Extinción del Contrato de Trabajo: Causas, Despido Disciplinario y Procedimiento

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ETT) establece las causas por las que una relación contractual laboral puede finalizar, lo que implica el cese de la prestación de servicios a cambio de una retribución.

Bloques y Causas de Extinción del Contrato (Artículo 49 ETT)

• Extinción del contrato por voluntad del empresario.
• Extinción del contrato por voluntad del trabajador: por dimisión del trabajador, con preaviso al empresario; por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, etc.
• Extinción del contrato por voluntad de ambas partes.
• Extinción del contrato por las causas o supuestos previstos legalmente: por muerte del trabajador; invalidez total o absoluta, a excepción del supuesto del artículo 48.2 ETT; por jubilación; extinción de la personalidad jurídica del contratante; por fuerza mayor, siempre que lo acredite una autoridad laboral, por imposibilidad de realización del trabajo.

En los contratos de trabajo, existen motivos específicos para la extinción. Los contratos temporales finalizan al cumplirse el plazo pactado o al finalizar la obra o servicio acordado.

La extinción del contrato de trabajo debe estar fundamentada en las causas del artículo 49 ETT.

1. Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

1.1 El Despido Disciplinario

El despido disciplinario, regulado en los artículos 49.1.k) y 54 a 57 ETT, y arts. 103 y 113 LRJS, es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, sin necesidad de resolución judicial previa. Sin embargo, si el trabajador busca extinguir el contrato por falta de pago del empresario, debe acudir al órgano judicial. Si el empresario realiza un despido disciplinario y el trabajador no está de acuerdo, puede impugnarlo ante el órgano judicial, que determinará la procedencia o improcedencia del despido.

Características del Despido Disciplinario

1. Es una decisión unilateral del empresario que produce efectos inmediatos y no requiere convalidación judicial, aunque el trabajador puede impugnarlo. El despido es irrevocable una vez que se ha hecho efectivo, requiriendo el acuerdo de ambas partes o una resolución judicial para su modificación. Si el despido no se ha hecho efectivo, el empresario puede retractarse.
2. Debe existir un incumplimiento grave y culpable, valorando la trascendencia objetiva y subjetiva de los hechos.
3. Debe haber culpabilidad por dolo o negligencia inexcusable por parte del trabajador. Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, pudiendo estas últimas ser sancionadas con despido.

Las causas del despido disciplinario (artículo 54.2 ETT) son generales, por lo que la negociación colectiva es crucial. La jurisprudencia establece los siguientes criterios:

• Individualización de conductas: La aplicación de las infracciones laborales debe considerar cada conducta de manera individualizada.
• Principio de proporcionalidad: Debe existir proporción entre el hecho cometido y la sanción impuesta.
• Principio non bis in idem: No se puede sancionar a un trabajador por hechos ya sancionados, salvo que el incumplimiento se repita.
• No se aplica el principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral.

Incumplimientos del Trabajador (Artículo 54.2 ETT)

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: El convenio colectivo determinará cuándo una falta es grave y puede llevar al despido. Una comunicación de despido que solo enumere los días de ausencia no es válida.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Debe ser grave y culpable, clara, abierta y firme.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos: Se valoran subjetivamente. Una agresión física es más grave que una ofensa verbal. Las ofensas deben estar relacionadas con la relación laboral.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Por ejemplo, el uso de la empresa para beneficio propio.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado: Requiere que la disminución sea voluntaria, continuada y afecte al rendimiento normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el puesto de trabajo: Se descartan las ocasionales.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa de forma continua y sistemática.

Procedimiento para el Despido

1. Trabajador Común (artículo 55.1 ETT): El despido debe ser por escrito, indicando los hechos que lo justifican y la fecha de efectividad. El convenio puede exigir requisitos adicionales. La especificación de los hechos debe ser concreta para evitar indefensión. La fecha de efectos es crucial. La notificación al trabajador debe ser acreditada (firma, burofax, telegrama).
2. Representante Legal de los Trabajadores o Delegado Sindical: Se requiere un expediente contradictorio previo al despido, donde se escuche al trabajador y a los miembros de la delegación sindical. Este expediente debe ser aportado al procedimiento judicial.
3. Trabajador Afiliado a un Sindicato y Conocimiento del Empresario: El empresario debe dar audiencia previa a los delegados sindicales antes del despido, si existen en la empresa. El plazo para esta audiencia debe ser razonable. Se requiere carta de despido por escrito con los hechos y fecha de efectividad.

El despido verbal es válido, pero el empresario debe probarlo. Si el trabajador no puede acceder al trabajo, se entiende que está despedido. El trabajador debe obtener pruebas (testigos, notario, burofax).

Si el empresario incumple los requisitos formales del artículo 55.1 ETT, puede subsanarlo según el artículo 55.2 ETT:

• El nuevo despido solo puede subsanar defectos formales, no incluir hechos nuevos.
• Debe realizarse en un plazo de 20 días naturales desde el primer despido.
• El empresario debe pagar los salarios devengados y dar de alta en la seguridad social durante ese periodo.

Los despidos sucesivos, por causas distintas, son permitidos por el TS. El trabajador debe impugnar ambos despidos. El trabajador tiene 20 días hábiles (artículo 59.3 ETT y 103 LRJS) desde la efectividad del despido para impugnarlo.

El término de caducidad se suspende con la presentación de una papeleta de conciliación o reclamación previa.