Extinción del Contrato de Trabajo: Causas, Despidos y Derechos del Trabajador

Extinción del Contrato de Trabajo

Causas de la Extinción

Podemos clasificar las diferentes causas de extinción del contrato de trabajo en tres grandes grupos:

A. Causas Basadas en Hechos Objetivos

• Por el Transcurso del Tiempo: Este hecho determina la extinción en los contratos temporales. Cuando estos duran más de un año, el empresario debe denunciar el contrato con una antelación mínima de 15 días. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y continuara la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. En el caso de los contratos por obra o eventuales, al finalizar el contrato el trabajador percibirá una indemnización de 8 días de salario por año trabajado durante 2011, y aumentará 1 día por año la indemnización hasta 2015, en el que la indemnización será de 12 días de salario por año trabajado. Si el contrato se hubiera celebrado con una empresa de trabajo temporal, el trabajador recibirá una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
• Por Muerte, Jubilación o Incapacidad Laboral Permanente del Trabajador.
• Por Muerte o Jubilación del Empresario: Persona física. Si el sucesor continúa con el negocio, no se produciría extinción alguna, puesto que este se subrogaría en el lugar del empresario anterior. Pero si no, se extinguiría el contrato de trabajo con una indemnización de 1 mes de salario.
• Por Liquidación de la Sociedad: Empresario persona jurídica. Los trabajadores reciben una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

B. Por Voluntad del Trabajador

• Baja Voluntaria: El trabajador decide extinguir su contrato de trabajo por cualquier causa. Tiene la obligación de preavisar al empresario con un mínimo de 15 días. En caso contrario, podría serle descontado del finiquito. -Abandono-.
• Extinción durante el Periodo de Prueba: En este caso, el trabajador no tiene que dar ningún tipo de preaviso.
• Extinción ante un Traslado no Deseado: La indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
• Extinción ante la Modificación del Horario, la Jornada o los Turnos: La indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con máximo de 9 mensualidades.
• Extinción por Incumplimiento Grave del Empresario: Si el empresario incumple de modo grave y reiterado sus obligaciones hacia el trabajador, no le paga o lo hace con retraso, no le proporciona ocupación efectiva, etc., este puede solicitar al juzgado de lo social la extinción de su contrato de trabajo con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

C. Por Voluntad del Empresario

Además de la posibilidad de que el empresario diga que el trabajador no supera el periodo de prueba, debemos hablar de los despidos.

Despidos

A. Despido Disciplinario

Se plantea como la mayor sanción destinada a las infracciones muy graves del trabajador, basadas en un incumplimiento grave y culpable del mismo.

1. Causas

Estas aparecen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET):

• A. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo. Los convenios colectivos pueden establecer el número de faltas a partir de las cuales se podrá proceder al despido disciplinario.
• B. La indisciplina o desobediencia en el trabajo, relativa a órdenes relacionadas con el mismo y teniendo en cuenta los casos en los que el trabajador puede negarse a obedecer las órdenes del empresario, cuando estas pongan en peligro grave e inminente su vida o integridad física o cuando atenten gravemente contra su dignidad.
• C. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. En este caso, debe existir ánimo de ofender por parte del trabajador.
• D. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• E. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• F. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• G. El acoso por razón racial o étnica, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

2. Trámites

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto sin necesidad de preaviso. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, procederá a la apertura de expediente contradictorio y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá informar al delegado sindical. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización por extinción del contrato de trabajo.

3. Impugnación

El trabajador que no se encuentre conforme con el despido, podrá impugnarlo ante la jurisdicción social competente en un plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha del despido e intentando previamente la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). El tiempo que el proceso se encuentre en el SMAC interrumpe el plazo de los 20 días. La sentencia podrá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

• A. Despido Procedente: Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario y se han seguido los trámites legales necesarios.
• B. Despido Improcedente: Cuando no se pueda demostrar la causa alegada para el mismo, o cuando no se haya observado la forma escrita en la comunicación. En este caso, el empresario optará en un plazo de 5 días, entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Dada la nueva reforma laboral, los salarios de tramitación únicamente se abonarán a los representantes de trabajadores que opten por su readmisión. Si no es representante de los trabajadores, será el empresario quien decida readmitirlo o indemnizar. Si pasado el plazo el empresario no hubiera optado por ninguna de las dos posibilidades, se entenderá que lo ha hecho por la readmisión.
• C. Despido Nulo: Será nulo el despido que tenga por objeto algunas de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo prueba en contrario:
  • El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • El de las trabajadoras embarazadas y el de los trabajadores de excedencia por cuidados de hijo; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

  El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

B. Extinción del Contrato por Causas Objetivas. Despido Objetivo

La extinción del contrato que realiza el empresario no está basada en el incumplimiento del trabajador, sino en causas ajenas a la voluntad de ambos.

1. Causas de la Extinción (Art. 52 ET)

• A. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Tampoco cabrá invocar esta causa en los supuestos de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
• B. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso, se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo. Amortización de puestos de trabajos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
• C. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 del ET y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo (despido colectivo). Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
• D. Por faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
• E. En los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro, para la ejecución de planes y programas públicos o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

2. Forma y Efectos de la Extinción por Causas Objetivas (Art. 53 del ET)

El empresario deberá notificar por escrito al trabajador la decisión de extinguir el contrato con un plazo de preaviso de 15 días, indicando las causas de la extinción. En el momento de la notificación, pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Cuando la extinción esté motivada por causas económicas, y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario lo hará constar en la comunicación escrita. En el momento de hacer efectiva la extinción, el trabajador podrá exigir que se abone la indemnización. Durante el periodo de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Impugnación del Despido

Contra la decisión extintiva, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de despido disciplinario. El despido podrá ser calificado como:

• A. Procedente: Se calificará así cuando se hayan probado las causas alegadas, y se haya cumplido con las formalidades establecidas en la ley. En este caso, el trabajador tendrá derecho a la indemnización de 20 días por año, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
• B. Improcedente: Cuando no se pruebe la causa en la que se fundamentó o cuando no se hubieran cumplido los requisitos de forma. Si el trabajador tuviera un contrato indefinido para el fomento del empleo, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Tanto en la opción de la indemnización como en la readmisión, deberán pagarse también los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta la sentencia, salarios de tramitación. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de la indemnización ya percibida. En el caso de incumplimiento del preaviso o existencia de un error en el cálculo de la indemnización, el despido no será calificado como improcedente. El empresario deberá abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
• C. Nulo: Cuando la extinción esté basada en algunas de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, el despido se considerará nulo. El trabajador será readmitido inmediatamente, abonándole los salarios dejados de percibir o descontándolo de la indemnización cobrada.

C. Despido Colectivo

Se considerará despido colectivo aquel basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, o que en un periodo de 90 días afecte a un número no inferior a:

• 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
• 10% del número de trabajadores de la empresa en aquella que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

El despido colectivo se tramitará a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). El empresario solicitará autorización a la autoridad laboral y procederá a la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. En este periodo se estudiarán las causas motivadoras del expediente, los trabajadores afectados y la posibilidad de evitar o reducir los efectos. Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de la negociación y la autoridad laboral resolverá en el plazo de 7 días.

Los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo, despido colectivo, tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo superiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objetivo de eludir las previsiones establecidas para el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un número inferior a los establecidos para considerarse despido colectivo, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en caso de tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo, ERE.

Cuando se extingue un contrato de trabajo, sea cual sea la causa que motive dicha extinción, el trabajador tendrá derecho a percibir el finiquito o liquidación de haberes. Este podrá contener los siguientes conceptos:

• El salario del mes o de los últimos días del mes todavía no cobrados.
• La parte proporcional de vacaciones que le correspondan y que no haya disfrutado. En el caso de haber disfrutado más de las que le correspondieran, podría descontarse.
• La parte proporcional de pagas extraordinarias que le correspondan por el tiempo trabajado.
• La indemnización por finalización de contrato, en el caso de corresponderle.
• Si no se ha observado el debido preaviso, también se reflejará en el finiquito.