Extinción del Contrato de Trabajo en España: Causas y Procedimientos

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Requisitos Legales del Despido Objetivo

Los requisitos que exige la ley respecto del empresario para llevar a cabo un despido objetivo se encuentran en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y son (si no se cumplen estos requisitos de forma, el despido puede ser considerado improcedente):

  1. Debe comunicarse por escrito al trabajador alegando la causa y la razón del despido, y también tendrá que indicar la fecha de los efectos del despido.
  2. El empresario tiene que dárselo al trabajador con un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Si no cumple con ello, la consecuencia es que el empresario tendrá que darle al trabajador tantos días de salario como días incumplidos de ese preaviso de 15 días se hayan producido. En esos 15 días de preaviso que tiene que darle al trabajador, este último tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas a la semana con la finalidad de que pueda encontrar un nuevo empleo.
  3. Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un tope de 12 mensualidades. Es decir, que a la vez que te dan la carta de despido te tiene que poner a disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Por el hecho de que el empresario no dé simultáneamente la indemnización al momento en que se entrega la carta, el despido puede ser improcedente. Excepción: cuando la extinción por causas objetivas sea por causas económicas y debido a esa situación económica el empresario no tenga liquidez para poder abonar esa indemnización, siempre que indique en la carta esa imposibilidad, con la obligación de que con posterioridad pague la indemnización. Para ello, el empresario tendrá que probar que efectivamente no tenía liquidez para abonar simultáneamente la indemnización, es decir, que si resulta que luego se descubre que sí que tenía dinero, entonces el despido será declarado improcedente. Otra cuestión que se plantea es que si el empresario, en base a las nóminas, considera que la antigüedad es 3 o 4 años inferior a la real porque el asesor calcula la indemnización de forma errónea e inexcusable, entonces el despido será declarado improcedente; en cambio, si ese error en el pago de la indemnización se considera excusable (error aritmético), entonces el despido será válido.
  4. Además, si la extinción del contrato es por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas (art. 52.c ET), la ley exige un requisito adicional: que de la comunicación escrita que se dé al trabajador, se dé una copia a los representantes legales de los trabajadores. Esto está en consonancia con el despido colectivo, es decir, para poder controlar si las extinciones superan unos determinados umbrales, la única manera de saber cuántas extinciones se producen es saber que de cada extinción por estas causas la representación legal tenga una copia de esa carta de extinción. Si el empresario no entrega esa comunicación escrita a la representación legal de los trabajadores, el despido será declarado improcedente.

Despido Colectivo

Se regula en el art. 51 del ET, y debe estar fundado en causas económicas, organizativas, técnicas o productivas. La diferencia con el art. 52.c ET, es decir, el que sea un despido u otro (individual o colectivo) el que haya que adoptar, estará en función de las extinciones del contrato de trabajo que se produzcan en relación al número de trabajadores que tenga la empresa, ya que las causas son las mismas.

La ley establece que se tendrá que seguir el procedimiento del despido colectivo cuando por estas causas en un periodo de 90 días estas extinciones afecten al menos a:

  • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores,
  • al 10% de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
  • y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Si el empresario pretende eludir el despido colectivo con despidos sucesivos de 90 días para producir extinciones por las mismas causas, se considerarán efectuados en fraude de ley y por consiguiente serán nulos.

Despido colectivo también se da cuando cese la actividad total de la empresa y al menos el número de trabajadores afectados sea más de 5 trabajadores con cartas de despido individuales. En caso de ser solamente 5 trabajadores, habría que acudir al despido individual.

Desde que me despiden a mí, hay que ver las extinciones que se han hecho antes a la mía y si se superan los umbrales, entonces será nulo porque se tendría que haber hecho mediante un despido colectivo y no individual.

Causas del Despido Colectivo

  • Las causas económicas se dan cuando por los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, es decir, cuando existan pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas desciende en comparación a los mismos trimestres del año anterior.
  • Las causas técnicas se producen cuando hayan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Las causas organizativas cuando hayan cambios en el ámbito de los sistemas o métodos de actuar del personal.
  • Las causas productivas cuando hayan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La ley establece una primera cuestión: para poder determinar si estamos ante despido colectivo o no, hablamos de extinciones según el número de trabajadores de la empresa. ¿El cálculo de estos trabajadores de la empresa en qué momento se produce? Es en el momento de inicio del procedimiento.

El número que hay que tener en cuenta para saber si hay un despido colectivo o no es el número total de trabajadores de la empresa, por ello no sería necesario en este caso efectuar un despido colectivo.

Debemos fijar que para establecer si las extinciones deben realizarse mediante un despido colectivo o no, debemos valorar las extinciones realizadas en un periodo de 90 días. Aquí lo que se hace es que desde que se produce la extinción, yo tengo que ver las extinciones que se producen anteriormente y no después. El Tribunal Supremo lo que dice es que hasta que no llega esa extinción que hace que sea colectivo, realmente no se habría llegado al umbral y por tanto no le afectaría. Otra cosa es cuando ha habido fraude de ley, entonces serían nulas, es decir, que para eludir las previsiones del artículo 51 en un periodo de 90 días haga varios despidos individuales basados en las mismas causas, ahí sí que podré alegar el fraude de ley y pedir la nulidad en base a las extinciones posteriores también, ya que si no se mirasen éstas no habría fraude de ley.

Para el cómputo del número de extinciones del contrato a que se refiere el art. 51.1 ET, se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo de referencia (90 días) por iniciativa del empresario, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1.c ET, siempre que su número sea al menos de 5 trabajadores.

¿La empresa podría extinguir por causas económicas a los trabajadores que se encuentran en el centro de trabajo de Valencia? No, ya que por causas económicas, cuando una empresa las alega, hay que ver el cómputo de la empresa en su conjunto, al igual que será en su conjunto si son grupos de empresas a efectos laborales.

En cambio, para ver las causas técnicas, organizativas o productivas, pueden darse tanto por el centro de trabajo como por la totalidad de la empresa, teniendo en cuenta dónde concurre esa causa.

Procedimiento del Despido Colectivo

El art. 51.2 ET establece que para el despido colectivo hay una fase colectiva, que es que el despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Este periodo de consultas no será superior a 30 días naturales, o a 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

¿Qué es lo que se pretende en este periodo de consultas? Pues como mínimo ver las posibilidades que hay de reducir o evitar el despido colectivo, y también atenuar las consecuencias del despido mediante medidas sociales de acompañamiento, pero tiene que haber una verdadera negociación de las partes sobre la concurrencia de las causas para efectuar el despido y sobre las posibilidades de atenuar, evitar y disminuir las consecuencias que el despido produzca, y verificar que existen esas causas.

¿Qué se hace? Lo primero que tiene que hacer el empresario antes de iniciar el periodo de consultas es comunicar de manera fehaciente al representante de los trabajadores que tiene la intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo para que en el plazo máximo de 7 días se constituya una comisión representativa para negociar ese despido colectivo. Dichos 7 días contarán desde que el empresario le comunicó que tenía esa intención, y este plazo será de 15 días cuando algún centro de trabajo que vaya a ser afectado por el despido colectivo no cuente con representantes legales de los trabajadores. Una vez el empresario ya lo ha comunicado, los representantes legales de los trabajadores harán la comisión que tratarán de negociar con el empresario. Una vez ya sabemos quién es la comisión por parte de los trabajadores, donde la ley dice que no podrá ser superior a 13 trabajadores, el empresario efectuará la comunicación de apertura del periodo de consultas.

¿Cómo se inicia el periodo de consultas? Pues mediante una comunicación escrita por parte del empresario dirigida a los representantes de los trabajadores indicando la fecha de reunión. Para que la autoridad laboral tenga constancia de que se ha efectuado este periodo de consultas, el empresario tendrá que entregar una copia de la comunicación hecha a los representantes legales a la autoridad laboral, y además que se dan las causas y si se puede reducir o atenuar los despidos y sus consecuencias.

Junto a esta comunicación, la ley exige que tiene que consignarse necesariamente los siguientes extremos:

  • Especificación de las causas del despido colectivo;
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido;
  • Indicar número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año;
  • Periodo previsto para efectuar los despidos;
  • Criterios para la designación de los trabajadores afectados por el despido;
  • Esa comunicación tiene que ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido y documentación contable o pericial que acredite la concurrencia de la causa alegada;
  • Constancia de la copia de la comunicación dirigida a los trabajadores/representantes por parte de la dirección.
  • Constancia en esa comunicación de los representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora, y si ha pasado el plazo máximo legal para indicarlo, la comunicación habrá que decir que pasado el plazo legal no se ha constituido la comisión negociadora.

La autoridad laboral le dará traslado de la comunicación recibida a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la inspección de trabajo para que con carácter obligatorio emita informe sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. Este informe será emitido por la inspección de trabajo en un plazo de 15 días desde que la autoridad laboral le comunicó la finalización del periodo de consultas. Este periodo de consultas puede terminar de dos maneras:

  • Con acuerdo, siempre que firme la mayoría de los miembros. En el acuerdo se fijará cómo quedará efectuado el despido colectivo y las partes darán traslado de ese acuerdo a la autoridad laboral. La autoridad laboral, a no ser que haya fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la consecución de ese acuerdo o la extinción sea para el abono de prestaciones indebidas porque no hay causas para el despido, solamente en esos supuestos podrá impugnar el acuerdo al que hayan alcanzado los representantes legales de los trabajadores con el empresario, y tal impugnación se hará por procedimiento de oficio.
  • Sin acuerdo, el empresario también lo comunicará a la autoridad laboral la decisión final que tiene el empresario respecto al despido colectivo y las condiciones del mismo. Será el empresario quien decida las condiciones finales del despido colectivo. Teniendo 15 días desde la última reunión celebrada en el periodo de consultas para que comunique a los representantes legales y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo. Si transcurren 15 días desde la finalización de la última reunión sin comunicar la decisión final adoptada, se entenderá que el procedimiento ha caducado y si se quiere volver a iniciar, se tendrá que volver a hacer todo de nuevo.

El empresario debe individualmente mediante carta comunicar a los trabajadores el despido y comunicar la extinción del contrato, que debe hacerse cumpliendo los requisitos de forma del art. 53 ET. Una vez establecidos estos requisitos, hay una cosa más y es que debe transcurrir al menos 30 días desde la fecha de comunicación de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

La ley establece que los trabajadores afectados por despido colectivo no todos pueden verse afectados de la misma forma, ya que los representantes legales, miembros de empresa, delegados sindicales y delegados de prevención tienen derecho de permanencia en la empresa. Significa un derecho de preferencia respecto de los puestos que ellos ocupan dentro de la empresa, pero si es una línea productiva de la empresa que desaparece totalmente y en la misma había un representante legal de trabajadores, se suprime el puesto de trabajo y el representante verá extinguido su contrato de trabajo. La ley dice que en el periodo de consultas se pueden establecer otros derechos de permanencia que la ley no obliga pero sí permite que las partes puedan establecer otros colectivos con permanencia en la empresa.

La indemnización que les corresponde a los trabajadores por despido colectivo es la misma que por causas objetivas: 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, con un tope de 12 mensualidades. Una de las cosas que se suele negociar siempre por parte de los representantes de los trabajadores es que se atenúe la pérdida del lugar de trabajo aumentando la indemnización, pero si no hubiese acuerdo y se produjese la extinción por despido colectivo iniciada por el empresario, la indemnización que corresponde es la que hemos indicado anteriormente.

La ley en el art. 51 ET establece supuestos de obligaciones por parte del empresario:

  • Art. 51.10 ET: Cuando se trate de despidos colectivos de más de 50 trabajadores, la ley obliga a que las empresas deban ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación, que no debe ser de la propia empresa sino externo y debe efectuarse a través de empresas de recolocación. Este plan tiene que estar diseñado por un periodo de 6 meses e incluir medidas de formación y orientación profesional. El plan no se aplicará a empresas que estén en concurso de acreedores, tampoco podrá suponer ningún coste económico para el trabajador. Si el empresario lo incumpliese, los trabajadores podrán exigir su cumplimiento. Si el empresario, a pesar de estar obligado a este plan, no lo hiciese efectivo, el trabajador lo podría impugnar judicialmente.
  • Art. 51.9 ET y en la disposición adicional 31 de la LGSS: Cuando en un despido colectivo se vean afectados trabajadores que tengan 55 o más años y que no sean mutualistas a fecha de 1 de enero de 1967, la ley obliga al empresario, siempre que la empresa no esté en concurso de acreedores, a que además de la indemnización tenga que formalizar un convenio especial en la seguridad social y abonar las cuotas devengadas por ese convenio especial hasta que el trabajador cumpla 61 o 63 años, depende de la edad a la que pueda jubilarse anticipadamente.
  • Art. 51.11 ET: Cuando una empresa en un despido colectivo incluya a trabajadores con 50 o más años, tiene que hacer una aportación económica al tesoro público, para evitar que no se incluyan a trabajadores de una determinada edad, ya que si eso es así, la empresa tendrá que pagar un coste adicional. Para que se produzca ese ingreso en el tesoro público, las empresas tendrán que tener más de 100 trabajadores, además debe afectar a trabajadores de 50 o más años, y aunque concurran causas organizativas, técnicas, productivas, económicas, debe existir un tercer requisito para que se produzca el ingreso de esta cantidad en el tesoro público.

Recursos frente al Despido Colectivo

Dentro del despido colectivo hay dos fases, una colectiva y una individual. En la fase de recursos:

  1. En el caso de que hubiese acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, la autoridad laboral podrá impugnar el acuerdo adoptado si considera que se ha llegado a tal acuerdo con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora considere que el acuerdo pueda tener por objeto la obtención indebida de prestaciones por parte de los trabajadores por inexistencia de la causa para realizar tal despido. El procedimiento que hay que seguir es de oficio, art. 148 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
  2. Que los representantes legales de los trabajadores impugnen la decisión empresarial del despido colectivo efectuada por la empresa. El art. 124 LRJS establece los motivos en que puede basarse para llevar a cabo tal impugnación, que son los siguientes:
    • Cuando no concurra la causa legal indicada por la empresa en la comunicación escrita del despido.
    • Cuando no se han cumplido los requisitos del art. 51.2 ET (no periodo de consultas, o no verdadera negociación).
    • Que la decisión extintiva empresarial se haya adoptado con dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
    • Que la decisión extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
    El término que tiene la representación legal para impugnar es de 20 días hábiles, y el efecto que tiene que se haya impugnado colectivamente por la representación legal de los trabajadores es que queda suspendido el término que tiene el trabajador para impugnar su contrato de 20 días hábiles, ya que al existir impugnación colectiva su término para impugnar queda suspendido. Si el trabajador hubiese demandado individualmente, los procedimientos individuales quedarán suspendidos hasta que se resuelva la demanda colectiva de los representantes legales, se debe a que lo que se resuelva en los procedimientos colectivos tendrá efecto de cosa juzgada en los procesos individuales.

Puede ocurrir que la representación legal de los trabajadores no impugne el despido colectivo, y la ley permite que una vez pasen los 20 días hábiles que tenía la representación legal de los trabajadores para impugnar el despido, el empresario tendrá un término de 20 días desde que hubiesen acabado los 20 días hábiles para impugnar por parte de los representantes legales, para interponer una demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva.

Si ha habido acuerdo, los 20 días para impugnar por parte de los representantes legales de los trabajadores, computarán desde la fecha en que se hubiese llegado a acuerdo en el periodo de consultas. Si no llega a acuerdo, el plazo de 20 días computa desde que se notifica a los representantes cuál va a ser la decisión empresarial respecto al despido colectivo.

Solo hay 2 órganos competentes para resolver la demanda de despido colectivo, y será uno u otro según el ámbito de afectación del despido colectivo. Si el despido colectivo extiende su ámbito a un territorio que no supere una Comunidad Autónoma, el competente será la Sala de lo Social del TSJ en primera instancia de esa Comunidad Autónoma, y será la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional cuando los efectos del despido colectivo superen el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma.

Sentencia sobre Despido Colectivo

La sentencia que se dicte respecto al despido colectivo únicamente podrá decir:

  • Declarar ajustada a derecho la decisión extintiva del despido colectivo porque se ha cumplido con los requisitos del art. 51.2 ET y existe causa legal alegada por el empresario para la extinción de los contratos. (Sería como el despido procedente).
  • Declarará no ajustada a derecho (readmitir con salarios de tramitación o despedir indemnizando con lo que vimos de los tramos) la decisión extintiva colectiva cuando no se haya acreditado por parte de la empresa la concurrencia de la causa legal alegada por el empresario en la comunicación escrita para extinguir los contratos. (Sería como el despido improcedente).
  • La ley también podrá declarar nula la decisión extintiva colectiva, que será cuando no se haya respetado lo previsto en el art. 51.2 ET (que no haya existido periodo de consultas, o que no se haya negociado, etc.) o cuando la medida extintiva empresarial se haya efectuado con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Impugnación Individual del Despido Colectivo

Tras esto está la impugnación individual (trabajador que ve extinguido su contrato de conformidad con el despido colectivo). El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido a contar desde cuando sea efectivo su despido, pero hay una especialidad: si la representación legal de los trabajadores ha impugnado el despido, el plazo de impugnación del trabajador de 20 días queda suspendido, y si se ha establecido demanda por parte del trabajador también quedará suspendido hasta que se resuelva el despido colectivo, que seguirá el procedimiento de los arts. 120 a 123 LRJS y el órgano judicial competente para resolver será el juzgado de lo social, y la sentencia dictada interpuesta contra el despido colectivo produce efectos de cosa juzgada en los procedimientos individuales.

Despidos Colectivos en Concurso de Acreedores

Según el art. 64.1 de la Ley Concursal (LC), la extinción colectiva se tramitará ante el juez de lo mercantil que está llevando el concurso y puede solicitarla la administración concursal, los deudores y los trabajadores de la empresa, lo harán a través de sus representantes legales. Una vez el juez de lo mercantil ha recibido la solicitud de extinción colectiva, el juez convocará a los representantes legales de los trabajadores y a la administración concursal para que inicien un periodo de consultas, cuyo plazo será no superior a 30 días o a 15 días naturales si la empresa cuenta con 50 o menos trabajadores. Si la medida de extinción afecta a empresas de más de 50 trabajadores, deberá acompañarse un plan que contemple la incidencia de las medidas laborales propuestas en la viabilidad futura de la empresa. Finalizado el periodo de consultas, puede haber acuerdo o no. La administración concursal y los representantes legales de los trabajadores comunicarán al juzgado de lo mercantil el resultado del periodo de consultas. Una vez ello se lleva a cabo, el juzgado de lo mercantil le solicitará informe a la autoridad laboral sobre el acuerdo que hayan alcanzado las partes, o si no ha habido acuerdo, sobre las medidas propuestas. Una vez acabados estos trámites, el juzgado de lo mercantil resolverá en un término de 5 días dictando un auto. Si ha habido acuerdo, el órgano judicial aceptará o resolverá en función del acuerdo al que hayan alcanzado las partes siempre que no haya fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, y si no ha habido acuerdo, el juzgado determinará lo procedente de conformidad a la legislación laboral. Ese auto podrá ser impugnado mediante un recurso de suplicación.

Despido por Fuerza Mayor

El art. 51.7 ET se da cuando sea preciso extinguir contratos de trabajo debido a un hecho involuntario, imprevisible o inevitable que suponga la imposibilidad de prestación del trabajo por parte del empresario de manera definitiva. El empresario tiene que solicitar por escrito, indicando nombre, categoría, criterios para extinguir los contratos de los trabajadores afectados, etc., a la autoridad laboral. La extinción tiene que ser la autoridad laboral la que constate la existencia de esa fuerza mayor, por tanto, el empresario no puede extinguir por sí mismo tal contrato. Una vez se ha solicitado, tiene que comunicar a la representación legal de los trabajadores que ha solicitado a la autoridad laboral la extinción de contratos por fuerza mayor, y la representación legal será considerada como parte interesada en el procedimiento, pero aquí no habrá un periodo de consultas, tiene que haber una audiencia de al menos un día. Al final, la autoridad laboral decidirá si autoriza al empresario a extinguir contratos o no, si considera que ese hecho de fuerza mayor se da y si se da si es de manera definitiva para evitar la prestación de servicios. Si la autoridad laboral lo autoriza a extinguir los contratos, producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Si el empresario extingue contratos sin autorización de la autoridad laboral, la extinción del contrato será nula. La indemnización en este caso es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses periodos inferiores a 1 año, con un tope de 12 mensualidades. La autoridad laboral podrá acordar o no que parte o la totalidad de la indemnización que tiene que pagar el empresario a los trabajadores sea abonada por el FOGASA, sin perjuicio de que el FOGASA luego tenga derecho a resarcirse de la indemnización abonada.

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

(Art. 49 ET)

Libre Desistimiento o Dimisión del Trabajador

Art. 49.1.d) ET. Se puede distinguir:

  • Dimisión con preaviso: Comunicación al empresario de dar por finalizada su relación laboral, pero el preaviso no es indispensable en este caso. El preaviso será el que figura en los convenios colectivos. Pero en caso de que éste no se pronuncie, en su defecto se tendrá en cuenta el preaviso que señale la costumbre, es decir, de 15 días del art. 49.1.c). Tradicionalmente la jurisprudencia lo consideraba irrevocable, por lo que el trabajador no podía retractarse, de manera que la relación laboral se veía finalizada porque el empresario podía haber comprometido con otra persona la incorporación de otro trabajador en su lugar. Solo se consideraba que se podía retractar cuando hubiera concurrido error, dolo o intimidación. Pero la jurisprudencia se ha modificado radicalmente, considerando posible que el trabajador pudiera retractarse en su decisión de extinguir la relación laboral. Durante los 15 días de preaviso, el contrato sigue vigente y se mantiene la obligación del trabajador de prestar servicios y del empresario de retribuir los mismos. No da lugar a indemnización a ninguna de las partes, a no ser que existiera algún pacto de permanencia en la empresa. El hecho de que no sea el preaviso un requisito constitutivo, podría ser que la relación laboral se extinguiera sin él. El problema es que si el trabajador deja de aparecer al puesto de trabajo, se podría confundir por el empresario con faltas injustificadas.
  • Abandono sin preaviso: Generará la obligación de indemnizar al empresario por los males que le haya podido causar. Se fija en una cuantía equivalente al salario correspondiente al número de días de preaviso que debía haber cumplido. Pero si los males son superiores, la cuantía de la indemnización sería mayor.

Voluntad del Trabajador por Incumplimiento Contractual del Empresario

Art. 49.1.j) ET, desarrollado en el art. 50 ET. La coincidencia entre esta y la anterior es que el trabajador extingue voluntariamente y el trabajador tiene una causa para poder extinguir basada en el incumplimiento del empresario. Las causas que justificarían la extinción son (art. 50 ET):

  • Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar el art. 41 ET y en perjuicio de la dignidad del trabajador, necesitando ser probado por éste.
  • Retraso injustificado en el pago o falta de pago del salario pactado. El impago se entiende que afecta a percepciones salariales, no extrasalariales. Debe tratarse de cantidades salariales a las que el trabajador tenga derecho y no cuando sean controvertidas. El retraso tiene que ser continuado, por más de 3 meses. No se entra a valorar el motivo por el cual el empresario no paga el salario.
  • Cualquier otro incumplimiento grave o cuando una sentencia declare la actuación del empresario injustificada y la negativa del mismo de reintegrar al trabajador en la condición anterior en supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial del contrato.

Procedimiento

La jurisprudencia entiende que no es el trabajador el que extingue la relación laboral, sino que necesita una sentencia que sería constitutiva de la relación laboral. Por ello, el trabajador tiene que seguir prestando servicios hasta que se produzca la sentencia.

Plazo

El plazo para solicitar esa extinción es de prescripción de 1 año desde que la acción pueda ser ejercitada por esas causas.

Efectos

Derecho del trabajador a recibir una indemnización igual que la del despido improcedente, es decir, 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, tope 24 mensualidades, o una indemnización superior en caso de que se produzca la vulneración de un derecho fundamental del trabajador.

Poder de Decisión de la Trabajadora Víctima de Violencia de Género

Art. 49.1.m) ET: Dimisión calificada porque tiene una causa personal de extinción de la relación laboral. Esta no da lugar a indemnización y no obliga a la trabajadora a comunicar la extinción sin preaviso. Configura una situación legal de desocupación y genera derecho de la trabajadora a recibir las prestaciones por desempleo.

Otras Causas de Extinción del Contrato

Muerte, Jubilación o Incapacidad del Empresario

Art. 49.1.g) ET. Se tiene que dar un segundo requisito: que no continúe la actividad empresarial un sucesor. En los 3 supuestos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 1 mes de salario.

Muerte Persona Física del Empresario

Causa legal para extinguir contratos de trabajo siempre que no exista un sucesor. Si los herederos no continúan pero venden el negocio a un tercero, tampoco estamos delante de una causa de extinción del contrato porque la actividad continúa. Tampoco sería causa de extinción si los herederos continuaran con la actividad empresarial, porque no se da el requisito pertinente. Para producir la extinción del contrato de trabajo cuando no se vaya a continuar la actividad empresarial, ¿en qué momento se produce la extinción del contrato? La jurisprudencia dice que si estás liquidando patrimonialmente la empresa, no se ha continuado con la actividad de la empresa. No hay tiempo determinado para la liquidación, va a depender de la actividad.

Jubilación del Empresario

La jubilación determina que deja de prestar servicios como empresario persona física. Puede dar lugar a la extinción del contrato con la indemnización de un mes de salario, a no ser que siga la actividad empresarial por medio de un representante. En este caso, no supone que la actividad haya cesado, ya que continúa mediante un representante y por tanto no puede ser causa legal de extinción. La jurisprudencia dice lo mismo que en el caso anterior, tiene que haber pasado un tiempo prudencial para hacer la liquidación para que se extinga el contrato; si el tiempo es excesivo, no será causa de extinción.

Incapacidad del Empresario

Supone que realmente el empresario tenga una inhabilidad manifiesta que le imposibilita la continuidad de su actividad empresarial. Puede ser por una incapacidad de la Seguridad Social o una incapacidad de las del Código Civil, una incapacidad que le impide continuar con la actividad empresarial. Siempre que la actividad no se siga por medio de un representante, será causa de extinción legal del contrato; en caso contrario, no.

Extinción de la Personalidad Jurídica del Empresario

Si se disuelve la empresa, se debe llevar a cabo la extinción de la sociedad, siempre que no se lleve a cabo la creación de una nueva persona jurídica. Aquí hablamos de una disolución de la sociedad en la que no hay un sucesor de esta sociedad, porque si lo hay, no será causa de extinción. Los trámites que hay que seguir son los del art. 51 ET, los del despido colectivo. La indemnización es de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un tope de 12 mensualidades.

Muerte, Jubilación o Incapacidad del Trabajador

Art. 49.1.e) y f) ET.

  • Si muere el trabajador, lógicamente nadie puede obligar a que se reemplace su lugar por otra persona. Esto va a suponer la extinción del contrato de trabajo sin ninguna indemnización para los familiares, a efectos laborales, fuera de las prestaciones de la Seguridad Social. En el estatuto puede estar establecida una mejora de seguridad social, para indemnizar a los familiares de la víctima.
  • Incapacidad: Si a un trabajador se le declara como incapacitado permanente o inválido, en el que se ven afectados el desarrollo de su vida diaria y laboral, supone la extinción del contrato de trabajo. No hay indemnización, cobrará una prestación mensual por incapacidad. También puede ser que por estatuto se puedan pactar mejoras de Seguridad Social. Excepción a la regla general: art. 48.2 ET, el contrato no se extingue sino que se suspende, habiendo una reserva de puesto de trabajo por si mejorase el trabajador y se reincorpora, o transcurrido el plazo máximo (2 años) se extingue el contrato.
  • Jubilación del trabajador (49.1.f): Llegada una determinada edad, el trabajador puede jubilarse y esto conlleva la extinción del contrato de trabajo, y esto determina que el trabajador no tenga ninguna indemnización. La decisión de jubilarse es propia del trabajador y aunque llegue a la edad ordinaria de jubilación, si el trabajador quiere trabajar el empresario no podrá extinguir el contrato, porque la jubilación es voluntaria.

Extinción del Contrato por la Voluntad Conjunta de Empresario y Trabajador

Por Mutuo Acuerdo (Art. 49.1.a ET)

El contrato nace por acuerdo entre las dos partes. Si deciden extinguir, se extingue sin indemnización en principio, a no ser que haya sido pactada. Art. 49.2 ET: el trabajador puede solicitar, siempre que se produzca la extinción, que esté presente un representante legal de los trabajadores. En el documento se tiene que hacer constar si ha sido asistido por un representante, si no ha sido asistido o si no hay representante legal.

Porque se ha Cumplido o Pactado Determinadas Causas (Art. 49.1.b ET)

La ley permite que se pacte una condición resolutoria para que ocurra un determinado suceso o se alcance un determinado resultado. No puede quedar determinada esta condición al arbitraje de las partes. Es una cláusula válidamente permitida por la jurisprudencia, a no ser que sea abusiva. No habrá derecho a ningún tipo de indemnización a no ser que se haya pactado lo contrario.

Extinción de Contratos Temporales

Cuando en el contrato no se dan las causas para extinguirlo, si se está realizando un abuso de la ley, se puede reclamar como un despido improcedente, con un plazo de 20 días para reclamar y con derecho a la indemnización del despido improcedente. El art. 49.1.c) ET dice que la indemnización será la parte proporcional en función de cuando se estableció el contrato, 12 días por año.

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