Evolución y Estrategias de la Gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas

Gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas

Objetivo

Analizar la importancia de la gestión de recursos humanos para cualquier organización, especialmente en las Administraciones Públicas (AAPP).

1. Evolución de la Gestión de Recursos Humanos

"Vivimos en un período de cambio. Vemos nuestro mundo cada vez menos como una máquina y cada vez más como un sistema vivo". Se habla de "factor humano", "recursos humanos". Se hablará de "dirección y desarrollo de personas".

Evolución de la función del departamento de personal:

• 1960-1970: Jefe de personal
  • Papel: Administrativo y de control
  • Objetivo: Administración de salarios y códigos de conducta
  • Contenido: Aplicación normativa
• 1980: Director de Relaciones Laborales
  • Enfoque: Social
  • Objetivo: Clima laboral
  • Contenido: Negociar condiciones de trabajo
• 1990: Director de Recursos Humanos
  • Enfoque: Estratégico
  • Objetivo: Eficiencia organizativa
  • Contenido: Formación y comunicación
• 2000: Responsable de Dirección de Personas
  • Enfoque: Global
  • Objetivo: Desarrollo de la organización y de las personas
  • Contenido: Desarrollo y potenciación de competencias

Cambios en la filosofía empresarial:

• Formación: De capacitación técnica al aprendizaje continuo.
• Desarrollo de potencial: De estaticidad y linealidad vertical a dinamicidad y desarrollo polivalente horizontal.
• Comunicación: De opacidad a transparencia.
• Compensación: De jerárquica y uniforme a basada en habilidades y rendimientos.
• Status: De sumisión y disciplina a autorresponsabilidad y autoexigencia.

2. Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Se ocupa de implantar y diseñar un conjunto de prácticas y políticas de recursos humanos para asegurar que la estrategia de recursos humanos se relaciona adecuadamente con la estrategia de la empresa y que dichas políticas y prácticas encajan entre sí, garantizando la correcta implantación estratégica.

Etapas

1. Formulación de objetivos para el área de recursos humanos.
2. Formulación e implantación de la estrategia de recursos humanos.
3. Auditoría estratégica de recursos humanos.

4. Formulación de Objetivos para el Área de Recursos Humanos

• Análisis de objetivos y estrategia general.
• Análisis del entorno. Factores:
  • Económicos
  • Político-legales
  • Socio-culturales
  • Tecnológicos

Análisis Interno y Externo. Análisis DAFO.

Análisis interno: Recursos humanos como fuente de ventaja competitiva sostenible. Teoría de recursos y capacidades.

Podemos plantear dos grandes estrategias de recursos humanos: sistema de mercado y sistema interno.

• Sistema de mercado: Las empresas deben «adquirir recursos humanos». Características:
  1. Contratar externamente.
  2. Dar escasa formación.
  3. Utilizar la evaluación del rendimiento con propósito de control.
  4. Empleados que trabajan en empresas que utilizan este sistema son recompensados por su rendimiento individual y tienen poca seguridad en el empleo.
• Sistema interno: «Hacer recursos humanos». Características:
  1. Desarrollar un mercado laboral interno.
  2. Es habitual la socialización y formación amplia.
  3. La evaluación del rendimiento tiene un propósito de desarrollo más que de control.
  4. Hay mayor seguridad en el empleo.
  5. Los trabajadores son una importante fuente de información para la empresa. Se fomenta la participación y el uso de equipos de trabajo.

Auditoría Estratégica de Recursos Humanos

A través de la auditoría estratégica de recursos humanos se pretende diagnosticar, analizar, evaluar y asesorar sobre líneas de actuación futuras.

El proceso de auditoría se llevará a cabo en varias fases que comprenderán:

• El análisis de las políticas y sistemas de gestión o desarrollo de los recursos humanos.
• La elaboración de una opinión profesional sobre si las actuaciones en recursos humanos justifican los gastos e inversiones efectuadas.
• La propuesta o sugerencia de acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad.

Tipos de Auditoría

• En función del objeto de auditoría: De resultados (se mide el producto final) o de procesos (se mide el comportamiento).
• Teniendo en cuenta el ámbito: Amplia (afectada por distintas líneas) o estrecha (enfocada a los recursos humanos).
• Según los niveles de gestión a los que afecte: Estratégica (contrasta si los programas y políticas de recursos humanos son consistentes con los objetivos de la empresa), de gestión (controla y analiza la relación coste/beneficio de los programas) u operativa (verifica la calidad de los programas de recursos humanos).
• En cuanto al enfoque de análisis: Descriptiva (sobre índices de personal o reacciones de los usuarios) o analítica.
• En algunas ocasiones la auditoría pone el énfasis en indicadores de tipo cualitativo, mientras que en otras ocasiones se pone el énfasis en indicadores cuantitativos.

3. Problemática en el Contexto de la Administración Pública

• Excesivo énfasis en las estructuras uniformes y homogéneas.
• Interrelación entre aspectos organizativos y gestión de recursos humanos. Parte de las disfunciones de las AAPP tienen que ver con aspectos organizativos.
• Reglamentarismo vs. flexibilidad.
• Exceso de normativización. Estructuras muy mecánicas.
• Por contraposición: Ciudadanos cada vez más exigentes.
• Solo la flexibilización y diversificación de los procedimientos, de comportamientos, de las estructuras y de la gestión de los recursos humanos permitirán una adecuación real al medio en el que ha de desenvolverse la Administración Pública.
• La ausencia de una dirección pública.
• Necesidad de contar con una función directiva, donde exista una clara diferenciación entre la dirección política y la administrativa, pero que a su vez suponga una valoración decisiva de la autonomía de los directivos.
• Procesos más fiables de promoción.
• Centralización de competencias en materia de recursos humanos.
• Existe una centralización excesiva de las competencias de recursos.
• Administración de personal vs. gestión de personas.
• Falta de definición de estrategias o políticas de recursos humanos.
• La gestión operativa se repliega a una pura administración de personal, donde no cabe la anticipación o la gestión proactiva, sino la respuesta a los problemas cuando surgen, con un tipo de gestión reactivo.
• Necesidad de una gestión moderna y avanzada.
• Como consecuencia de la centralización de la función de personal, no existen técnicas modernas de gestión.