Evaluación de Desempeño Laboral: Objetivos, Métodos y Niveles de Capacidad

Evaluación de Desempeño: Concepto y Fundamentos

La Evaluación de Desempeño es un proceso sistemático que permite medir el cumplimiento de los objetivos propuestos por un trabajador en un periodo dado, basándose rigurosamente en la descripción de su cargo.

Factores Clave a Evaluar

Los principales aspectos que se evalúan incluyen:

• Conocimiento del trabajo
• Puntualidad y asistencia
• Nivel de aprendizaje
• Relaciones interpersonales
• Capacidad para resolver problemas

Capacidad de Análisis: Estructura por Niveles

La capacidad de análisis se puede clasificar en al menos tres niveles, definidos por el porcentaje de participación o enfoque:

• Nivel Alto (5%): Implica planificar, organizar, dirigir y controlar.
• Nivel Mediano (35%): Enfocado en dirigir y controlar.
• Nivel Base (60%): Orientado a apoyar, analizar y ejecutar.

Objetivos Estratégicos de la Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño busca:

• Apoyar el desarrollo de carrera.
• Promocionar al personal.
• Garantizar el desarrollo organizacional.
• Servir de base para el programa salarial.
• Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento (DNA).

Métodos de Evaluación de Desempeño

1. Métodos de Escala

Incluyen escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, entre otros.

Ventajas

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, destacando las características de desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada empleado.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, simplificando enormemente el proceso.

Desventajas

• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
• Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

2. Métodos con Acento en la Selección de Comportamientos (Elección Forzada)

Se centran en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (como el método de elección forzada u obligatoria).

Ventajas

• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina solo a los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información detallada.
• El evaluado queda sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

3. Métodos con Acento en la Comparación

Se basan en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Ventajas

• Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
• Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.

Desventajas

• Este método solo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
• La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, lo cual reduce la efectividad de este enfoque.