Estructuras Organizacionales y Actitudes Laborales: Factores Clave en la Empresa

Evolución de la Cultura Organizacional y Diseños Estructurales

Evolución de la Cultura Organizacional

• Cultura Preindustrial: Predominio de la organización gremial. Aparición del sistema doméstico, donde la producción se traslada al hogar.
• Cultura Industrial: Surge el sistema fabril y el concepto de "empleo".
• Cultura Postindustrial: Se consolida el sistema capitalista y se incorpora la mujer al trabajo.

Niveles de Coordinación en la Organización

1. Nivel o Cumbre Estratégica: Personas con la responsabilidad general de la organización.
2. Nivel Funcional (Línea Media): Cadena de directivos que sirven de enlace entre la cúpula estratégica y el núcleo de operaciones.
3. Nivel o Núcleo Operativo: Miembros que realizan el trabajo básico relacionado con la producción de productos o servicios.
4. Tecno-estructura: Individuos que planifican, diseñan o mejoran el trabajo de otros.
5. Personal de Apoyo (Staff): Presentan tareas y servicios de carácter especializado, apoyando el proceso.
6. Ideología: Creencias y valores de cada organización.

Diseños Estructurales

1. Estructura Simple (Empresarial): Caracterizada por su sencillez y tamaño reducido, típica de talleres o pequeños negocios. El nivel funcional es inexistente, el operativo realiza las actividades básicas, y el personal de apoyo y la tecnoestructura son inexistentes. La toma de decisiones está centralizada.
2. Estructura Mecanicista o “Burocracia Maquinal”: Resultado de la Revolución Industrial, común en fábricas, correos, centros penitenciarios, bomberos, etc. Presenta un fuerte poder estratégico, una amplia jerarquía de directivos en el nivel funcional, tareas simples y repetitivas en el nivel operativo, un amplio personal de apoyo y una tecnoestructura clave para desarrollar sistemas de estandarización. La toma de decisiones es descentralizada horizontalmente.
3. Estructura Burocracia Profesional: Común en entornos con profesionales como médicos o profesores. El nivel estratégico no tiene excesivo poder, el nivel funcional está poco desarrollado debido a la baja necesidad de coordinación, el operativo (componente clave) tiene un amplio margen de control, el personal de apoyo es amplio y la tecnoestructura está desarrollada mínimamente. La toma de decisiones es descentralizada horizontal y verticalmente.
4. Estructura Divisional o Burocracia Divisionalizada: Superposición de estructuras con entidades de alto grado de independencia, como en grandes empresas (por ejemplo, Zara). El nivel estratégico desarrolla la estrategia general, el funcional (parte clave) tiene directivos responsables de distintas unidades, el operativo forma parte de las divisiones, el personal de apoyo no es muy amplio y la tecnoestructura tiene un papel relevante en el diseño y dirección. La toma de decisiones es descentralizada verticalmente de forma paralela.
5. Innovadora: Las jerarquías se minimizan, fomentando la flexibilidad. Se encuentra en compañías petrolíferas, editoriales, discográficas, etc.
6. Misionera: Dominante en organizaciones con valores y creencias fuertes, como monasterios o asociaciones.
7. Estructura en Forma de Reloj de Arena: Eliminación total de la línea media, lo que puede desmotivar al nivel operativo por la poca posibilidad de ascenso.
8. Estructura en Forma de Racimo: Organización horizontal donde los empleados entrenan diferentes habilidades para ser polivalentes. El cambio constante puede provocar estrés.

Heurístico de Disponibilidad, Actitudes y Satisfacción Laboral

Heurístico de Disponibilidad

Se refiere a la primera información que viene a la mente para realizar un juicio.

Actitud

Tendencia evaluativa hacia algún objeto o persona que refleja un afecto positivo o negativo.

Modelo Tripartito de las Actitudes:

• Cognitivo
• Afectivo
• Conductual

Las actitudes son aprendidas por:

• Condicionamiento Clásico: Sujeto pasivo mediante exposición repetida a un estímulo.
• Condicionamiento Operante: Sujeto activo que construye la actitud mediante la evaluación de sus consecuencias.
• Aprendizaje Vicario: Sujeto observa y aprende de la conducta de los demás.

Estudio de las Actitudes

• Multidimensional: Cognitivo, afectivo y comportamental.
• Unidimensional: Se centra solo en el componente afectivo. Las actitudes positivas hacia el trabajo son equivalentes a la satisfacción.

Medición de la Satisfacción Laboral

Dos enfoques:

• Clasificación Global Única: Los trabajadores solo responden a "¿Estás satisfecho con tu trabajo?".
• Suma de Facetas del Puesto: Cuestionarios que identifican factores relacionados y preguntan por los sentimientos hacia ellos.

Variables que Influyen en el Grado de Satisfacción

• Naturaleza y contenido del trabajo.
• Recompensas equitativas.
• Buenas condiciones de trabajo.
• Buena relación con los compañeros.
• Ajuste trabajador-puesto.
• Estilo de dirección.

Variables sobre las que Influye la Satisfacción Laboral

• Rendimiento o productividad.
• Absentismo.
• Rotación.
• Salud y bienestar.
• Satisfacción con la vida.

Hipótesis sobre la Relación entre la Satisfacción Laboral y la Satisfacción Vital

• Hipótesis de Diseminación: La satisfacción o insatisfacción en un área de la vida afecta a otras áreas.
• Hipótesis de Compensación: La insatisfacción en un área de la vida será compensada por la satisfacción en otra.
• Hipótesis de Segmentación: Las personas separan los distintos aspectos de su vida; la satisfacción en un área no tiene relación con las demás.

Técnicas de Influencia Social

• Efecto Halo: Las personas más atractivas son percibidas como más creíbles.
• Pie en la Puerta: Se solicita un comportamiento poco costoso y, después de 7 días, se solicita uno de mayor magnitud, que es el que realmente interesa.
• Compromiso Encubierto: Hacer que una persona se comprometa y, una vez comprometida, incrementar los costes de esa acción.
• Legitimación de Favores Insignificantes: Estrategia de personas que apelan a la bondad y la generosidad, planteando a los individuos una situación difícil de rechazar porque daña su imagen.
• Reciprocidad e Intercambio: Se realiza una petición elevada que suele ser rechazada, seguida de una de menor magnitud que es la que interesa y suele ser aceptada.

Influencia Centrada en el Grupo

• Sanción o Comprobación Social: Tendencia a imitar la conducta de los demás (devolver una cartera, cruzar en rojo). Es más probable realizar acciones buenas en presencia de otros.