Evaluación de Desempeño 360 Grados: Claves y Beneficios

Evaluación en 360°

• Su gran ventaja estriba en que permite la creación de **planes individuales de desarrollo**, porque identifica claramente las áreas en que el individuo, o el grupo, necesita crecer y afianzarse.
• Utilización en la década de 1980, principalmente para evaluar las competencias de ejecutivos de alto nivel.
• Importancia radica en el paradigma de que “el supervisor es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados”, ya que toma en cuenta la opinión de otras personas con las que interactúan con el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

Objetivo

• Creación de una herramienta objetiva que permita al superior y a sus colaboradores combinar los objetivos institucionales con los personales.
• Llevando el progreso y enriquecimiento del empleado en el proceso, mediante la creación de planes individuales de desarrollo.
• Esta herramienta se puede administrar desde un sitio de internet, lo cual permite obtener información y manejar resultados de forma más eficiente.
• El método 360° es una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes personas respecto del desempeño de un individuo en particular.
• Esta característica permite que el método se utilice de diferentes maneras para mejorar el desempeño individual o del grupo, maximizando los resultados interales de la empresa.
• Su nombre deriva de cubrir los 360° del compás y representa todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.
• Se usa también para que los empleados proporcionen **retroalimentación** al jefe o supervisor, sobre su desempeño como dirigente.
• El factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez tienen la oportunidad de emitir su opinión y percepción sobre el desempeño de los demás.
• Una ventaja adicional es que el proceso evita generar algún tipo de diferencia o fricciones que puedan dificultar las actividades e interacciones futuras.

Beneficios del Modelo 360°

El modelo 360° propicia el establecimiento de políticas más claras de **reclutamiento interno**, basado en los resultados de evaluación y esto permite:

1. Asegurar que el candidato sea el adecuado para el puesto solicitado.
2. Define los **planes de capacitación y desarrollo** de las personas con base en los resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al desarrollo de la carrera profesional.
3. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo que es esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados del grupo.
4. Permite una evaluación sistemática del desempeño, porque proporciona retroalimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas.
5. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño, “difíciles de medir” como el **liderazgo**, **comunicación**, **trabajo en equipo**, etc.

Perspectivas de la Evaluación de Competencias

• Se puede evaluar el nivel de competencias desde dos perspectivas.
• Una primera consiste en evaluar las características o competencias que el individuo ya posee y que están relacionadas con el puesto.
• Y segunda, consiste en evaluar las competencias que son necesarias para el buen desempeño de un puesto y a continuación proceder a comprobar si el individuo las posee.

Cobertura de 720°

Lograr una cobertura en 360° es sin duda una meta valiosa, pero el profesional de los RR.HH. no se detiene ahí, e intenta una cobertura de 720°… O sea, alcanzar a cubrir dos expresiones o vueltas del compás.

La segunda vuelta se logra mediante un proceso intensivo de **retroalimentación honesta y confiable**, que permita al evaluado revisar todos los parámetros laborales que necesita mejorar.

Antes de empezar un proceso de retroalimentación de 360°, hay que tomar la decisión de darle continuidad a las evaluaciones, informando al empleado de lo que ocurre en el curso del proceso y sobre todo proporcionándole resultados tangibles y confiables.

Resumen del Proceso de Evaluación 360°

Cuando la organización decide proceder a la creación de planes individuales de desarrollo, el proceso puede requerir el diseño e implementación de la evaluación de 360°. A su vez esto requiere la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación.

La retroalimentación requiere proceder a la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la información que se va a hacer llegar a cada participante.

Cuando el individuo ha participado activamente en el proceso y ha recibido y aceptado la necesaria retroalimentación, puede darse inicio a la preparación de su **plan individual de desarrollo**.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 360

La evaluación de desempeño se ha enfrentado a un fuerte ataque de críticas. No obstante, muchos de los problemas mencionados no son inherentes a los métodos, sino más bien a una **implementación inadecuada**.

Por ejemplo las empresas no proporcionan una capacitación adecuada al evaluador o usan criterios de evaluación que son demasiado subjetivos y carecen de relación con el puesto.