Extinción del Contrato Laboral: Supuestos de Protección Especial para Trabajadores

Extinción del Contrato: Protección Especial para Trabajadores

1. Representantes de los trabajadores

Los representantes legales de los trabajadores (miembros del comité de empresa y delegados de personal) cuentan con las siguientes garantías frente a la extinción del contrato:

• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
• Garantía de no ser despedido ni sancionado por actuaciones derivadas del ejercicio de su representación durante su mandato, ni dentro del año siguiente a la expiración del mismo, salvo que esta se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
• En caso de despido improcedente, tendrán el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización (correspondiendo la opción al trabajador y no al empresario como es habitual).
• Garantía de indemnidad: Protección frente a represalias empresariales motivadas por el ejercicio de sus funciones representativas.
• Antes de sancionar por faltas graves o muy graves, es preceptiva la apertura de un expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

2. Trabajadores afiliados a un sindicato

El empresario que desee despedir a un trabajador afiliado a un sindicato, y al que le conste dicha afiliación, deberá conceder audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, si existieran. La omisión de este trámite, si el despido es procedente por sus causas, implicará que el despido sea calificado como improcedente.

3. Situaciones relacionadas con la maternidad, paternidad y conciliación

Se protege la relación laboral mediante la declaración de nulidad de los despidos en las siguientes situaciones, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:

3.1. Despido de trabajadora embarazada

Se considera nulo el despido por causas objetivas o disciplinarias de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo (aunque el empresario no tuviera conocimiento del mismo) hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad. También será nula la decisión extintiva empresarial (por ejemplo, no prorrogar un contrato temporal) de una trabajadora embarazada si, existiendo plazas de igual naturaleza, se prorrogan los contratos de otros compañeros y no el suyo por razón de su embarazo.

3.2. Despido durante la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor, adopción, guarda o acogimiento

Es nulo el despido de:

• Trabajadores que estén disfrutando del permiso por nacimiento y cuidado del menor (anteriormente maternidad o paternidad).
• Trabajadores durante la suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando del permiso por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Esta nulidad también se extiende hasta doce meses después del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

3.3. Despido tras solicitud o disfrute de reducción de jornada o excedencia por conciliación

Es nulo el despido de la trabajadora o trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de:

• Reducción de jornada por:
  • Guarda legal de un menor de doce años.
  • Cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  • Cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Lactancia de un hijo menor de nueve meses (actualmente, permiso para el cuidado del lactante).
  • Hospitalización de neonato.
• Excedencia para la conciliación de la vida familiar y laboral, como:
  • Cuidado de un hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, hasta que el hijo cumpla tres años.
  • Atención a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

4. Trabajadores extranjeros

Los trabajadores extranjeros que posean la autorización administrativa para trabajar en España gozan de los mismos derechos laborales y de Seguridad Social que los trabajadores españoles. Es importante destacar que la carencia de dicha autorización por parte del trabajador extranjero no invalida el contrato de trabajo en cuanto a los derechos del trabajador (por ejemplo, derecho a salario, indemnización por despido si procede, etc.), aunque sí puede acarrear sanciones administrativas para el empleador y dificultades para la continuación de la relación laboral.

Si el despido de un trabajador extranjero que carece de autorización administrativa para trabajar es declarado improcedente, la consecuencia habitual es la indemnización, ya que la readmisión puede no ser viable si persiste la irregularidad administrativa.

En el caso de un trabajador extranjero que inicialmente contaba con autorización para trabajar, si posteriormente la pierde (situación conocida coloquialmente como "perder los papeles" o extinción de la autorización), el empresario podría extinguir el contrato basándose en la ineptitud sobrevenida del trabajador, formalizándolo a través de un despido por causas objetivas.

5. Víctimas de violencia de género

Se considera violencia de género todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

La trabajadora víctima de violencia de género tiene reconocidos una serie de derechos laborales para facilitar su protección y su derecho a la asistencia social integral, entre ellos:

• Derecho a la reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.
• Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo (movilidad geográfica).
• Derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante un período inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
• Derecho a la extinción voluntaria de su contrato de trabajo con derecho a la prestación por desempleo, si la trabajadora se ve obligada a abandonar su puesto como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Protección específica frente al despido:

• Despido disciplinario: Si la trabajadora acredita ser víctima de violencia de género (mediante los medios de prueba establecidos, como la orden de protección, informe del Ministerio Fiscal, o informes de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género), las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por su situación física o psicológica derivada de dicha violencia, siempre que estén debidamente justificadas, no podrán ser consideradas como incumplimientos contractuales para fundamentar un despido disciplinario.
• Despido por causas objetivas: Se aplicará un criterio similar al expuesto para el despido disciplinario en cuanto a la valoración de las causas alegadas por la empresa, si estas están relacionadas con las consecuencias de la violencia de género sufrida por la trabajadora.
• Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género que se produzca por el ejercicio de sus derechos a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto.