Estudio de Clima Organizacional

Resumen Prueba 1 y 2 - Auditoría

Prueba 1

Las empresas solo deberían aplicar un estudio de clima organizacional si hay evidencia de conflictos entre las personas que allí trabajan.

FALSO: Las empresas debieran aplicar constantemente estudios de clima para medir la satisfacción de los colaboradores y poder solucionar aquellos aspectos que tengan menor porcentaje de satisfacción. Esto permite que los colaboradores se sientan escuchados por la empresa y se logre un mejor clima organizacional.

Es mejor que las personas que trabajan en la organización no sepan que se va a realizar un estudio de clima, pues los predispone a criticar mucho a la organización.

FALSO: Los colaboradores deben estar informados de que se va a realizar un estudio de clima, ya que la idea es mejorar la organización a través de críticas constructivas. Esto implica mostrar tanto las fortalezas como las áreas de mejora de la empresa. La honestidad es fundamental en este proceso.

El estudio de clima debiera ser aplicado por las mismas personas de RRHH que conocen mejor la organización.

FALSO: Los estudios de clima debiesen ser aplicados por personal externo, ya que tendrán la objetividad necesaria para reflejar los resultados de las variables de estudio.

Cuando se realiza un estudio de clima organización es mejor no hacer preguntas sobre remuneraciones, pues las personas se hacen expectativas sobre aumentos de sueldo.

FALSO: Es necesario estudiar las variables de recompensa o remuneración, pero se debe explicar previamente a los colaboradores que no necesariamente tendrán un aumento de sueldo. La transparencia es clave en este punto.

Hacer un estudio de clima mejora en forma importante el conocimiento de cómo es la organización - VERDADERO

2. Indique y explique tres beneficios de realizar un estudio de clima organizacional en una organización.

• Permite diagnosticar e identificar áreas críticas y fuentes de conflicto o de insatisfacción que contribuyen a generar comportamientos negativos.
• Permite cuantificar y describir los ambientes internos al interior de la empresa.
• Permite evaluar el desarrollo del clima organizacional en el tiempo y el efecto que tienen las posibles intervenciones a desarrollar.
• Permite comparar los climas existentes entre las distintas áreas y distintos niveles jerárquicos y tomar acciones adecuadas para cada grupo.
• Permite identificar el grado de compromiso y la identificación con la organización.
• Permite determinar áreas de entrenamiento genéricas de acuerdo a las necesidades observadas.
• Permite identificar problemas de gestión (comunicación, estructura, equipos de trabajo).

3. Indique cuáles son las etapas de la aplicación de un estudio de clima organizacional en una empresa.

1. SENSIBILIZACIÓN:

Donde se toma contacto con la contraparte técnica para conocer antecedentes corporativos, organigrama, datos biográficos, dotación y aspectos culturales de la organización.

a) Inducción del equipo consultor: Entrevista con RRHH y personal clave, revisión de misión, visión y objetivos, etc., comprensión de la historia de las personas que trabajan, estilos de liderazgo, visitas a la empresa.

b) Planificación del trabajo: Se elabora un cronograma definitivo de las encuestas, actividades, focus groups, etc.

c) Difusión de la actividad dentro de la institución: Se informa a los directivos sobre los objetivos, alcances y fases del estudio. Luego, la gerencia de RRHH informa a los empleados a través de correo electrónico (pendones, gráficas, etc.) sobre lo que se realizará.

2. DIAGNÓSTICO CUALITATIVO:

Se coordina, informa y ejecuta el terreno cualitativo. Se pueden mezclar entrevistas y focus groups. Las entrevistas son para personas clave como jefaturas, líderes informales, sindicato, comité paritario. Los focus groups están destinados a los diferentes estamentos o unidades físicas.

3. DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO:

Encuestas autoaplicadas por correo electrónico y papel, las aplica personal externo. Grupos de interés de la investigación: Censal o muestral. Rangos de corte: son todos los segmentos que es de interés reconocer dentro de la organización, las diferentes jerarquías y unidades o gerencias.

4. PROCESAMIENTO DE LOS RESULTADOS Y LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE MEJORA:

Se procesan los datos y se elabora el plan de mejora para aplicar en la organización estudiada con el fin de mejorar las variables críticas.

5. DEVOLUCIÓN DE RESULTADOS:

Presentación en PowerPoint y Word. Se planifica la bajada de información y se pueden plantear alternativas a seguir.

4. Identifique dos técnicas de recolección de datos que se utilizan en un estudio de clima organización y explique la finalidad de cada una de ellas.

Cualitativas

Entrevistas en profundidad: Permite explorar en profundidad procesos personales. Se trabaja con una pauta guiada y no se debe descuidar el setting. Se realiza a directivos.

Análisis de incidentes críticos: Eventos inesperados que exigen improvisar una respuesta. Se elaboran relatando por escrito lo que sucedió u observado, identificando las emociones, describiendo las actuaciones profesionales y detallando las enseñanzas. (Descripción del caso, de las emociones, afrontamiento de la situación, resultados, dilemas planteados, enseñanzas).

Grupos focales: Es de carácter colectivo. Se aborda un número limitado de problemas o tópicos. Se realiza con una pauta guiada, pero la cual se puede ir modificando.

Taller investigativo: Brinda la posibilidad de abordar, desde una perspectiva integral y participativa, situaciones sociales que requieren de algún cambio o desarrollo. Permite la identificación activa y analítica de las líneas de acción para hacer un plan de trabajo con el fin de hacer efectivas esas acciones y generar un compromiso con los actores.

Observación participante: Conocer la experiencia y la vida cotidiana. El investigador debe ser aceptado como parte del grupo y definir lo que debe observar y escuchar.

Cuantitativa

Encuesta: Método de recopilación de datos primarios que se basa en la comunicación con una muestra representativa de individuos. Ventajas: Método rápido, económico, eficiente y exacto. Desventajas: Pueden no ser capaces de mostrar la información deseada.

5. Explique la relevancia de realizar un estudio de clima en una empresa.

Porque es una fuente de diagnóstico para la gestión de RRHH, para lograr un mejor funcionamiento organizacional.

a) Identifica fuentes de conflicto, de insatisfacción o estrés.

b) Determina elementos sobre los cuales intervenir para mejorar la productividad.

c) Permite realizar mediciones para mejorar procesos y resultados.

d) Identifica oportunidades de mejora.

A través del entendimiento y medición del clima organizacional, es posible identificar áreas de mejora en la gestión de personas, las que se ven reflejadas directamente en el desempeño. La medición del clima organizacional permite identificar la manera en que los colaboradores vivencian la forma como se hacen las cosas, qué es valorado y qué no.