• Abono de salarios de tramitación: Sí.
• Indemnización: No (la nulidad implica la reanudación de la relación laboral, aunque puede haber indemnización adicional por daños morales si se ha vulnerado un derecho fundamental).
• Prestación por desempleo: No (al ser readmitido).

4. Extinción por Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio

Se aplica a contratos de duración determinada. Las partes pactan la duración exacta por escrito.

• Preaviso: Si la duración del contrato es superior a un año, la empresa debe preavisar con 15 días de antelación.
• Finiquito: Sí.
• Indemnización: Sí, la correspondiente por finalización de contrato temporal (actualmente 12 días de salario por año de servicio).
• Prestación por desempleo: Sí.

5. Despido por Causas Objetivas (Individual)

Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número de puestos inferior al umbral del despido colectivo. Debe comunicarse por escrito y cumplir un procedimiento específico.

5.1. Procedimiento del Despido Objetivo Individual

1. Comunicación por escrito: La empresa debe notificar al trabajador los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.
2. Preaviso: Se debe preavisar al afectado con 15 días de antelación. En caso de no cumplir el preaviso, la empresa deberá abonar los días de salario correspondientes.
3. Indemnización: Se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento de la entrega de la carta de despido.
4. Licencia retribuida: El trabajador despedido tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el periodo de preaviso.

5.2. Causas Específicas del Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa (física o psíquica).
• Falta de adaptación del trabajador: A las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. La empresa debe ofrecer un curso de adaptación de al menos 2 meses, durante el cual el trabajador mantiene su salario.
• Amortización de puestos de trabajo: Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, siempre que el número de puestos afectados sea inferior al umbral del despido colectivo.
• Insuficiencia presupuestaria: En el caso de entidades sin ánimo de lucro que ejecuten programas públicos y no reciban las cantidades necesarias de las Administraciones Públicas.

6. Despido Disciplinario (Causas y Procedimiento)

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No da derecho a indemnización.

6.1. Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas: De asistencia o puntualidad al trabajo. El número de faltas se determinará según el convenio colectivo aplicable.
• Indisciplina o desobediencia: En el trabajo, siempre que no sea una orden ilegal o que ponga en riesgo la seguridad.
• Ofensas verbales o físicas: Al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual: Y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (ej. competencia desleal, robo, fraude).
• Disminución continuada y voluntaria: Del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía: Si repercuten negativamente en el trabajo. En algunos sectores, una única conducta puede ser motivo de despido.
• Acoso: Por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

6.2. Procedimiento del Despido Disciplinario

1. Comprobación de la prescripción: Es fundamental verificar que la falta no ha prescrito. Los plazos de prescripción son:
   • Faltas leves: 10 días.
   • Faltas graves: 20 días.
   • Faltas muy graves: 60 días.
   Estos plazos se cuentan desde la fecha en que la empresa tiene conocimiento de la falta. En cualquier caso, las faltas prescriben a los 6 meses de su comisión.
2. Comunicación por escrito: La empresa debe comunicar el despido por escrito al trabajador, detallando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Esta comunicación puede realizarse mediante:
   • Carta en mano: Con firma de 'recibido' por parte del afectado.
   • Burofax: Sistema certificado de Correos que acredita el contenido y la recepción.
   • Notificación notarial: Menos utilizado actualmente, sustituido en gran medida por el burofax.

7. Fórmulas de Cálculo Relevantes

7.1. Cálculo de la Indemnización por Despido

Indemnización = Salario Diario × Nº de días de indemnización por año × Años de trabajo

7.2. Cálculo de Días de Vacaciones Devengados

Días de Vacaciones Devengados = (Nº de días trabajados × 30) / 365

7.3. Cálculo del Salario Diario

Salario Diario = Salario Anual / 365