Evolución y Modelos de la Función de Recursos Humanos: De la Administración de Personal a la Gestión del Cambio

Evolución Histórica de la Función de Recursos Humanos

Modelo Tradicional: Administración de Personal (1900-1925)

Características de las Tareas Asignadas:

• Generaban desagrado.
• Carecían de creatividad e independencia.
• Énfasis en la remuneración sobre la labor.
• Eran supervisadas y controladas rigurosamente.
• Simples, repetitivas y rutinarias.

Modelo de Relaciones Humanas (1925-1935)

• Da importancia a la gestión realizada por las personas, atendiendo a sus necesidades.
• Enfoque individualista.
• Otorgaba espacios de participación autorregulada.
• Fomentaba la autoconfianza.
• Reconocimiento del valor de cada persona.

Hitos Históricos en la Gestión de Personas

Evolución Histórica por Periodos

Época Colonial

Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia

Aparecen los talleres artesanales.

Revolución

Aparecen los talleres y las fábricas.

Década de los 50

Surge la carrera de Relaciones Industriales.

Década de los 60

Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70

Por primera vez se utiliza el término Administración de los Recursos Humanos (ARH).

Década de los 80

La ARH alcanza su madurez, estableciendo áreas administrativas clave:

• Capacitación
• Sueldos y salarios
• Contratación y empleo
• Desarrollo Organizacional

Década de los 90

Se retoma el crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB).

Década del 2000

Surge la Gestión de Recursos Humanos por Competencias.

La Gestión del Cambio y la Empresa Competitiva

¿Por qué nace el interés por la Gestión del Cambio?

Características de una Empresa Competitiva:

• Proximidad al cliente.
• Orientación a la acción.
• Estructura ágil y simple.
• Hacen lo que saben hacer y lo hacen bien.
• Autonomía y espíritu emprendedor interno.
• Dirigidas por valores en la actividad cotidiana.
• Productividad lograda gracias a las personas.

Modelo de Gestión de Recursos Humanos (Década de 1950)

• Las personas desean contribuir al logro de los objetivos de la organización.
• Mayor creatividad.
• Mayor responsabilidad.
• Mayor autocontrol.
• Mayor motivación.
• Menor supervisión.
• Las personas son vistas como recursos y no como costo.

Gestión Actual de Recursos Humanos

Factores que la impulsan:

• Cambios tecnológicos.
• Nueva organización de la producción y del trabajo.
• Globalización económica.
• Competencia creciente.
• Importancia clave de las personas.
• Impacto de la organización en el negocio.

El Cambio Organizacional

• Requiere capacidad de autocrítica.
• Implica la aceptación de la necesidad del cambio.

Expectativas de la Empresa hacia el Colaborador

• Adaptabilidad y creatividad para enfrentar obstáculos y desafíos. Saber escuchar y comunicarse eficazmente.
• Espíritu de colaboración-negociador y disposición para el trabajo en equipo.
• Potencialidad de liderazgo. Contribución a la organización para lograr efectividad.
• Confianza en sí mismo y dominio personal.
• Motivación y responsabilidad en el desarrollo personal.

Requerimientos y Dimensiones del Cambio

Requerimientos Fundamentales:

• Convicción de la necesidad del cambio (Intelecto).
• Identidad con el cambio (Voluntad).
• Capacidad para administrar el cambio.

Dimensiones a Transformar:

• Hardware Personal (SISTEMAS): La forma en que enfrentamos nuestras circunstancias, desafíos y conflictos.
• Creación de Hábitos (ACTITUDES): Modificación de comportamientos.
• Fortalecimiento de Valores (CULTURA): Neutralización de debilidades y consolidación de principios.

Las Nuevas Reglas del Trabajo

Las reglas del trabajo están cambiando:

• Ya no importan solo la preparación y la experiencia.
• Sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás (Inteligencia Emocional).