Evaluación de Puestos de Trabajo, Desempeño y Estructura Salarial: Métodos y Mejores Prácticas

Valoración de Puestos de Trabajo: Métodos

La valoración de puestos de trabajo es un proceso fundamental para establecer una estructura salarial justa y equitativa. Existen diversos métodos, cada uno con sus propias características y ventajas:

• Método de Graduación o Jerarquización: Se enuncian los puestos en orden de importancia, desde el más alto hasta el más bajo. Luego, se agrupan en grados o categorías. Es el método más simple y rápido de implementar.
• Método de Clasificación: Se determina el número y la estructura de los grados (normalmente entre 6 y 12). La definición precisa de cada grado es la base para la evaluación posterior de los puestos.
• Método de Valoración por Puntos: Un comité de valoración (de 6 a 10 miembros) analiza cada puesto. Se asignan puntos a los diferentes grados de cada factor evaluado.
• Método de Comparación de Factores: Se seleccionan y describen claramente los factores (entre 3 y 6) que son comunes a todos los trabajos. Se jerarquizan los trabajos clave y se crea un manual de calificación. La valoración de los restantes trabajos se realiza introduciéndolos en las escalas definidas.
• Método HAY: Es una adaptación combinada de los métodos de graduación, valoración por puntos y comparación de factores. Utiliza técnicas cuantitativas para determinar niveles de salarios comparables con el mercado laboral externo. Es un método más costoso, pero ofrece mayor precisión. Evalúa los puestos considerando tres factores clave:
  • Competencia: Técnica, gerencial y en relaciones humanas.
  • Solución de Problemas: Mercado de referencia y exigencias de los problemas.
  • Responsabilidad: Libertad para actuar, impacto de los resultados y magnitud económica.

El método HAY se utiliza principalmente para puestos administrativos, profesionales o técnicos.

Evaluación del Desempeño/Rendimiento

La evaluación del desempeño es la valoración de los resultados obtenidos por el titular de un puesto durante un período determinado. Tiene dos objetivos principales: evaluativos (medir el rendimiento) y formativos (identificar áreas de mejora).

La evaluación del personal busca determinar de forma objetiva el valor del empleado para la organización. Es un procedimiento:

• Continuo
• Sistemático
• Orgánico
• En cascada
• De expresión de juicios
• En relación con el trabajo habitual
• Histórico
• Prospectivo
• Integrador

Se distinguen tres fases principales:

1. Identificación: Definir qué se va a evaluar.
2. Medición: Aplicar los instrumentos de evaluación.
3. Gestión: Utilizar los resultados para la toma de decisiones (formación, promoción, etc.).

Responsabilidad de la Evaluación

La responsabilidad de la evaluación puede recaer en diferentes actores:

• Departamento de RRHH
• Supervisor directo
• Comisión de evaluación
• El propio empleado
• Compañeros

Estructura Salarial: Características

Una estructura salarial bien diseñada debe cumplir con las siguientes características:

• Tasas de salarios relacionadas adecuadamente dentro de la misma empresa.
• Escalas de salarios que recompensen la experiencia o el nivel de ejecución del trabajador.
• Salarios equitativos en comparación con puestos similares en el mercado externo.

Orientaciones para un Liderazgo Efectivo

Para ser un buen líder, es fundamental considerar las siguientes pautas:

• Respetar las normas, tanto oficiales como no oficiales, del grupo.
• No dar órdenes que se sospeche que no serán obedecidas, ya que esto genera confusión y mina la autoridad del jefe.
• Utilizar los canales de comunicación establecidos al dar órdenes.
• Evitar las familiaridades excesivas con los subordinados. Mantener un trato respetuoso, pero sin generar expectativas de reciprocidad que puedan verse frustradas.
• No recriminar ni elogiar a los subordinados en público.
• Considerar todas las circunstancias y estar atento a los cambios que las modifican.

En resumen, un buen líder debe:

• Escuchar: Más que oír, implica comprender a los subordinados sin caer en familiaridades.
• Comunicar: Más que informar, implica una relación bidireccional.
• Aceptar: Sin emitir juicios de valor.
• Romper la barrera de la autoridad: Imponer la autoridad antes de escuchar impide una comunicación libre y sincera. El peso de la autoridad inhibe al subordinado.