Estructuración de Programas de Capacitación: Fundamentos y Tipos de Objetivos

Diseño y Estructura de un Programa de Capacitación Efectivo

El programa de capacitación describe el conjunto de respuestas educativas previsto para una determinada organización en un tiempo específico. Dicho programa debe incluir cuatro elementos fundamentales para cada una de las actividades de formación propuestas:

1. Fundamentación o Justificación Institucional
2. Objetivos Generales
3. Objetivos Operacionales
4. Objetivos de Aprendizaje u Objetivos Terminales

1. Fundamentación o Justificación Institucional

Expresa el por qué se decide desarrollar una actividad de capacitación, es decir, su justificación. Es la que, de algún modo, explica el problema describiendo la necesidad de capacitación encontrada, a la que daremos respuesta con la actividad o las actividades de formación propuesta/s.

2. Objetivo General o Propósito

Corresponde al horizonte que motiva al formador. Presenta la declaración global de la intención que se persigue al encarar un programa de capacitación, un curso, un seminario o un taller. Describe el PARA QUÉ de la actividad, es decir, lo que se espera obtener como resultado global.

Componentes de un Objetivo

Un objetivo reúne los siguientes componentes esenciales:

• Descripción de la conducta final (acción);
• Descripción del ambiente físico y social en que se demostrará esa conducta (condición);
• Un patrón de rendimiento aceptable (norma).

3. Objetivos Operacionales

Indican globalmente qué operaciones o tareas deberá estar en condiciones de realizar el participante, una vez que retome su puesto de trabajo luego de finalizado el proceso de capacitación. En otros términos, qué es lo que se espera que el participante aplique en el puesto de trabajo.

Características de los Objetivos Operacionales

• Expresan conductas observables: Deben ser operaciones o tareas que el empleado debe realizar en su puesto de trabajo.

IMPORTANTE: Las conductas esperadas deben ser observables para que alguien (superior inmediato, pares, consultor externo, etc.) las pueda EVALUAR.

• Comienzan con un verbo en infinitivo: Recordemos que antes utilizamos el enunciado “se espera que...”.
• Son concisos y claros: Cada objetivo expresa una conducta o tarea que se espera que la persona realice. La redacción del objetivo no debe prestarse a confusión sobre el desempeño esperado. Sea cual fuere la persona o personas que evalúen su cumplimiento, el objetivo no debe dar lugar a dudas sobre cuál es la conducta que es preciso evaluar.
• Son varios objetivos: La cantidad depende de las conductas que se pretenda que los participantes modifiquen o desarrollen en el puesto de trabajo (siempre relacionadas con la actividad de formación y la necesidad de capacitación detectada, no se trata de una descripción total del puesto). No obstante, si pretendemos llevar a cabo un plan de capacitación realista (requisito de los objetivos operacionales), no deberían superar un número de seis. También debemos tener en cuenta una variable crucial: el tiempo disponible para desarrollar el proceso educativo.
• No se repiten los verbos: Desde el punto de vista de la redacción formal, no repetimos los verbos. Por lo tanto, si hemos de buscar logros similares en términos de aprendizaje, sugerimos encontrar sinónimos.