Evaluación de la Formación: Métricas y Beneficios

: Evaluación de la Formación

1. Definición del Concepto

a. La formación de los trabajadores en las organizaciones tiene por finalidad mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que desempeñan, o bien para una promoción o cambio en el tipo de actividad.

b. Además, es un elemento de gran importancia para la adaptación al cambio y para la motivación del personal.

c. La evaluación de la formación es la última etapa en el diseño y realización de la acción formativa.

d. Consiste en la emisión de un juicio sobre diferentes aspectos del proceso formativo, tras recoger la información relevante.

e. En la evaluación de la formación se miden las reacciones, conocimientos, comportamientos, impacto, coste y rentabilidad de los cursos y procesos de formación.

2. Medición de Reacciones

a. Se trata de apreciar el nivel de agrado de los asistentes con la formación recibida.

b. Se realiza mediante:

• Cuestionarios (los más usados)
• Entrevistas
• Grupos de Discusión

c. Las pruebas se realizan al finalizar la sesión.

d. En ocasiones, se representa en un gráfico blanco (Ejemplo): se observan los picos y los valles.

3. Medición de Conocimientos

a. Se mide el grado de aprendizaje logrado por los alumnos en los conocimientos impartidos.

i. Prueba de conocimiento:

1. Se usa ante contenidos conceptuales.
2. Se pueden usar informes, cuestionarios de preguntas abiertas o cerradas.
3. Se suelen usar cuestionarios de preguntas cerradas.
4. Evitamos subjetividad.

4. Medición de Comportamiento

a. Se evalúan los conocimientos y/o habilidades adquiridos, es decir, el TRANSFER (generalización de conocimientos en otros contextos).

b. Las técnicas que existen para medir el transfer son: la observación estructurada, la evaluación del desempeño e indicadores del seguimiento paralelos.

c. La más utilizada es la observación estructurada:

1. Consiste en observar una serie de aspectos relacionados con los conocimientos y habilidades adquiridas.
2. Se hace una lista de conductas y se mide: frecuencia, ausencia/presencia de conductas (cuando el número de éstas sea reducido).
3. Esta información se completa con una entrevista posterior a la observación.

5. Medición del Impacto

a. Se miden parámetros expresados en términos cuantificables (número de piezas producidas), índices (de quejas), plazos o recursos humanos empleados.

b. Se trata de medir los efectos de la formación sobre algunos parámetros relevantes.

c. Nos encontramos dos situaciones: cuando la empresa tiene un problema cuantificable y cuando el problema no es cuantificable.

d. La medición de los parámetros es multi-temporal, ya que observamos la EVOLUCIÓN:

1. Antes de la formación
2. Después de la formación
3. Pasado un tiempo (se comprueba si aumenta o decrece la evolución)

6. Medición de Costes

a. Se evalúan los costes parciales que integran el coste total de la formación.

b. Se realizan presupuestos, valorando costes de producción, comercialización, administración y financieros.

c. Cuando finaliza la formación, se observan las desviaciones que existen frente a los presupuestos.

d. Se controlan los gastos realizados y la diferencia con los presupuestos.

e. No difiere de las actuaciones típicas de gestión empresarial.

7. Medición de Rentabilidad

a. Se calcula el beneficio que le supone a la empresa dar formación a sus empleados.

b. Se aplica para evaluar las ventajas de la formación como estrategia ante las debilidades observadas.

c. La acción formativa se desarrolla para superar o eliminar una determinada debilidad observada en la empresa u optimizar un aspecto potencialmente mejorable.

d. Esa debilidad deberá quedar medida y cuantificada al quedar identificada. Se adoptará un parámetro por cada debilidad o necesidad de mejora independientes, que se pretenden superar por medio de la información.

e. Es decir una sola unidad de medida por cada objetivo, y por cada acción formativa desarrollada.

“La formación nunca debería considerarse un gasto, sino una inversión para el desarrollo y la competitividad de la organización”.