Evolución del Concepto de Trabajo y su Impacto en las Organizaciones

Evolución del Concepto de Trabajo

¿Hay un concepto definitivo del trabajo? La respuesta es no. El papel que ha jugado en la vida de las personas no ha sido siempre el mismo, porque tuvo diversos conceptos. Algunas aproximaciones a este pueden ser:

• La mirada religiosa: cuando en la Biblia, Adán y Eva comen de la fruta prohibida y Dios los destierra diciendo que deberán conseguir sus propios alimentos mediante el trabajo, como si este fuera algún tipo de castigo.
• El pensamiento de Karl Marx: “El hombre tiene una capacidad creativa que le permite transformar la naturaleza para su propio beneficio”, idea que se opondría al capitalismo.
• El trabajo se ve como un fin para producir riqueza, porque según la mirada de Adam Smith, cuando uno trabaja para su propio interés, esto es mejor para la sociedad que si se trabajara con un interés puesto en el otro.

El Trabajo a Través de la Historia

El Mundo Antiguo

No existía un término como el trabajo, sino que las actividades se dividían en libres y serviles (Aristóteles rechazaba estas últimas porque “inutilizaban al cuerpo, al alma y a la inteligencia”). Además, en estos tiempos el ocio era algo muy importante, ya que se consideraba un tiempo para poder filosofar y se valoraba mucho más que el trabajo. En Grecia había una gran diferencia entre las actividades relacionadas con el mundo común (el ámbito de la libertad y los hombres libres) y las relacionadas a la conservación de la vida (ámbito de la necesidad que incluía a los esclavos. Se ocupaban de esas actividades ya que alguien necesitaba ocuparse de ellas para que los hombres libres pudieran dedicarse a las que eran consideradas más importantes).

La Época Medieval

Los pensadores cristianos entendían que el trabajo era un castigo y una “maldición bíblica” para evitar el ocio. Se cambia el pensamiento de este, pero aun así seguía siendo más valorado que el trabajo. Por otro lado, al trabajo no se le atribuye un papel importante en cuanto a lo social, porque en esa época se creía que el ser humano es un ser sociable por naturaleza.

Modernidad

Es la concepción donde el trabajo pasa a tener un papel realmente importante. Se divide entre trabajos penosos y satisfactorios, manual e intelectual, y entre esto se van escondiendo jerarquías de trabajo donde algunos empiezan a ser más valorados que otros gracias al capitalismo (que es impulsado por el derecho a la propiedad privada en primer lugar). En esta concepción se encuentran dos personas importantes:

• Marx, quien pensaba que el trabajo se transformó en un “valor de cambio”, es decir, un trabajo alienado. El capitalismo, para él, impulsa una lucha entre dos clases sociales, los capitalistas (los dueños de los modos de producción) y el proletariado (trabajadores), pero que los primeros siempre explotaban a estos últimos; existe un “robo” de una clase social a la otra, pero como está legitimado por el Estado, es decir que es legal y no se hacía nada para impedirlo, toma el nombre de plusvalía. Otra opinión de Marx era que todo estaba definido por las clases sociales.

• Weber, quien creía que todas las profesiones merecían la misma consideración. Él se encarga de analizar lo cultural y lo religioso (cosa que Marx no había hecho), y por esta razón critica también al puritanismo (creencia que sostenía que el trabajo era un elemento que daba sentido a la vida, y que el excluido era un vago que simplemente no quería trabajar. Trabajar daba riqueza en la tierra, y mientras más riqueza tuvieras, mejor cristiano serías), idea que completó la mitificación del trabajo.

La mitificación del trabajo consistía en verlo como el mejor medio de realización humana. El trabajo adoptó un sentido cósmico (el ser humano completaba la obra de Dios mediante el trabajo), un sentido personal (el trabajo ayudaba a encontrar la perfección de los individuos débiles) y un sentido social (el trabajo era indispensable en la creación de la sociedad y el progreso). Además, en esta concepción se le da importancia al tiempo porque el tiempo valioso era el de trabajo, mientras que el tiempo de ocio era tiempo perdido. Este tiempo de trabajo se comenzó a regular por jornadas.

Recursos Humanos

Es un departamento que no se encuentra en todas las organizaciones, cuyas funciones eran:

• Registrar las asistencias.
• Liquidar los sueldos (puede ser que lo haga otra empresa, o sea que haya una tercerización).

Pero actualmente se ampliaron y se agregaron más funciones:

• Reclutar y seleccionar personal.
• Elaborar perfiles y puestos de trabajo.
• Ocuparse de la motivación, capacitación, evaluación de desempeño y coaching.
• Transmitir la cultura organizacional de la empresa u organización.

La cultura organizacional de una organización es su personalidad. Es un conjunto de significados, valores, creencias, normas, formas de ver el mundo, etc. compartidos por todos sus miembros. Define nuestros comportamientos porque cada una tiene la propia y es distinta. Es importante porque da cohesión y hace que todos compartan el mismo interés mediante motivación, libertad, autonomía, participación; con esto se refuerza. Si la cultura organizacional de una organización es fuerte, habrá un mayor grado de compromiso, incentivación al liderazgo o al trabajo, un buen clima laboral, altos grados de acuerdo, etc. Pero si es débil, habrá un mal clima de trabajo y se darán situaciones negativas como, por ejemplo, la rotación excesiva del personal.

Motivación

Es el proceso mediante el cual la necesidad insatisfecha de una persona lo impulsa a actuar. En el trabajo, un empleado motivado está inspirado, es entusiasta y tiene ganas de trabajar y esforzarse. Un alto grado de motivación es una ventaja competitiva, por eso mismo consideran importante lograr la satisfacción de sus empleados. Para llegar a esto, se tiene en cuenta la tarea en sí (agradable o poco soportable), las condiciones (el ambiente limpio y luminoso, por ejemplo) y el contexto (el clima de la organización, comunicación, confianza, equidad). También se toman en cuenta la influencia del trabajo en la calidad de vida de la persona (favorecer sus logros personales, respetar sus intereses…).

Capacitación y Desarrollo

El objetivo de la capacitación es el de perfeccionar al trabajador. Ayudan a mejorar el desempeño, pero también ayuda al desarrollo personal. La capacitación es el conjunto de técnicas que se utilizan para hacer más eficaz al personal, para que adquiera más conocimientos o cambie actitudes, adaptándose a la cultura organizacional. Brinda beneficios porque mejora los conocimientos, el rendimiento, las relaciones interpersonales, eleva la productividad, comunicación, etc.

Etapas de la capacitación:

• Diagnóstico.
• Planeamiento (de objetivos y medios).
• Estructura del plan (se ven los métodos, lugar y programas).
• Ejecución del programa.
• Evaluación (autoevaluación o devolución).

El desarrollo consiste en descubrir el potencial en las personas y cultivarlo para brindar mayores posibilidades de las que tienen.

En sí, los recursos humanos son la verdadera ventaja competitiva entre las empresas y esto obliga a muchos cambios. La capacitación del personal permite enfrentar estos cambios, ya que es difícil introducirlos. Mediante la capacitación, mejorando la motivación y la participación, con una mejor comunicación, etc. se hace más fácil. Los cambios menores necesitan aprendizaje de conocimientos y los mayores requieren aprendizaje de actitudes (se relaciona con el desarrollo).

Evaluación de Desempeño

Es lo que se utiliza para evaluar al personal y al rendimiento de empleados. Da motivación, es formal, escrito y se firma. A través de ella se detectan los problemas y es una herramienta para mejorar resultados, las relaciones, abrir vías de comunicación entre los superiores y los empleados, conocer el potencial humano de la empresa, detectar necesidades de capacitación, etc. (es preciso contar con la motivación).

Al esfuerzo se llega si hay recompensas (no sólo económicas) y si están relacionadas con el rol en la empresa. Con el esfuerzo se llega al desempeño mediante las capacidades individuales y el reconocimiento en la organización.

Estas evaluaciones se hacen de forma anual, pero pueden ser semestrales y trimestrales y son realizadas por el órgano designado en la estructura de la empresa (puede ser el departamento de recursos humanos o una comisión especializada en evaluaciones).

Coaching

Es un proceso continuo de apoyo y ayuda. Permite encontrarse con la realidad del otro y desde allí construir una gestión perfeccionable estrechando vínculos humanos y profesionales. Su propósito es orientar, asesorar, encargarse de la estrategia y de las oportunidades para mejorar la actuación individual y grupal. Es una herramienta para mantener y perfeccionar habilidades de trabajo.

Entre sus ventajas están:

• Fortalecer o mejorar áreas.
• Permite aprender experimentalmente.
• Provee nuevos recursos y técnicas para autoevaluar.
• Permite que la tarea siga su curso normal.

Ventajas:

• PRIMERA ETAPA: explicación.

  • Se explica qué es el coaching y por qué se usa.
  • Se aclara cómo es y para qué sirve.
  • Se definen roles y se especifican los objetivos.

• SEGUNDA ETAPA: observación.

  • Se centraliza la atención en habilidades que realicen la tarea pautada.
  • Se registran los momentos de un desempeño apropiado.
  • Se observan y se anotan aspectos específicos.
  • Se detectan puntos mejorables y perfeccionables y causas de los errores.

• TERCERA ETAPA: devolución.

  • Se procura una conversación abierta y positiva.
  • Se evitan las confrontaciones.
  • Se refiere a los puntos negativos, pero también los positivos.
  • Al final hay una devolución que permite una retroalimentación (que las dos partes se beneficien).

Las diferencias entre el coaching y la evaluación de desempeño son que, mientras que esta última es una evaluación formal y se interrumpe la tarea, el coaching es más un proceso y la tarea puede seguir su curso normal. Es más como un asesoramiento y requiere de más colaboración.