Evolución y Enfoques de la Dirección de Recursos Humanos en España

Diversos Enfoques para el Outsourcing

a) El Enfoque de las Actividades Clave

Este enfoque considera que las actividades de personal se pueden dividir en dos grandes grupos: las actividades clave o centrales y las actividades periféricas, que aportan poco valor añadido. La empresa debe centrarse en las centrales y externalizar las periféricas. También apoya a este enfoque que, para convertir al director de recursos humanos en un "socio estratégico", es conveniente que no se "distraiga" con las actividades menos relevantes.

b) El Enfoque de la Eficiencia

Según la Teoría de los Costes de Transacción, la empresa optará por el outsourcing cuando los costes de externalización sean menores que los de la propia actividad interna de la empresa. Esta orientación puede ser vista como una amenaza y puede causar desconfianza en los empleados del departamento de personal.

c) El Enfoque de la Flexibilidad Organizativa

Se basa en la idea de que el outsourcing sirve para tener mayor flexibilidad organizativa en la unidad de personal (para reducir o ampliar las personas y recursos que se dedican a las actividades de la función de personal de forma rápida y eficaz). Este enfoque también se puede considerar como amenaza para los especialistas en materia de personal. Actualmente, este enfoque se ha convertido en uno de los más importantes por las profundas transformaciones que se están produciendo tanto en el entorno como en las empresas, motivadas también por la aceleración del cambio tecnológico, la introducción de nuevas tecnologías y la globalización de los mercados.

d) El Enfoque de Conocimiento

Se utiliza cuando la empresa no tiene los conocimientos necesarios para realizar las actividades internamente. Es más probable en las PYMES porque a veces no cuentan en su plantilla con los expertos y especialistas necesarios. Algunos autores consideran que las empresas más jóvenes son más proclives a usar el outsourcing en la función de personal que las empresas con más años de antigüedad, que han podido dotarse de los conocimientos necesarios para el desarrollo de las diferentes actividades en materia de personal.

La Evolución de la Dirección de los Recursos Humanos en las Empresas Españolas

5.1. La Etapa Administrativa (hasta mediados de los 80)

• Prevalecían las actividades administrativas en la función de personal (contratación, confección de nóminas y de los seguros sociales, registros de personal...).
• Uso limitado de técnicas e instrumentos de gestión de los recursos humanos para el desarrollo de diferentes procesos.
• No había previsión de problemas, solo se solucionaban cuando surgían.
• El estatus limitado y los pocos recursos disponibles por parte de las unidades especializadas en materia de personal en aquellas empresas en las que éstas existían.

Factores Contextuales

La dirección de recursos humanos durante el régimen de Franco estuvo marcada por dos circunstancias que tuvieron gran influencia en la gestión de personal en las empresas:

• La prohibición de los sindicatos, lo que significó salarios base muy bajos y la necesidad de recurrir a horas extras.
• Una legislación laboral muy rígida que limitaba el uso de contratos temporales e imponía restricciones para el despido de trabajadores.

Esta situación hizo que aumentara el número de trabajadores en las empresas (exceso), el personal no era considerado como un factor clave a dirigir, realizándose una gestión de los recursos humanos basada en actividades administrativas. El periodo de estancamiento entre 1975 y 1985 no facilitó la modernización y desarrollo de la dirección de los recursos humanos en las empresas españolas. Durante los años de transición, la presión sindical aumentó, y junto con la falta de objetivos claros entre los empleadores, se produjeron los siguientes efectos:

• Un intenso crecimiento en los costes laborales a pesar de la crisis, debido al incremento de los salarios y de los costes de la seguridad social.
• Una reducción de los abanicos salariales, lo que disminuyó la motivación.
• La creación de límites legales al uso de horas extras, así como un incremento de sus costes.
• Se redujo la importancia de los componentes variables de la remuneración, por lo que el salario no podía ser usado como motivación.

Finalizada la transición política, durante la primera mitad de la década de los 80 se llega a una serie de acuerdos para frenar la crisis económica, que tuvieron las siguientes consecuencias en recursos humanos:

• Cambio en el clima laboral, el establecimiento de la negociación colectiva disminuyendo así los conflictos sociales y la moderación salarial.
• En 1984 se reforma el Estatuto de los Trabajadores, que incrementa la flexibilidad externa y numérica de la mano de obra al facilitar la contratación temporal.

Debido a la crisis, no se pudo modernizar la función de personal en las empresas españolas, mientras que en otros países sí. Esto perjudicó al desarrollo de esta función si se compara con otras ramas dentro de la administración y dirección de empresas.

5.2. La Etapa de Modernización de la Dirección de los Recursos Humanos en España (desde mediados de los 80)

Esta etapa se inicia a mediados de la década de los 80, propiciada por diversos cambios y circunstancias en el entorno, entre los que cabe destacar los siguientes:

1. El fin del estancamiento económico en 1985, que produjo un cambio en las prioridades de las empresas con respecto al personal. Con anterioridad, la dirección de los recursos humanos era muy limitada para hacer frente al periodo de recesión, tratando de reducir el personal sin recurrir a despidos colectivos y moderar los incrementos en los costes laborales. Esta fase de crecimiento se vio interrumpida en 1991 por un periodo corto e intenso de recesión. Pero desde 1994 hasta finales de 2007 hay una expansión económica que ha contribuido a la modernización de la función de personal en España. Sin embargo, desde 2007 hasta la actualidad se ha entrado de nuevo en otra crisis. Por esto, la situación económica condiciona las prácticas de dirección de recursos humanos que llevan a cabo las empresas.
2. La progresiva apertura de España a la competencia internacional, que se desarrolla en dos etapas: el ingreso de España en la Comunidad Europea en 1986, a partir del cual hay un fuerte incremento en las inversiones extranjeras, con la entrada de grandes empresas multinacionales; y la expansión internacional de las empresas españolas después de la crisis de principios de los 90, que supuso nuevas prácticas y políticas de recursos humanos que no eran habituales antes.
3. El incremento de la población inmigrante, a partir de finales de la década de los 90, por una etapa de expansión económica. España se ha convertido en un importante foco de atracción de mano de obra procedente de otros países. Esta diversidad social y cultural termina por trasladarse al interior de la empresa y por exigir formas diferentes de gestión de recursos humanos. El objetivo es lograr que no sea un problema, sino que sea una fuente de creatividad y flexibilidad.
4. El aumento de la flexibilidad laboral como consecuencia de diferentes reformas laborales, que han tenido un impacto notable sobre la gestión de recursos humanos.
5. Se le da más importancia a la formación por las reformas laborales y también por la toma de conciencia del empresario. Esto ha estimulado la inversión en formación en las empresas españolas y ha reforzado la labor de los departamentos de recursos humanos.
6. La revolución de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (influyen en el teletrabajo, el reclutamiento y la selección, la formación, la integración del personal...).
7. Hay una mayor sensibilidad social. La evolución de los valores sociales ha dado lugar a que sean objeto de intensa preocupación el acoso sexual, la discriminación, la salud laboral...
8. La aceleración del cambio, que ha pasado de ser gradual a ser radical (empleo a tiempo parcial, prácticas en empresas, empleo temporal...).
9. La introducción en las empresas de las nuevas formas de organización y estrategias organizativas. La jerarquía pierde importancia, el trabajo en grupo adquiere mayor importancia con formas de organización muy diferentes a la tradicional, como las organizaciones en red o matriciales.

A pesar de estas circunstancias y cambios, la dirección de recursos humanos que se ha desarrollado durante las últimas décadas en España ha estado condicionada por las siguientes circunstancias del mercado de trabajo:

1. Una tasa de desempleo elevada. El reclutamiento, la selección, la formación, la retribución... no se desarrollan igual en un contexto de escasez que de abundancia de mano de obra.
2. Una tasa de temporalidad muy elevada. España es uno de los estados de la Unión Europea con mayor tasa de temporalidad. Los procesos de dirección de recursos humanos no se desarrollan de la misma forma cuando la perspectiva de la relación laboral entre el empresario y el trabajador es a largo plazo que cuando tiene una fecha de terminación establecida. Desde 1997 se han sucedido diferentes reformas laborales que han tenido entre sus objetivos reducir la tasa de temporalidad, pero los logros en este terreno han sido muy limitados. Así, muchas empresas diferencian a su personal entre un núcleo y una periferia: un núcleo formado por personas que mantienen una relación estable con la empresa y con respecto a las cuales existe un compromiso de carrera por parte de la organización, planes de formación y salarios competitivos; y una periferia, formada por personas que prestan sus servicios pero que no mantienen una relación estable con la empresa, y no hay compromiso alguno en términos de carrera o formación, y a las que se les paga bajos salarios.

Finalmente, cabe destacar que en los últimos años se ha comenzado a tomar conciencia de un nuevo problema relacionado con el mercado de trabajo y que afecta también de forma relevante a la dirección de recursos humanos: el subempleo de los asalariados con titulación universitaria o con mayores niveles de instrucción, el cual está teniendo consecuencias sobre el reclutamiento y la selección, la remuneración, la formación, la motivación...