Éxito Organizacional: Claves del Capital Humano, Social y la Gestión Estratégica

Capital Humano y Éxito Organizacional

El capital humano se refiere a las personas que son cruciales para construir una ventaja competitiva, diferenciadora y estratégica para una organización.

El capital social implica la capacidad de crear relaciones beneficiosas, considerando tanto la cantidad como la calidad de estas relaciones.

Una organización se define como un grupo de personas coordinadas que trabajan hacia un propósito común.

Entorno Actual y la Importancia del Conocimiento

El entorno actual se caracteriza por:

• Mercados: Globalización.
• Migración: Influencia de otras culturas.
• Medios de Comunicación: Amplia difusión de información.

En este contexto, el conocimiento y su gestión son de vital importancia, así como la capacidad de adaptación al cambio.

Estrategia e Intrategia

La estrategia se centra en establecer diferencias y ofrecer un valor único a los consumidores.

La intrategia busca generar unidad dentro de la organización, fomentando el compromiso de sus miembros.

Proceso Estratégico

El proceso estratégico comprende:

1. Diagnóstico competitivo.
2. Formulación de la estrategia.
3. Ejecución.
4. Control.

Según Mankins y Steele, un proceso estratégico efectivo debe ser simple, fomentar la discusión de suposiciones, utilizar un lenguaje común, optimizar la utilización de recursos, establecer prioridades, monitorear el desempeño y desarrollar capacidades de ejecución.

Visión, Misión y Valores

• Visión: Un reto a corto plazo.
• Misión: Define lo que queremos lograr y para quién. Da sentido a la existencia de la organización.
• Valores: Son los principios que guían la conducta de la organización.

Rol de Recursos Humanos (RRHH)

El rol de RRHH es proveer un conjunto de competencias que impulsen la estrategia organizacional.

La gestión estratégica de RRHH debe estar alineada y ser coherente con la estrategia, los valores, la estructura y la cultura de la organización.

La propuesta de valor de RRHH implica:

• Conocer el entorno.
• Servir a los stakeholders (externos e internos).
• Definir prácticas efectivas.
• Construir una función de RRHH profesional.

Roles de RRHH

• Socio estratégico: Alinear las acciones de RRHH con la estrategia organizacional.
• Agente de cambio: Facilitar la transformación cultural.
• Impulsor de gente: Aumentar el sentido de pertenencia, la lealtad y el compromiso.
• Experto administrativo: Promover la mejora continua y la construcción de una estructura eficiente.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la personalidad de la organización, que se manifiesta a través de supuestos básicos, valores, creencias y características que se enseñan como la forma correcta de pensar y sentir. Ayuda a solventar la adaptación externa e interacción interna.

Niveles de Análisis de la Cultura

• Conductas y artefactos (lo observable).
• Valores explícitos (lo que está definido: valores, misión, visión).
• Supuestos implícitos (sentido común, pensamientos, emociones).

Según Quinn y Cameron, existen cuatro tipos de cultura:

• Clan (colaborador: flexible-interno).
• Adhocracia (creación: flexible-externo).
• Mercado (competencia: control-diferenciación).
• Jerarquía (control: control-interno).

Clima Organizacional

El clima organizacional refleja las percepciones de las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales que soportan la creatividad, la innovación y el cambio.

Cambio Organizacional

El cambio organizacional es constante y debe ser gestionado con criterio y conocimiento.

Estrategia para el Cambio

Para implementar el cambio de manera efectiva, se requiere:

• Crear un sentido de urgencia.
• Desarrollar una estrategia clara.
• Formar una coalición de apoyo.
• Comunicar la visión.
• Eliminar obstáculos.
• Generar triunfos a corto plazo.
• Consolidar las mejoras.
• Institucionalizar el cambio.

Competencias

Las competencias son los comportamientos, conocimientos, habilidades y conductas necesarias para alcanzar el éxito.

Clasificación de Competencias

• Funcionales.
• Conductuales.

También se pueden clasificar por:

• Técnicas o de puesto.
• Directivas (estratégicas: resultados económicos; intrategicas: desarrollo y compromiso; de eficacia personal: relación con el entorno y consigo mismo).

Tipos de competencias: influencia, ayuda, acción, gerenciales, corporativas.

Gestión por Competencias (GPC)

La GPC es una estrategia para generar valor a través de comportamientos específicos en los roles (colaborador, representante, proveedor, planificador, líder, miembro de equipo) para obtener buenos resultados.

Implementación de GPC

Para implementar la GPC, es necesario:

• Definir la misión, visión y objetivos.
• Definir las competencias.
• Determinar los grados y niveles de cada competencia.
• Describir los puestos (requerimientos).
• Evaluar a los empleados en función de las competencias.
• Identificar brechas.

La descripción de puestos, la selección basada en perfiles de competencias, la evaluación de criterios definidos, la capacitación y la gestión de sueldos son elementos clave para la implementación de la GPC.

Clasificación de Puestos

Los puestos se pueden clasificar por:

• Jerarquía.
• Formación requerida.
• Resultados de su gestión.
• RRHH manejados.

Elementos de la Descripción de Puestos

• Nombre (indica obligaciones y posición organizacional).
• Identificación (distingue el puesto de otros).
• Funciones esenciales (responsabilidades propias y resultados a alcanzar).
• Especificaciones (habilidades requeridas).

Para describir un puesto, se debe:

• Seleccionar qué estudiar.
• Determinar la información necesaria.
• Identificar las fuentes de información.
• Elegir los métodos de recolección de información.
• Evaluar y analizar la información.

Las competencias cardinales son aquellas que todos los miembros de la organización deben poseer.