Evaluación del Desempeño y Desarrollo Profesional: Claves para el Éxito en el Siglo XXI

Problemas de la Carrera Profesional

Meseta profesional: Situación que imposibilita la continuidad del ascenso de la persona, a causa de:

• Rendir adecuadamente, pero sin tener oportunidad de promoción.
• Deterioro de sus niveles de rendimiento hasta caer por debajo de lo aceptable.

El Talento en las Organizaciones

Según el diccionario de la RAE, talento es el conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres. Dotes intelectuales como el ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. Conjunto de conocimientos más competencias, más valores, más experiencias; algunos actores agregan compromiso y acción.

Evolución del Concepto de Talento: Siglo XX vs. Siglo XXI

Siglo XX

• Inteligencia analítica: Facultades intelectivas para analizar hechos, situaciones o problemas, tomar decisiones, elegir objetivos o metas, definir caminos y diseñar estrategias.
• Enfoque: Individual (personas talentosas) solo en cargos directivos.
• Habilidades clave: Capacidades técnicas y/o intelectuales.

Siglo XXI

• Inteligencia emocional: Se puede organizar en torno a cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos en los demás, crear la propia motivación y gestionar las relaciones.
• Enfoque: Grupal (grupos talentosos), emprendedores en todos los niveles.
• Habilidades clave: Capacidad más acción, más motivación.

Desarrollo de Competencias

Desarrollo es la acción de hacer desplegar o crecer las competencias y/o conocimientos. Por lo tanto, entendemos por desarrollo de competencias las acciones que posibilitan alcanzar el grado de perfección o madurez deseado respecto del puesto actual o que se prevé ocupará en un futuro.

Herramientas para el Desarrollo Profesional

• Planes de sucesión
• Diagramas de reemplazos
• Jefe entrenador
• Personas claves
• Planes de carrera
• Carrera gerencial o especialista
• Plan jóvenes profesionales
• Mentoring
• Entrenamiento experto

Evaluación del Desempeño: Optimizando el Rendimiento

Las personas son diferentes en cuanto a capacidades, formación, inteligencia, iniciativa y actitud. Una evaluación debe realizarse siempre frente al perfil del puesto de trabajo. Es decir, solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación a algo, en este caso, el puesto que ocupa y sus requerimientos.

Concepto de Evaluación del Desempeño

Apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones, formal e informalmente, siempre evalúan a la gente.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Es indispensable que tanto evaluador como evaluado tengan en claro para qué se evalúa, cuál es la finalidad de las entrevistas de evaluación.

1. Detectar las necesidades de capacitación y/o desarrollo.
2. Descubrir personas claves para la organización.
3. Descubrir inquietudes del empleado.
4. Detectar personas con potencial que puedan cubrir otros puestos.
5. Motivar a las personas.
6. Aportar una base para tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones.
7. Mejorar permanentemente los resultados.
8. Aprovechar adecuadamente los recursos humanos.
9. Dar a los empleados y jefes una oportunidad para reparar cómo se están haciendo las cosas.

Responsabilidad de la Evaluación de Desempeño

1. El gerente o jefe directo del puesto.
2. La persona evaluada.
3. El equipo de trabajo.
4. El órgano de gestión de RRHH.
5. Comité de evaluación (staff).

Métodos Tradicionales de Evaluación de Desempeño

1. De escalas gráficas.
2. De elección forzada.
3. De investigación de campo.
4. De incidentes críticos.
5. Mixtos (comparación por pares, de frases descriptivas, de 360° y 180°).

Cómo Evaluar: Pasos Clave

1. Definir el puesto de trabajo: El evaluador y el evaluado deben estar de acuerdo con las responsabilidades del puesto y los criterios de desempeño. Estos deben ser claros y completamente transmitidos.
2. Evaluación: Teniendo en cuenta el perfil del puesto.
3. Retroalimentación de la evaluación.

Entrevista de Evaluación de Desempeño: Mejores Prácticas

1. Destacar los aspectos positivos.
2. Especificar que es para mejorar el desempeño, no para sancionar.
3. Es privada.
4. No menos de una sesión anual.
5. Ser específico.
6. Centrarse en el desempeño, no en atributos personales.
7. No discutir.
8. Identificar y explicar acciones posibles para mejorar.
9. Destacar la disposición a ayudar.

Consideraciones importantes:

1. Todos tienen objetivos y aspiraciones personales, y son personas únicas y diferentes a las demás.
2. El desempeño debe evaluarse en función del cargo ocupado y de la orientación y oportunidades que recibirá del jefe.

En caso de que la devolución sea positiva, se sugiere:

• Solicitar una autoevaluación.
• Elaborar una evaluación (evaluado).
• Realizar la entrevista.
• Dar seguimiento en forma cotidiana.

En caso de que la devolución sea negativa, se sugiere:

• Solicitar una autoevaluación.
• Elaborar una evaluación (evaluador).
• Realizar la entrevista.
• Intentar cambiar conductas.
• Enfocarse en la solución de problemas.
• Plan de mejora: analizar el tipo de problema y las posibles causas, pensar medidas realistas.
• Apoyar y acompañar.
• Dar seguimiento en forma cotidiana.

Después de la Evaluación: Acciones a Seguir

Si el empleado no mejora su desempeño:

1. Reasignación de tareas más acordes al perfil.
2. Reingreso en programas de mejoramiento de desempeño con nuevas plazas y objetivos.
3. Desvinculación.

Críticas a la Evaluación de Desempeño Tradicional

• Son un procedimiento obligatorio.
• Se documentan por escrito.
• Las administra el jefe.
• Hacen a las personas responsables de metas y medidas pasadas.
• Exigen a los individuos comprometerse por escrito con metas y acciones futuras.