Extinción del Contrato Laboral: Causas, Tipos y Procedimientos

Terminación del Contrato de Trabajo

¿Qué es la Extinción del Contrato?

La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral surgida entre el empresario y el trabajador.

Las causas de extinción pueden agruparse en las siguientes categorías:

• Voluntad de ambas partes.
• Voluntad del trabajador.
• Voluntad del empresario (Despido).
• Causas ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.

Extinción por Voluntad de Ambas Partes

La relación laboral puede finalizar por acuerdo mutuo, por causas válidas recogidas en el contrato (siempre que no supongan un abuso de derecho), o por expiración del contrato temporal.

Al finalizar, salvo en contratos formativos y por sustitución, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Si el contrato dura más de un año, se debe preavisar con al menos 15 días.

Extinción por Voluntad del Trabajador

Dimisión

El trabajador puede renunciar, cumpliendo el preaviso establecido por convenio o costumbre.

Extinción Causal (Vía Judicial)

El trabajador puede solicitar la extinción con indemnización como si fuera despido improcedente en casos como:

• Cambios sustanciales en condiciones laborales que afecten su dignidad.
• Impagos o retrasos salariales continuados.
• Incumplimientos graves del empresario o negativa a revertir condiciones laborales modificadas injustificadamente.

Extinción sin Intervención Judicial

El trabajador puede extinguir el contrato directamente en casos de traslado o modificación sustancial injustificada.

Extinción por Violencia de Género

La trabajadora víctima de violencia de género puede extinguir el contrato por decisión propia. Esta situación se considera legal de desempleo.

Extinción por Voluntad del Empresario (Despido)

Despido Disciplinario

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas más comunes son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Extinción por Causas Objetivas

La extinción por causas objetivas se produce por motivos relacionados con la capacidad del trabajador o las necesidades de la empresa:

• Ineptitud del trabajador, conocida o surgida después de su incorporación efectiva.
• Falta de adaptación a cambios técnicos razonables en el puesto, tras ofrecer formación y transcurrir al menos 2 meses.
• Amortización del puesto por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (cuando no se trata de despido colectivo).
• Fin de contratos indefinidos por falta de presupuesto en programas públicos gestionados por entidades sin ánimo de lucro. En este caso, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.

En los despidos por causas objetivas, la carta de despido debe ser notificada por escrito al trabajador, con un plazo de preaviso de 15 días. El incumplimiento del preaviso da derecho a una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso incumplidos.

El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades y prorrateo por meses. Durante el preaviso, tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar empleo.

Despido Colectivo (ERE)

El despido colectivo se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y requiere un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) si afecta a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla si tiene entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
• Toda la plantilla si hay más de 5 trabajadores y cesa la actividad.

Procedimiento:

• Apertura de período de consultas (30 días, o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores).
• Comunicación con memoria explicativa, lista de afectados, criterios de selección, y duración prevista.
• Comisión negociadora con hasta 13 representantes de los trabajadores.
• Objetivo: minimizar el impacto con medidas como recolocación o formación.
• Finaliza con acuerdo o decisión empresarial.

Indemnización:

Mínimo 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (o más si se pacta).

Impugnación:

Puede ser impugnado por los trabajadores individualmente o por sus representantes colectivamente.

Autoridad Laboral:

Vigila el proceso, informa al SEPE, solicita informe a la Inspección de Trabajo y recibe la decisión final de la empresa. Plazo: 15 días.

Despido por Fuerza Mayor

El despido por fuerza mayor ocurre por eventos extraordinarios e imprevisibles (como incendios o catástrofes) que imposibilitan el trabajo.

Procedimiento:

• No se requiere ERE, pero se debe comunicar a los representantes y a la autoridad laboral, acompañada de pruebas.
• La autoridad laboral verificará los hechos y emitirá una resolución en 5 días.
• Los trabajadores recibirán una carta de despido y una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• La autoridad laboral puede autorizar que el Fondo de Garantía Salarial pague parte de la indemnización.

Extinción por Causas Ajenas

Fallecimiento, Jubilación o Incapacidad del Trabajador

El contrato se extingue por fallecimiento, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador. En caso de incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez, se cobra una pensión de la Seguridad Social cuando se cumplan los requisitos.

Jubilación, Muerte o Incapacidad del Empresario

Si el empresario es una persona física, el contrato se extingue por su jubilación, muerte o incapacidad. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

Extinción de la Personalidad Jurídica de la Empresa

Si la empresa es una persona jurídica, la extinción de su personalidad jurídica (por ejemplo, disolución) extingue los contratos. Procede una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades de salario.

Aspectos Generales del Despido

Forma del Despido

Carta de Despido: Debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Finiquito: Se pondrá a disposición del trabajador. En caso de despido disciplinario procedente, no tendrá derecho a indemnización, pero sí a percibir prestaciones por desempleo si cumple los requisitos.

Incumplimiento de Requisitos Formales: El incumplimiento de los requisitos formales del despido (como la falta de carta o preaviso en ciertos casos) hará necesario realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde el primero.

Impugnación del Despido

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido puede impugnarlo siguiendo estos pasos:

1. Intento de Conciliación Previa ante el SMAC: Para admitir la demanda judicial, es preceptivo el intento de conciliación previo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente de la comunidad autónoma.
2. Demanda: Tras un acto de conciliación sin acuerdo, se puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo restante de los 20 días hábiles desde el despido, descontando los ya transcurridos antes de presentar la solicitud de conciliación.
3. Juicio Oral: El día señalado, las partes podrán comparecer por sí mismas o representadas por abogado, procurador o sindicato. El letrado de la Administración de Justicia intentará una nueva conciliación antes de iniciar el juicio oral.
4. Sentencia: El juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia en el plazo de 5 días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los 2 días siguientes.

Calificación del Despido

La sentencia judicial calificará el despido de la siguiente manera:

• Procedente:

  • El despido se considerará procedente cuando queda acreditado el incumplimiento grave alegado por el empresario (en despido disciplinario) o la causa objetiva (en despido objetivo).
  • El trabajador no tendrá derecho a indemnización adicional (en disciplinario) o la indemnización por despido objetivo se consolida si ya fue recibida. Se considera en situación legal de desempleo no imputable a su voluntad.

• Improcedente:

  • No quedan demostrados los motivos alegados por el empresario en el despido, o no se han cumplido los requisitos de forma.
  • El empresario tiene la opción de readmitir al trabajador o indemnizarle. La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado (para contratos posteriores a febrero de 2012) o 45 días (para contratos anteriores), con un máximo de 24 o 42 mensualidades respectivamente.
  • Si el empresario readmite al trabajador, este debe devolver la indemnización por despido objetivo recibida. Si el empresario opta por indemnizar, se resta de la nueva indemnización lo ya percibido por despido objetivo.

• Nulo:

  • El despido será nulo si se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • También será nulo en casos específicos como:
    • Durante periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
    • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, adopción, etc.
    • El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de los permisos por lactancia, cuidado de menor, cuidado directo de familiar, reducción de jornada por guarda legal, o excedencia por cuidado de familiar.
    • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género al ejercer sus derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
    • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los permisos por nacimiento o cuidado de menor, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • En estos casos, el empresario debe readmitir inmediatamente al trabajador y pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Liquidación y Finiquito

El finiquito es el documento que detalla las cantidades adeudadas al trabajador al finalizar la relación laboral, independientemente de la causa de extinción.

Contenido del finiquito:

• Salario del último mes trabajado (días pendientes de cobro).
• Parte proporcional de pagas extraordinarias (si no están prorrateadas).
• Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.
• Indemnización según el tipo de extinción de contrato (si corresponde).
• Días de preaviso no cumplidos (si corresponde y no se han trabajado).

Deducciones: Se aplican las deducciones legales correspondientes por Seguridad Social e IRPF.

Proceso: El trabajador puede firmar el finiquito en presencia de un representante legal de los trabajadores, cuya firma en el documento acredita que la entrega se ha producido, pero no implica conformidad con las cantidades. Si el trabajador no está conforme, puede firmar indicando "recibido y no conforme" o "pendiente de revisión". Con la firma sin reservas, el trabajador renuncia a reclamar más sobre los conceptos detallados en el finiquito.

Plazos: El plazo para reclamar judicialmente contra el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El plazo general para reclamar cantidades derivadas del finiquito es de 1 año.