Extinción del Contrato Laboral: Causas, Modalidades de Despido y Derechos Esenciales del Trabajador

Mecanismos de Finalización del Vínculo Laboral y Aspectos Fundamentales del Empleo

Terminación del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo se refiere al cese de la relación profesional entre el empleado y el empleador, lo que conlleva la conclusión de las responsabilidades mutuas de prestar servicios y remunerar el trabajo.

Motivos Comunes para la Extinción Contractual

Existen diversas circunstancias que pueden conducir a la finalización de un contrato laboral, entre las cuales se destacan:

• Acuerdo mutuo entre las partes involucradas.
• Cumplimiento de las causas válidamente estipuladas en el propio contrato.
• Conclusión del periodo de duración acordado o la finalización de la obra o servicio específico para el cual se contrató.
• Renuncia voluntaria por parte del trabajador (dimisión).
• Abandono del puesto de trabajo por el empleado.
• Fallecimiento del trabajador.
• Jubilación del empleado.
• Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
• Fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario (persona física).
• Disolución de la personalidad jurídica de la empresa.
• Decisión del trabajador de terminar el contrato basada en una causa justificada.
• Resolución contractual por parte de la trabajadora que sea víctima de violencia de género.
• Despido colectivo.
• Despido disciplinario.
• Despido por causas objetivas.
• Despido por fuerza mayor.

Modalidades de Despido

Despido Colectivo

Se considera despido colectivo aquel que impacta a un número significativo de empleados. Específicamente, se aplica cuando:

• Afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que esta cuente con 6 o más trabajadores.
• En un lapso de 90 días, la medida concierne a:
  • Al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
  • El 10% de los trabajadores en empresas que tienen entre 100 y 300 empleados.
  • 30 o más trabajadores en empresas con una plantilla superior a 300 empleados.

Causas del Despido Colectivo

Este tipo de despido puede fundamentarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Procedimiento para el Despido Colectivo

El proceso implica los siguientes pasos:

1. El empresario debe preparar un Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.), donde se detallen y justifiquen las causas que motivan el despido.
2. Es obligatorio iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Durante este periodo, se expondrán los motivos del despido y se buscará alcanzar un acuerdo sobre las condiciones del mismo.
3. Una vez concluido el periodo de consultas, el empresario informará a la autoridad laboral competente sobre el acuerdo alcanzado. Si no se llega a un acuerdo, el empresario comunicará su decisión final y las condiciones del despido tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral.

Indemnización por Despido Colectivo

La compensación establecida es de 20 días de salario por cada año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades.

Despido Disciplinario

Esta modalidad de extinción contractual ocurre por decisión unilateral del empresario, fundamentada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

Los motivos que pueden justificar un despido disciplinario incluyen:

• Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario, a compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el ejercicio de las funciones laborales.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral normal o el pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el desempeño laboral.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, dirigido al empresario o a otras personas que trabajen en la empresa.

Formalidades del Despido Disciplinario

El despido debe comunicarse por escrito al trabajador mediante una carta de despido. En esta carta se deben especificar claramente la causa que motiva el despido y la fecha a partir de la cual tendrá efectos.

Proceso de Reclamación por Despido Disciplinario

Interposición de la Demanda

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo. Para ello, debe presentar una demanda contra el despido, en la cual podrá solicitar que se declare la improcedencia o la nulidad del mismo.

• Plazo: 20 días hábiles contados desde la fecha efectiva del despido.
• Órgano competente: Juzgado de lo Social.

Acto de Conciliación Previa

Antes de presentar la demanda judicial, es un trámite obligatorio intentar un acto de conciliación.

• Documentación: Se debe presentar una papeleta de conciliación solicitando la celebración de dicho acto.
• Plazo: También de 20 días hábiles desde la fecha del despido. La presentación de la papeleta interrumpe el plazo para la demanda judicial hasta que se celebre la conciliación.
• Organismo: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (S.M.A.C.) o el organismo autonómico equivalente.
• Resultado del acto de conciliación:
  • Con avenencia: Se alcanza un acuerdo entre el empresario y el trabajador.
  • Sin avenencia o incomparecencia del empresario: El trabajador queda habilitado para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Calificación Judicial del Despido Disciplinario

Una vez admitida la demanda, se citará a las partes a un juicio. Durante el mismo, ambas partes expondrán sus alegaciones y presentarán las pruebas pertinentes. Posteriormente, el juez emitirá una sentencia, calificando el despido de una de las siguientes maneras:

Despido Procedente

Se considera procedente cuando el empresario logra demostrar la veracidad de los hechos imputados al trabajador como causa del despido y se han cumplido todos los requisitos formales exigidos.

Consecuencia: Extinción del contrato sin derecho a indemnización para el trabajador (salvo la que pudiera corresponder por finiquito).

Despido Improcedente

El despido se califica como improcedente si concurre alguna de estas circunstancias:

• No se prueba suficientemente la causa alegada por el empresario para justificar el despido.
• Se acreditan los hechos, pero estos no revisten la gravedad necesaria para justificar la medida disciplinaria.
• No se han cumplido los requisitos formales establecidos para el despido (por ejemplo, la comunicación por escrito o la especificación de la causa).

Consecuencia: Ante un despido improcedente, el juez otorga al empresario un plazo para optar entre dos alternativas:

1. Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones previas al despido. Además, deberá abonarle los salarios de tramitación (salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
2. No readmitir al trabajador, pero abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.

Despido Nulo

Un despido será calificado como nulo, independientemente de su causa (disciplinaria, objetiva, etc.), si se produce en alguna de las siguientes situaciones:

• Cuando la decisión extintiva vulnere los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.
• Si el despido tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley.
• El despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad.
• El despido de trabajadores que se encuentren disfrutando del descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, o paternidad.
• El despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
• El despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando del permiso por lactancia de un menor de nueve meses o de la reducción de jornada para el cuidado de un familiar.
• El despido de trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan ejercitado sus derechos laborales para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Consecuencia: La declaración de nulidad del despido implica la readmisión inmediata y obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.

Despido por Causas Objetivas

Este tipo de despido se produce cuando la extinción del contrato se basa en circunstancias que no dependen de la voluntad del trabajador, pero que, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pueden afectar negativamente al empresario.

Formalidades del Despido por Causas Objetivas

• Comunicación: Se debe entregar al trabajador una carta de despido que especifique la causa objetiva y la fecha en que el despido será efectivo.
• Preaviso: Es necesario conceder un preaviso de 15 días al trabajador. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. El incumplimiento del preaviso por parte del empresario obliga a abonar una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso omitidos.
• Indemnización: Simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, el empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Causas del Despido por Causas Objetivas

Las causas legalmente establecidas son:

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El contrato se podrá extinguir si, transcurrido un mínimo de dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación, esta no se ha conseguido.
• Cuando concurra alguna de las causas previstas para el despido colectivo (económicas, técnicas, organizativas o de producción) pero el número de trabajadores afectados sea inferior al establecido para considerarlo como tal.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que, en ambos supuestos, el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los periodos de referencia correspondientes. (Nota: La regulación de esta causa de despido ha experimentado cambios significativos. Es recomendable consultar la legislación vigente para confirmar su aplicabilidad y condiciones actuales.)
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de dichos planes y programas.

Reclamación por Despido por Causas Objetivas

Si el trabajador no está conforme con el despido, puede impugnarlo siguiendo el mismo procedimiento que el establecido para el despido disciplinario (acto de conciliación previa y posterior demanda judicial).

Calificación Judicial del Despido por Causas Objetivas

El juez calificará el despido en términos similares al despido disciplinario (procedente, improcedente o nulo), con las siguientes particularidades:

Despido Improcedente por Causas Objetivas

Si el despido objetivo es declarado improcedente:

• Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización de 20 días por año de servicio que hubiera percibido en el momento del despido.
• Si el empresario opta por la indemnización por despido improcedente (equivalente a 33 días de salario por año de servicio), se descontará de esta el importe de la indemnización de 20 días por año ya abonada al trabajador.

Despido Nulo por Causas Objetivas

Un despido por causas objetivas será declarado nulo si incurre en alguna de las motivaciones generales de nulidad detalladas en la sección correspondiente al despido disciplinario ("Despido Nulo"). Adicionalmente, y siguiendo la información proporcionada en el texto original, el incumplimiento del requisito de preaviso de 15 días al trabajador también se considera una causa que puede llevar a la nulidad de este tipo de despido.

Despido por Fuerza Mayor

Este tipo de despido se origina por acontecimientos extraordinarios, imprevisibles e inevitables que escapan al control de la empresa y que imposibilitan definitivamente la continuación de la actividad laboral. Ejemplos comunes incluyen incendios, inundaciones o terremotos.

Las condiciones y los requisitos para llevar a cabo un despido por fuerza mayor son, en gran medida, similares a los establecidos para el despido colectivo, requiriendo generalmente la constatación de la fuerza mayor por la autoridad laboral.

Regulación de la Jornada Laboral y Periodos de Descanso

Concepto y Establecimiento de la Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo se define como el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empresario para prestar sus servicios, a cambio de la correspondiente remuneración salarial.

Su duración y distribución se establecen mediante convenio colectivo o contrato individual de trabajo, siempre dentro del marco y los límites fijados por el Estatuto de los Trabajadores (E.T.).

Límites de la Jornada Laboral

Jornada Semanal

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo efectivo es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Esto permite una distribución irregular de la jornada a lo largo del año mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Jornada Diaria

Como norma general, la jornada diaria no puede exceder las 9 horas de trabajo efectivo. No obstante, mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, se puede establecer una distribución diferente, siempre respetando el descanso mínimo obligatorio entre jornadas. Para los trabajadores menores de 18 años, la jornada diaria máxima es de 8 horas, incluyendo el tiempo dedicado a formación, y no pueden realizar horas extraordinarias.

Jornadas Especiales

Ampliaciones de Jornada

Existen ciertas actividades o sectores donde, por sus particularidades, se permiten ampliaciones de jornada o regímenes de disponibilidad específicos. Algunos ejemplos son:

• Empleados de fincas urbanas (porteros, conserjes).
• Guardas y vigilantes no ferroviarios.
• Trabajos en el sector agrícola (campo).
• Comercio y hostelería (con regulaciones específicas).
• Sector del transporte (terrestre, aéreo, marítimo).
• Trabajo en el mar.
• Trabajo a turnos.
• Labores de puesta en marcha y cierre de instalaciones.
• Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
• Actividades con jornadas fraccionadas.

Reducciones de Jornada por Riesgos Laborales

En determinadas actividades que implican una exposición a riesgos ambientales o condiciones especialmente penosas, se establecen jornadas reducidas para proteger la salud del trabajador:

• Trabajos expuestos a riesgos ambientales significativos.
• Trabajo en el campo bajo condiciones adversas.
• Trabajo en el interior de minas.
• Trabajos subterráneos en construcción y obras públicas.
• Trabajos en cajones de aire comprimido.
• Trabajo en el interior de cámaras frigoríficas y de congelación.

Reducciones de Jornada Contempladas en el Estatuto de los Trabajadores

El E.T. prevé diversas situaciones que dan derecho a una reducción de la jornada laboral:

• Lactancia de un menor de nueve meses: Derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones, o a una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. Este derecho es retribuido.
• Cuidado de familiares: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. También para el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
• Nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados tras el parto: En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria retribuida. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE de reducción de jornada): Se puede acordar una reducción de jornada de entre un 10% y un 70%, con la consiguiente reducción salarial.
• Trabajadora víctima de violencia de género: Para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo.

Periodos de Descanso Obligatorios

Descanso Diario (Entre Jornadas)

Debe existir un periodo de descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada laboral y el inicio de la siguiente.

Descanso Semanal

• Mayores de edad: Tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido. Como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Este descanso es acumulable por periodos de hasta catorce días.
• Menores de edad: El descanso semanal mínimo es de dos días ininterrumpidos.

Descanso Durante la Jornada (Pausa)

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de ciertas horas, se establece un periodo de descanso:

• Mayores de edad: Si la jornada excede de seis horas continuadas, debe establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este periodo se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
• Menores de edad: Si la jornada continuada excede de cuatro horas y media, deben tener un periodo de descanso de, al menos, 30 minutos, que se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Derecho a Vacaciones Anuales y Fiestas Laborales

Vacaciones Anuales Retribuidas

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, cuya duración se pactará en convenio colectivo o contrato individual, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 30 días naturales por año trabajado.

• Fijación del periodo de disfrute: Se establecerá de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo que dispongan, en su caso, los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
• Conocimiento previo: El trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.
• No sustitución económica: Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción del contrato de trabajo que imposibilite su disfrute. En tal situación, se incluirán en el finiquito como vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Fiestas Laborales

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de las fiestas laborales, que son retribuidas y no recuperables.

• Número: El calendario laboral establecerá un máximo de 14 fiestas laborales al año.
• Tipos: Estas fiestas incluyen festividades nacionales, autonómicas y locales, conforme al calendario laboral aprobado anualmente.