Estructura de la Remuneración: Tipos y Normativas Laborales

Estructura de la Remuneración:

El CT, art.42 define 5 categorías d remun, q el empleador puede pagar a los trabajadores x los servicios prestados:*el sueldo*el sobresueldo*
La comisión*la participación y *la gratificación. Dicha enumeración no es taxativa y las partes pueden convenir libremente otras q difieran d las establecidas legalmente.

El único q contempla la ley es el pago d la rem mínima mensual y eventualmente d la gratificación legal

La moderna gestión y dirección d recursos humanos contempla formas d rem q suelen ser divididas en:
sueldo base, incentivos y retribuciones indirectas.
1.El sueldo base corresponde a la rem fija q el trabajador percibe normalmente y q se establece según el nivel profesional q este posee.
2.Los incentivos corresponde a aquella rem variable q recompensa a los trabajadores con altos niveles d rendimiento y los hace partícipes d los buenos resultados d la Ea en q laboran. Estos adoptan las formas d bonos d productividad x cumplimiento d metas y d opciones d compra d acciones d la soc.
3.Las retribuciones indirectas son una rem q complementa el sueldo y cuyo objeto es ofrecer seguridad a los trabajadores y sus familias. Ej: los seguros d vidas y d enfermedades catastróficas, los planes d pensiones complementarias, los bonos d vacaciones, los aguinaldos d fiestas patrias y navidad,etc.

EL SUELDO:

sueldo, o sueldo base, q es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado x períodos =, determinados en el contrato, q recibe el trabajador x  la prestación d sus servicios en una jornada ordinaria d trabajo, sin perjuicio d lo señalado en el inciso 2do del art10.
El sueldo, no podrá  ser inferior a un ingreso mín mensual.
Se exceptúan d esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento d jornada. Sin perjuicio d lo dispuesto  en el  inciso 2do art22, se presumirá q el trabajador está afecto a cumplimiento d jornada cuando debiere registrar x cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador  efectuare dctos x atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, x intermedio d un superior jerárquico,  ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en q se desarrollen las labores, entendíéndose q no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados d sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso d   desarrollar sus labores en Regiones diferentes d la del domicilio del empleador.-El legislador ha establecido un nuevo concepto d sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando q tal estipendio es d carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mín mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) prevista en el inciso 1º del art 22 del CT.- Se infiere asimismo, q tratándose d jornadas parciales d T°, el sueldo pactado no podrá ser inferior al ingreso mín vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima.-El nuevo concepto d sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.-La afirmación anterior, se corrobora plenamente la ley Nº 20.281 en la cual se deja constancia expresa q la modificación a  la norma contenida en la letra a) del art42 del CT tuvo x objeto “delimitar y diferenciar en el concepto d rem, aquellos componentes fijos d los variables, entendiendo q estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto q aquellos, compensan el tiempo o jornada d T° en q el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios q se pacten en el contrato d T°”. De los señalados antecedentes, como asimismo, d la definición contenida en  la nueva letra a) del art42 del CT, se desprende q una rem puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso d reunir las sgts condiciones copulativas:

A

Q se trate d un estipendio fijo

Q sea fijo, implica q debe existir la posibilidad cierta d q el estipendio sea percibido mensualmente y q su monto y forma d pago se encuentren preestablecidos en el contrato d T. Lo carácterístico d la fijeza es la certidumbre en cuanto a su percepción y no el monto fijo de dinero.

B.Q se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el  inciso 2º del art10

Debe pagarse en dinero, en equivalente en moneda nacional, aunque las partes podrían pactarlo en dólares, UF u otras unidades reajustables.
c.Q se pague en períodos = determinados en el contrato,Es decir, su pago debe efectuarse en forma periódica y regular. Se efectúa en una unidad d tiempo q no puede exceder del mes: día semana, quincena.

D.Q responda a la prestación d servs en una jornada ordinaria d T°

Debe responder a la prestación d los servicios, o sea, debe reconocer como causa inmediata d su pago la ejecución del T° convenido. Se entiende q cumplen esta condición todos aquellos beneficios q dicen relación con las particularidades d la respectiva prestación, x ej, las establecidas en razón a la preparación técnica q el desempeño del cargo, el lugar en q se encuentra ubicada la faena, etc
. De esta suerte, es posible afirmar q todos los estipendios q reúnan las condiciones antes anotadas, q sean percibidos x la prestación d servicios en una jornada ordinaria d T° y en virtud d normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia q, a la vez, permite sostener q todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto  mín fijado x tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mín mensual.
Del análisis del nuevo concepto d sueldo, es dable inferir q la obligación sólo resulta aplicable a los trabajadores afectos a una jornada ordinaria d T°, sea ésta la máx legal o la inferior pactada x las partes.
la norma no rige para aquellos trabajadores excluidos d la limitación d jornada en conformidad al inciso 2º del art22 del CT. Sin perjuicio d ello es necesario señalar  q la rem total percibida x dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mín mensual.No obstante lo señalado en el párrafo precedente, la ley presume q el trabajador está afecto a cumplimiento d jornada en caso d concurrir alguna d las sgts situaciones:
a) Cuando  se le exija  registrar, x cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores.
b)Cuando el empleador efectuare dcto x atrasos en q incurriere el trabajador.
c)Cuando el empleador, x intermedio d un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en q se desarrollan las labores. En relación a la situación a q se refiere la letra c), la propia ley establece q no existe tal funcionalidad  si el trabajador sólo se limita a entregar resultado d sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes d la del domicilio del empleador. La concurrencia d alguna d las situaciones q configuran las

presunciones antes mencionadas produce los sgts efectos:1.El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria d T°.2.Deberá  convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del art42 del CT o proceder al ajuste d éste si se hubiere pactado uno inferior.
Toda rem q reúna las carácterísticas mencionadas en el CT(art42 letra a) constituye sueldo del trabajador sin importar el nombre q le han dado a las partes, en la medida q forme parte del pago x la jornada ordinaria contratada.

Según la D.T. Tienen el carácter de sueldo

*El bono d asistencia *El bono d turno nocturno *El bono d cargo *El bono d antigüedad *El bono d T° en caldera  *El bono d turno normal *El bono d seguridad *El bono d cumplimiento d programa. X el contrario no constituye sueldo los anticipos d gratificaciones q se pagan mensualmente y las gratificaciones garantizadas pagadas mes a mes atendido el hecho q esta rem no responde a una prestación d servicios en los términos q exige el C del T.
EL SOBRESUELDO según CT art42 letra b, consiste en la rem d hrs extraordinarias d T°. Ya vista a propósito d la jornada extraordinaria.
LA Comisión según CT art42 es el % sobre el P d las vtas o compras o sobre el monto d otras operaciones, q el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Es la rem variable x excelencia, lo q posibilita q el resultado mensual total sea desigual d un mes a otro.
Para q una rem se califique d comisión debe reunir esta carácterística. En consecuencia, ellas están subordinadas a las vtas, compras u otras operaciones q comprendan el giro comercial d la Ea, o sea, al perfeccionamiento d los contratos en q consten tales negocios. X eso, no es procedente q el empleador condicione el pago d la comisión a otros hechos, como el pago efectivo x parte del cliente.
Los trabajadores q son remunerados exclusivamente x esta vía reciben el nombre d comisionistas. Las partes podrían pactar un sistema d rem mixta q contemple un sueldo mensual y comisión. Este tipo d rem, como rem variable guarda semejanza con la rem x pieza, medida u obra, tmbn denominada rem a destajo o a trato.
Esta rem es aquella en q el dependiente devenga rem si efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras. El trabajador con rem a trato y el comisionista devengan la rem pactada en fción d su productividad. En ambos casos tienen una rem variable q dependerá d la cant efectiva d piezas, medida u obras q realice (trabajador a trato) o d las operaciones q ejecute (comisionista), en tiempo determinado en el propio contrato d T°. En cambio el trabajador contratado x unidad d tmpo, sea hora, día, semana quincena o mes, devenga su rem cualquiera q sea su productividad.
Los comisionistas y los remunerados a destajo no tienen derecho al pago d sobresueldo ya q esta rem no constituye sueldo x la circunstancia d q carece del elemento fijeza. La DT ha sostenido q los comisionistas y los remunerados a trato tienen derecho a q su descanso semanal sea pagado a través d la denominada semana corrida xq su rem se devenga x cada día efectivamente trabajado. Sin embargo, la jurisprudencia judicial se ha pronunciado en contra  sosteniendo q el beneficio d la semana corrida no debe ser pagado a los vendedores comisionistas xq su rem no se genera día a día, ya q su labor se genera mediante actos sucesivos los q “ni indispensable ni certeramente se concluyen en un solo día
.-En el evento q los trabajadores no logren la rem mín con la prestación d sus servicios durante el mes, el empleador está obligado a pagarles el ingreso mín mensual xq esta garantía no se desvirtúa x la modalidad d la rem al trabajador ni es procedente q el empleador le transfiera el riesgo d la actividad al dependiente ya q d ese modo se alteraría el carácter al contrato transformándose, x ej en un contrato d sociedad.

LA Participación

En el CT, art42 letra d, “es una especie d rem establecida en atención d las utilidades d un negocio en particular o d una Ea o d secciones o sucursales d la misma”. Esta se vincula a las utilidades q arroje un negocio, sección o Ea, sin otra exigencia legal adicional, como podría ser la intervención q le cupo a los trabajadores en el logro d las utilidades.Esta rem hace partícipes a los trabajadores en los resultados favorables d la Ea en términos d q ambos serán beneficiados con parte d las utilidades producidas en un negocio particular, en un establecimiento d comercio.
En esto se asemeja a la gratificaciones xq en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas. La gran diferencia es q la participación es una rem convencional y la gratificación una rem legal q debe ser pagada al trabajador si concurren ciertos requisitos legales en el CT art47.
Esta rem suele ser pagada bajo la forma d bono anual q constituye un incentivo cuyo objeto es retribuir la participación del trabajador en el cumplimiento d la gestión, el resultado del ejercicio y las metas d productividad establecidas x la Ea. Estos bonos son imponibles en proporción a los meses q comprende el período anual q corresponde, con el objeto d permitir el adecuado y cabal cumplimiento d las normas sobre imponibilidad d las rems d los trabajadores, evitando q  x el hecho d pagar a estos sumas q excedan las 60UF, q comprendan, sin embargo, períodos d devengamientos superior a un mes, se libere gran parte d ellas del pago d cotizaciones.-

Los trabajadores tmbn pueden participar d la Ea siendo dueños del k social a través d las sgts modalidades

*El acceso a paquetes d acciones u otros títulos o valores en forma gratuita, ej la distribución d un % d las acciones q resultan d un aumento d k (Francia) *La retención d una cant d beneficios d la Ea para financiar la compra d acciones x los trabajadores a un P + beneficioso q el d mdo (stock options) *La imputación voluntaria d parte d las rems o indemnizaciones para la adquisición d acciones d la cía (procesos d privatizaciones d Eas públicas y d transformación d servicios públicos en s.A., ej: sanitarias.

Gratificación LEGAL

Según el art42 del código del ramo, corresponde a la parte d las utilidades con q el empleador beneficia el sueldo del trabajador
.:. Es una rem anual q debe pagarse al trabajador en el evento q se cumplan los requisitos establecidos en el código .:. Constituye un beneficio mín e irrenunciable para el trabajador ya q las partes pueden convenir un sistema distinto d gratificación siempre y cuando se aseguren los derechos mín, en consecuencia, no puede ser inferior a la legal.
Esta no es una contraprestación directa x los servicios del trabajador sino q es una forma d participación en las utilidades d la Ea d carácter incierta. La ley supone q el trabajador ha contribuido con su trabajo a la producción d tales utilidades y es x ello q obliga al empleador a dar tales utilidades.

¿Quiénes están obligados a Gratificar legalmente?

Para ello es necesario cumplir con los sgts requisitos copulativos: 1.Q se trate d establecimientos mineros, comerciales, industriales, agrícolas, Eas o cooperativas.
2.Q persigan fines d lucro, con excepción d las cooperativas. Estas últimas deberán pagar en la medida q tengan excedentes líquidos en el ejercicio comercial
3.Q estén obligados a llevar libros d contabilidad. Al respecto, el código tributario señala en su art20 q ciertas Eas están obligadas a llevar contabilidad, tales como las agrícolas, d transportes, o d la pequeña minería 4.
Q obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.-D acuerdo con el art48, la utilidad es la q resulta d la liquidación q practica el Sii para determinar el impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas d ejercicios anteriores, y la ut líquida es la q arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del k propio del empleador.

Sistmas d Gratificaciones Legales:

El cód establece 2 sistmas para el cumplimiento d la obligación legal, entregándole al empleador un derecho d opción. Estos sistmas establecen una distinta modalidad d pago y cuantía a distribuir.
El 1er sistma consiste en distribuir el 30% d las ut líquidas d la Ea en forma proporcional a lo devengado x cada trabajador en el respectivo período anual, incluido aqllos q no tienen derecho a la gratificación.
El otro es aquel en el q el empleador qda facultado a pagar o abonar a sus trabajadores el 25% d lo devengado en el respectivo ejercicio comercial x concepto de rems mensuales con tope d 4,75 ingresos míns.
El empleador tiene derecho a ejercer su opción hasta el momento d la presentación d su declaración anual en Abril d cada año. 1.

Distribución del 30% d las ut líquidas:

D conformidad con lo dispuesto en el art47 del CT, los empleadores q obtienen ut líquidas en su giro tienen la obligación d gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% d dichas ut o excedentes. El procedimiento para determinar el monto d la gratificación q le corresponde a cada trabajador es el sgte: Una vez determinada la ut líquida,  el 30% d ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los q no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al art50
. Para obtener el monto d la gratificación q le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto d las utilidades líquidas x el monto total d las rems anuales grales q se pagó en el año correspondiente, obteniéndose x resultado d tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la rem anual individual d cada trabajador x el referido factor para obtener el monto d la gratificación del dependiente q percibirá el beneficio bajo esta modalidad d pago.

En consecuencia, se deben cumplir las sgts etapas:*

Se debe dividir el 30% d la ut líquida  obtenida en el respectivo ejercicio comercial x el total d las rems devengadas x los trabajadores ese año. *El factor q resulta se multiplica x lo devengado x cada trabajador en el período anual correspondiente.*La cifra q resulte d esta operación será la gratificación q le corresponde a cada trabajador. 2.

Pago o abono del 25% d las rems anuales:

En este caso debe seguirse el sgte proceso: D conformidad con lo dispuesto en el art50 del CT, el empleador q pague a sus trabajadores el 25% d lo devengado en el respectivo ejercicio comercial x concepto d rems mensuales, se exime d la obligación d pagar la gratificación q se establece en el art47 del referido Cód, esto es, gratificar en proporción no inferior al 30% d las ut líquidas. Es del caso señalar q cuando el empleador opta x esta modalidad la gratificación q pague al dependiente no puede exceder d 4,75 ingresos mín mensuales.
A su vez, el ingreso mín a considerar es el vigente al 31 de dic del año al q corresponde el ejercicio comercial d q se trate. Para los efectos d determinar el monto d la gratificación, q en este caso no dice relación con las ut d la Ea, sino q el empleador debe sumar las rems mensuales ganadas del dependiente en el año d q se trate y calcular el 25% d ellas.
El resultado debe compararse con el valor q represente los 4,75 ingresos mín mensuales, y si este último es > q el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo q represente dicho %.
x el contrario, si el % d las rems representa una cant > al límite fijado x la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.
Se debe determinar la rem devengada x cada trabajador durante el ejercicio comercial x concepto d remes mensuales. En esta se incluye todas aqllas q se hayan devengado mensualmente.

En resumen:

Se determina cual es el 25% d la rem anual y se compara con el tope d 4,75 Ingresos mín mensuales al mes d Dic del ejercicio. El empleador debe pagar al trabajador el monto < d="" las="" cifras="" anteriores.="">El pago d Gratificaciones:
La oportunidad d pago es la presentación d la declaración anual d renta, o sea, a Abril d cada año, no obstante q el derecho a la gratificación se sabe al cierre del ejercicio comercial anual, o sea, al 31 de Dic.
Aqllos trabajadores q no alcancen a completar el año d T° para ese empleador, tendrán derecho a la proporcionalidad d la gratificación x los meses trabajados.
Para este cálculo, se debe dividir el monto total d la gratificación q habría correspondido d haberse el año completo x 12, para luego multiplicar el resultado x la cant d meses completos trabajados en el año.

Deducción d las Gratificaciones:

El art51, autoriza al empleador a deducir d la gratificación legal otras remes q se haya convenido pagar con imputación expresa a las ut d la Ea. Ej, partes convienen en un incentivo d productividad se pagará con cargo a ut líquidas d la Ea, se podría convenir q las gratificaciones están sujetas al dcto d tal incentivo.

La gratificación convencional:

Las partes conforme al art46 pueden pactar el sistema d gratificaciones q estimen conveniente en la medida q no sea un monto inferior al regulado x ley. Esta gratificación pactada en instrumentos individuales o colectivos puede ser d dos clases:

1

Garantizada

Si esta se paga a todo evento sin importar si se obtienen uts líquidas en el ejercicio.

2

No Garantizada

Cuando está sujeta a dicha eventualidad (utilidad líquida).

La Semana Corrida:

Es el derecho al pago d los días d descanso (domingo y festivos) q gozan los trabajadores cuyo sistema d remes les impide devengar rem tales días. De acuerdo con el art45, están beneficiados con este sistema los remunerados exclusivamente x día, y q, jamás pueden obtener una retribución x los días en q descansan.
La D.T ha extendido esta interpretación a otros trabajadores q han estipulado otra forma d rem con su empleador tales como x hr, a trato, a comisión, x unid d pieza, a medida u obra. El fundamento es el mismo, imposibilidad jurídica q le sean pagados los días domingos y festivos.
En consecuencia, este derecho ha sido subordinado al sistm remuneratorio del trabajador, con prescindencia d la periodicidad con q le sean liquidadas y pagadas sus remes.
La jurisprudencia judicial ha sostenido q para q un trabajador tenga derecho a este beneficio debe haber trabajado la jornada ordinaria d 45 hrs distribuido en 6 o 5 días.

La Rem d la semana corrida:

Este es un derecho mín e irrenunciable y x los días domingos y festivos, la rem corresponderá al prom d lo devengado x este en el respectivo período d pago.
el art45 ha establecido un sistm d cálculo q consiste en sumar todas las remes diarias devengadas del trabajador en la respectiva semana. No se consideran las remes accesorias o extraordinarias como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones y otros.
Tampoco se considera sobresueldo ya q es accesorio (se calcula sobre el sueldo) y es extraordinario (para atender situaciones temporales).
El resultado d dicha suma debe dividirse x el n° d días q el trabajador legalmente debíó laborar en la semana respectiva.

Incidencia en el Sobresueldo:

Para calcular las HE d estos trabajadores beneficiados con la semana corrida, se debe considerar aqlla rem percibida x los días domingos y festivos en el sueldo diario comprendida en el período en el q se liquidan aqllas.

La Rem en los contratos = o inferiores a 30 días:

El art44 inc 4º establece q en aqllos contratos q tengan una duración d 30 días o menos, se entenderá incluida en la rem q se convenga con el trabajador todo lo q a este debe pagarse x feriado y de+ derechos q se devenguen en proporción al tmpo servido .:. En ellos no debe indemnizar el feriado proporcional ni la gratificación legal xq esta rem se paga en atención al tmpo servido.

Modificaciones:

El Art único Nº3 d la ley Nº 20.281, modifica el inciso 1º del art45 del CT, en los términos sgtes:“El trabajador remunerado exclusivamente x día tendrá derecho a la rem en dinero x los días domingo y festivos, la q equivaldrá al prom d lo devengado en el respectivo período d pago, el q se determinará dividiendo la suma total d las remes diarias devengadas x el n° d días en q legalmente debíó laborar en la semana.
Igual derecho tendrá el trabajador remunerado x sueldo mensual y remes variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el prom se calculará solo en relación a la parte variable d sus remes.” situación d los trabajadores q fueren contratados a partir del 21 d Julio d 2008, fecha d entrada en vigencia d la ley nº 20.281:
Por su parte, el inciso final del mismo art, previene: “Lo dispuesto en los incisos precedentes se  aplicará, en cuanto corresponda, a los días d descanso q tienen los trabajadores exceptuados del descanso a q se refiere el art35”.
Del análisis se colige q los trabajadores remunerados exclusivamente x día, tienen derecho a percibir x los días domingo y festivos o x los días d descanso compensatorio, según corresponda, una rem equivalente al prom d lo devengado en el respectivo período d pago.
Asimismo se infiere q el legislador, a través d la modificación introducida x la ley, ha ampliado el  ámbito d aplicación d dicha norma, haciéndola extensiva a  trabajadores afectos a un sistm remuneracional mixto integrado x sueldo mensual y remes variables, precisando q en este caso el cálculo d los respectivos días d descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el prom d lo percibido x concepto d remes variables en el correspondiente período d pago

.

el nuevo concepto d sueldo base establecido en la letra a del art42 del CT rige a partir del 21 d Julio d 2008, d modo tal q toda contratación q se realice a contar d esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mín mensual  en caso d convenirse una jornada ordinaria d T° d 45 hras semanales o la proporción q corresponda si se pactare una jornada ordinaria d carácter parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio q tiene el nuevo   concepto d sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional x el cumplimiento d una jornada ordinaria d T°. Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener  q la norma transitoria contenida en la ley Nº 20.281, q otorga un plazo d 6 meses para realizar el ajuste q en ella se prevé, ya analizada en el pto2. D este informe, no rige respecto d los contratos q se celebren a partir d la fecha indicada, puesto q dicha norma sólo fue concebida   para adecuar la estructura  remuneracional d los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las  nuevas disposiciones contenidas en  la citada ley.
X las mismas consideraciones anteriores, aqllos trabajadores q sean contratados a partir del 21 d Julio d 2008 y q pacten una rem mixta, conformada x un sueldo base mensual y remes variables, tendrán derecho, a partir d la misma fecha, a impetrar el beneficio d semana corrida, en los términos establecidos en el inciso 1ro del art45 del CT, modificado x la ley  Nº 20.281
. X oficio ORD  Nº 3262/066 d 05.08.2008 la DT determinó la base d cálculo del beneficio d semana corrida regulado en el art45 del CT, señalando q deberán considerarse los estipendios fijos o variables q reúnan los requisitos sgtes: del art45:
“El trabajador remunerado exclusivamente x día tendrá derecho a la rem en dinero los días domingo y festivos, la q equivaldrá al prom d lo devengado en el respectivo período d pago, el q se determinará dividiendo la suma total d las remes diarias devengadas x el n° d días en q legalmente debíó laborar en la semana.
= derecho tendrá el trabajador remunerado x sueldo mensual y remes variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el prom se calculará solo en relación a la parte variable d sus remes.”
*“No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remes q tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.” *“Para los efectos d lo dispuesto en el inciso 3ro del art32, el sueldo diario d los trabajadores a q se refiere este art, incluirá lo pagado x este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en q se liquiden las HE, cuya base d cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mín mensual.

Toda estipulación en contrario se tendrá x no escrita. *

“Lo dispuesto en los incisos precedentes se  aplicará, en cuanto corresponda, a los días d descanso q tienen los trabajadores exceptuados del descanso a q se refiere el art35” *D las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige q los trabajadores remunerados exclusivamente x día, tienen derecho a percibir x los días domingo y festivos o x los días d descanso compensatorio, según el caso, una rem equivalente al prom d lo devengado en el respectivo período d pago. El legislador, a través d la reforma introducida x la ley Nº 20.281, ha modificado el ámbito d aplicación d dicha norma, considerando ahora a trabajadores afectos a un sistm remuneracional mixto integrado x sueldo mensual y remes variables, precisando q en este caso el cálculo d los respectivos días d descanso deberá efectuarse considerando únicamente el prom d lo percibido x concepto d remes variables en el correspondiente período d pago. Si no se hubiera  modificado el art45, en los términos ya señalados, los trabajadores q tenían derecho a semana corrida, habrían perdido dicho beneficio, x cuanto, en el nuevo sueldo base mensual consagrado x la ley, se entendería comprendido el pago d los días domingo y festivos o los días d descanso compensatorios, según correspondiera, desapareciendo prácticamente con ello la institución d la semana corrida.
Así la modificación, si bien extiende el beneficio en análisis a los trabajadores con rem mixta, no pretendíó en caso alguno,  modificar o aumentar la base d cálculo d la semana corrida. De acuerdo al art45 ya transcrito,  el 1er requisito q debe reunir un determinado estipendio para integrar dicha base d cálculo, es q el mismo revista el carácter d rem.

Al respecto, el art41 del CT, preceptúa:

Se entiende x rem las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero q debe percibir el trabajador del empleador x causa del contrato d T” *“No constituyen rem las asignaciones d movilización, d pérdida d caja, d desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización x años d serv establecida en el art163 y las de+ q proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en gral, las devoluciones d gastos en q se incurra x causa del T°.”
.:. Es preciso convenir q para determinar la base d cálculo d la semana corrida sólo procede considerar aqllos emolumentos q pueden ser calificados como rem en los términos del inciso 1º del art41, debiendo excluirse todos aqllos q d acuerdo al inciso 2º no revisten tal carácter. Para precisar q remes  deben integrar la base d cálculo del beneficio, se hace necesario efectuar la sgte distinción:

1.-

Remes d carácter fijo:

se considera rem fija tanto aqlla cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato d T°, como aqlla en q éste puede ser  determinado d acuerdo a las bases numéricas consignadas en el mismo instrumento. Pero conforme al art45, una rem d tal naturaleza deberá considerarse para determinar la base d cálculo d la semana corrida cuando reúna  los sgts requisitos:

1.1Q sea devengada diariamente:

la jurisprudencia administrativa ha precisado q debe entenderse q cumple tal condición  aqlla q el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en fción del trabajo diario, esto es,  la rem q tiene derecho a percibir x cada día laborado, sin perjuicio d q su pago se realice en forma mensual
.:.No deben   incluirse en la base d cálculo d la semana corrida aqllos estipendios q, no obstante ser d carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a del art42 del CT.

1.2Q sea ppal y ordinaria:

la doctrina d este Serv ha precisado, q pueden ser calificadas como tales aqllas q subsisten x sí mismas, independientemente d otra rem .:.
sólo corresponde incluir en la base d cálculo del beneficio d q se trata las remes fijas q revistan el carácter d ppales y ordinarias, d acuerdo al concepto ya señalado, no procediendo considerar para tales efectos aqllas q la ley expresamente excluye, esto es, las de carácter accesorio, las q d acuerdo a la jurisprudencia son aqllas incapaces d subsistir x sí mismas, q van unidas a la rem ppal, q dependen d ella y q son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las remes d carácter extraordinario, definidas x este Serv como aqllas excepcionales o infrecuentes. D acuerdo a los señalados requisitos, corresponderá considerar el sueldo base diario en la base d cálculo d la sem corrida, x ser éste un estipendio q se devenga en forma diaria y constituir una rem ppal, toda vez q subsiste x sí mismo, en forma independiente d toda otra rem.
En la misma situación se encontraría un bono fijo x turno nocturno, en la medida q el T° nocturno se realice en forma permanente, sea xq se labore siempre en dicho  horario  o bien,  a través d turnos nocturnos rotativos preestablecidos.
X el contrario, no procedería considerar para determinar la aludida base de cálculo, un  bono d antigüedad  d carácter mensual pactado como un % del sueldo base, atendido q no cumple ninguno d los requisitos analizados, toda vez q no se devenga diariamente y no es un estipendio ppal, sino accesorio.
Tampoco procedería considerar para los señalados efectos, los aguinaldos d navidad y fiestas patrias, puesto q dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.
la determinación d si un estipendio d carácter fijo reúne los señalados requisitos, deberá hacerse, caso a caso, previo análisis d la respectiva estipulación contractual  y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere pacto escrito al respecto.

2.Remes Variables:

la doctrina d este Serv ha establecido q debe  entenderse x rem variable todo estipendio q, d acuerdo al  contrato d T° y respondiendo al concepto d rem, impliq la posibilidad d q el resultado mensual total sea desigual d un mes a otro. Según el art71,  inciso 2º, del  CT, establece:
“Se entenderá x remes variables los tratos, comisiones, primas y otras q con arreglo al contrato d T° impliquen la posibilidad d q el resultado mensual total no sea cte entre uno y otro mes” .:. Lo q caracteriza a una rem variable es q su pago qda subordinado al acaecimiento d determinados supuestos condicionantes q pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo q en definitiva  implica q el monto mensual total no sea cte entre un mes y otro. las remes variables q procede considerar para determinar la base d cálculo d la sem corrida, deberán reunir los sgts requisitos:

2.1. Q sea devengada diariamente:

Es = al pto 1.1,  en cuanto a q deberá estimarse q una rem se devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aqulla q el trabajador tiene derecho a impetrar x cada día T°
.:. No deberán considerarse para establecer la base d cálculo del beneficio en comento, aqllas remes q aun cuando revisten la condición d variables, no se devengan diariamente como ocurriría, si ésta se determina mensualmente sobre la base d los montos generados x el rendimiento colectivo d todos los trabajadores, x ej, en el caso d una rem pactada mensualmente en base a un % o comisión calculada sobre la totalidad d los ingresos brutos d una Ea o establecimiento de ésta. Al respecto , la jurisprudencia ha resuelto q no tienen derecho al beneficio d semana corrida, x no cumplirse el requisito en análisis, aqllos trabajadores q tienen pactadas comisiones mensuales en base a un % d la vta neta efectuada x el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente entre todos los vendedores.

2.2Q sea ppal y ordinaria:

= al 1.1 la determinación d si un estipendio d carácter variable  reúne  la totalidad  de  los señalados requisitos,  deberá hacerse caso a caso,  previo análisis  de la respectiva estipulación contractual  y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo  escrito al respecto.

3.Situación d los trabajadores q tienen  pactada una jornada en - d 5 días:

la jurisprudencia ha sostenido, q “Los trabajadores remunerados exclusivamente x día, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria d T° distribuida en - d 5 días a la semana no tienen derecho a percibir rem x los días domingo y festivos en los términos previstos en el art45 del CT”.:. Los trabajadores q se encuentran en esta situación no han tenido ni tienen derecho a impetrar el beneficio d semana corrida en los términos previstos en la citada norma legal.
La misma conclusión resulta aplicable a los descansos compensatorios d los trabajadores, afectos a una jornada distribuida en - d 5 días, exceptuados del descanso dominical y d días festivos.

NORMAS SOBRE Protección D LA REM:

El legislador laboral ha dictado un conjunto d normas para proteger la rem del trabajador.*

Formas d Pago d la Rem:

El art54 del cód establece q la rem debe pagarse en moneda d curso legal , esto es, en dinero efectivo. A solicitud del trabajador, este se puede pagar con cheque o con vale vista bancario. La dir del T° tmbn ha permitido su pago en una cta vista, q es una cta bancaria q le permite al trabajador efectuar giros en cajeros automáticos con cargo a las remes q le ha depositado el empleador, o bien, transferencia d fondos en las ctas corrientes d los trabajadores.
Conjuntamente con el pago, el empleador debe entregar un comprobante (liquidación d sueldo) con indicación d lo pagado, la forma como este se determinó y d las deducciones efectuadas. Este comprobante no requiere q sea firmado x el trabajador para entender cumplida la obligación del empleador. (art54 inc3), sin embargo, para q sirva como medio d prueba  para cualquier eventualidad, para acreditar el pago d la rem, este debe estar firmado x el dependiente. *

Período de Pago:

El pago d la rem debe efectuarse con la periodicidad establecida en el contrato d T°, el q NO podrá exceder d un mes.(art55 inciso1). Este se refiere q entre pago y pago no puede exceder d 30 días y no a mes calendario.
Tratándose d los temporeros y los trabajadores a trato, estos deben percibir un anticipo quincenal, salvo estipulación contractual en contrario. (Art55 inc2). *

Lugar y Oportunidad del Pago:

art55, las remes deberán pagarse en día d T°, entre lunes y viernes en el lugar en q el trabajador preste sus servicios y dentro d la hr sgt a la terminación d la jornada. Las partes pueden acordar otros días y hrs d pago

.:. Las partes podrán modificar:

a.
Los días en q deben pagarse las remes, o sea, podrían convenir en pagar sábado, domingo o festivos.

B

Las hrs en q se efectúa el pago, o sea, se podrá pactar un pago fuera d la jornada laboral y + d una hr posterior al término d la jornada.
Lo q no pueden modificar es el lugar del pago d acuerdo con el art56, lo q no tendrá efecto práctico si el pago se efectúa a través de ctas bancarias.
existe otro conjunto d reglas q persiguen proteger el pago d las remes y garantizar su efectividad.

Estas garantías son las sgts:

Garantías frente al empleador: A

Obligación d pagar la totalidad d la rem:

el empleador debe pagar la totalidad d la rem convenida y le está prohibido:
*Efectuar otros dcts q no sean los permitidos x el código (art58 inc.1 y 2) *Descontar, retener o compensar con las remes del trabajador los créditos q tuviera en contra d este. (Art58 inc3).
Los dctos obligatorios q debe efectuar, están establecidos en el art58 inc1 y  son los sgts:

A

Los impuestos q las graven

  Los trabajadores dependientes están afectos al impuesto d 2da categoría del art42 Nº 1 d la ley d impuesto a la renta, denominado impuesto único del trabajador dependiente y cuya base imponible está establecida o constituida x la rem a la q se le aplica una tasa progresiva. El empleador le debe retener los impuestos q correspondan.

B

Las cotizaciones d seguridad social:
En conformidad a las normas previsionales, el empleador debe declarar y pagar las cotizaciones previsionales q son d cargo del trabajador d la respectiva entidad previsional, para efectos d financiar el régimen d pensiones.

C

Las cuotas sindicales:

el empleador debe retenerlas y entregarlas a los sindicatos respectivos, sean estas cuotas ordinarias o extraordinarias.

D

Las obligaciones con instituciones d previsión o con organismos públicos:

D acuerdo con la SSS son instituciones d seguridad social, aqllas q administran o gestionan regíMenes obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales q definen el concepto d seguridad social, tales como el IPS, las mutualidades de empleadores, etc. Existe la obligación del empleador de efectuar tales descuentos de las remuneraciones del trabajador x la sola disposición d la ley, sin q se requiera la autorización d éste.
la ley 20.540, suprimíó como dctos obligatorios los referidos a cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios x adquisición d viviendas,  y las cantidades q el trabajador  hubiere  indicado para ser depositadas en ctas d ahorro para la vivienda, abierta a su nombre, en una institución financiera o en una cooperativa d vivienda, todos las cuales no podían exceder del 30% d la rem.
Pues bien,  estos dctos, con distinta comprensión y alcance, han sido mantenidos, y, aún +, ampliados a otras finalidades, como las educacionales, o a servir préstamos concedidos x el empleador para los señalados   propósitos,  aún cuando ya con un carácter  facultativo para ambas partes.

Dctos Permitidos:

La ley20.540 incorpora al inciso 2º del art58 del Cód una nueva categoría d dctos d tal naturaleza, los cuales requieren acuerdo entre el empleador y el trabajador, q  debe  constar x escrito y corresponder a los sgts conceptos o finalidades:

A.Gastos d vivienda:

En este rubro el empleador podrá efectuar los sgts dctos

: 1

Cuotas destinadas al pago d adquisición d vivienda.

2

Cantidades para depósito en ctas d ahorro para la vivienda, cualquiera sea el organismo receptor, los q podrían seguir siendo una institución financiera o una cooperativa d vivienda, como lo dispónía el art58 en su inc1º, antes d la modificación, u otros, q permita el logro del mismo objetivo.
3.Tope máx d gastos para vivienda. respecto de estos descuentos señalados en los números 1 y 2 anteriores, el texto del inciso 1º del art58 del Cód, antes d su modificación, contemplaba un tope d hasta el 30% d la rem total del trabajador, tope q bajo la actual legislación  solo regiría en caso q el empleador hubiere otorgado un mutuo o crédito al trabajador para financiar gastos relacionados  con la vivienda , y otros, como los educacionales, x lo q x aqllos conceptos, actualmente no existiría el tope especial del 30%, cuando se efectúan sin mutuo o crédito del empleador, x lo q estarían afectos solo a un tope conjunto d dctos d hasta el 45% d la rem total del trabajador, del nuevo inc4º del art58 del Cód.

B.Sumas destinadas a la educación del trabajador, d su cónyuge o d alguno d sus hijos:

Estos comprenden dctos d las remes del trabajador d sumas destinadas a la educación d las sgts personas:

B.1 Beneficiarios:

1.El propio trabajador o trabajadora. 2.La o/el cónyuge del trabajador o trabajadora. 3.Uno d sus hijos, teniendo presente q el legislador utiliza la expresión en singular “ alguno”. Se cambió la redacción del proyecto primitivo q se refería a uno o + hijos del trabajador, x la oración “alguno d sus hijos”, la q qdó plasmada en el texto definitivo d dicho cuerpo legal.

B.2.Nivel Educacional:

Resulta aplicable a cualquier nivel educacional, esto es, básica, media o superior.

2. A.Facultad al Empleador para otorgar mutuos, créditos o préstamos  al trabajador para fines específicos:

El inc2º del art58 del CT, faculta ade+ al empleador para otorgar al trabajador mutuos o créditos sin interés, con las sgts finalidades:

A

Financiar el pago d adquisición d vivienda b.
Depósito en ctas d ahorro para la vivienda c.
Sumas destinadas a la educación del trabajador o trabajadora, sus cónguyes o alguno d sus hijos.

2B.Formalidades: a

Deben ser acordados x las partes, x escrito b.
Deben ser otorgados sin interés c.
Al no contemplar la ley plazos para los mutuos, créditos o préstamos, ni garantías, deberán ser las mismas partes las q convengan tales aspectos.

2C.Recuperación d los créditos. Requisito:

La recuperación x el empleador d las sumas correspondientes a tales  operaciones d crédito, podrá hacerse a  través d dctos d la rem del trabajador, los cuales podrán ser efectuados x éste siempre q pague la cuota del mutuo, crédito o préstamo, directamente a la institución financiera, o al serv educacional respectivo en su caso.

2.DTope máx d los dctos x recuperación d créditos:

El tope máx d los dctos x concepto d préstamos para la adquisición d vivienda, para depósitos en cuenta d ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador o trabajadora, su cónyuge o algunos d sus hijos, y para recuperación d los créditos, mutuos o préstamos será hasta el 30% d la rem mensual del trabajador.
La doctrina ha precisado q los préstamos efectuados x el empleador al trabajador están sujetos al tope del 15% d la rem del trabajador, como lo establecía el inc2º del art58 del CT, máx actualmente modificado q deberá entenderse ampliado al 30% d la rem cuando corresponda a créditos, mutuos o préstamos del empleador para los fines específicos ya indicados, manteniéndose no obstante dicho tope d hasta un 15% cuando se deba a préstamos del empleador efectuados con otras finalidades, como se trata en el n° sgt.

3.Dctos facultativos del empleador y el trabajador previo acuerdo escrito, para efectuar pagos d cualquier naturaleza

Estos dctos corresponden a los establecidos en el anterior inciso 2º del art58 del Cód, q luego d la modificación d la ley Nº 20.540 pasó a ser inciso 3º, x lo q se han mantenido, y se refieren a aqllos acordados entre el empleador y el trabajador para efectuar pagos d cualquier naturaleza, cuyos requisitos son:

A

Acuerdo entre empleador y trabajador q debe constar x escrito.

B

El dcto x tal concepto está sujeto a un tope máx del 15% d la rem total del trabajador.

Dctos Prohibidos:*

Dctos prohibidos a las remes d los trabajadores x los conceptos sgts:

A

Son los tratados en el actual inc5º del art58, q correspondía al inc3º antes d la modificación d la ley Nº 20.540, x arriendo d habitación, luz, entrega d agua, uso d herramientas, entrega d medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o multas no autorizadas en el reglamento interno d la Ea.

B

Los contemplados en el actual inc6º, q correspondía al inc4º, antes d la modificación d la ley Nº20.540, x no pago d efectos d comercio q el empleador hubiere autorizado recibir como medio d pago x los bs o serv suministrados a 3ros en su establecimiento.

C

Los considerados en el actual inc8º, anterior inc6º, x concepto d robo, hurto, pérdida o destrucción x parte d 3ros d bs d la Ea, sin q haya mediado responsabilidad del trabajador, los q en caso d efectuarse serán sancionados con la restitución del dcto al trabajador, en montos reajustado, sin perjuicio d la multa administrativa q proceda aplicar d acuerdo al CT. *
Tope máx d los dctos q puede hacer el empleador d la rem del trabajador, cualquiera sea el fundamento d los mismos como resultado d los acuerdos a q puedan llegar al respecto: El nuevo inc4°, q la ley en análisis introduce al art58 del CT, incorpora un tope máx para efectuar dctos sobre las remes del trabajador, cualquiera sea el fundamento d los dctos convencionales o facultativos, entre los cuales se encuentran los acordados con el trabajador para adquisición d vivienda, o para ser depositados en ctas d ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador y d los de+ beneficiarios, para descontar los mutuos, créditos o préstamos concedidos x el empleador para los mismos fines, y dctos  para efectuar pagos d cualquier naturaleza, todos los cuales en conjunto no podrán exceder del 45% d la rem total del trabajador, d esto se deriva q habrá q determinar en cada caso en 1er término el monto d los dctos q afecten la rem total del trabajador, para luego establecer el saldo o margen d % d  dctos q proceda pactar x los restantes dctos facultativos convenidos con el trabajador, ya señalados en el presente dictamen, d modo tal, q en su conjunto, no se exceda el 45% d la rem total d éste.

Reajustabilidad d las remes adeudadas:

D acuerdo con el art63 inc1º, si el empleador se retrasa en el pago d la rem al trabajador, qda obligado a pagarlas reajustadas en lo q haya variado el IPC.

Publicidad en el Pago d las Remnes:

El art62, establece q el empleador se encuentra en la obligación d llevar un libro auxiliar d remnes, cada vez q ocupe a 5 o + trabajadores, cualquiera sea la duración del contrato d T° q vinculó a las partes.
Este libro tiene importancia para efectos tributarios ya q sólo las remnes q en el conste podrán ser rebajadas como gastos.

B.GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR:

La regla gral está establecida en el art57 inc1 q establece la inembargabilidad d las remnes y cotizaciones previsionales.

Excepciones a la inembargabilidad:

a.El art57 parte final establece q se podrán embargar las remnes q excedan d 56UF aprox. 1.250.000.

B

Se podrán embargar hasta el 50% en los sgts casos no obstante lo anterior:

B1

Las pensiones alimenticias debidas x ley y decretadas judicialmente. Se excluyen expresamente las no adeudadas x ley

. B2

La defraudación, hurto o robo cometido x el trabajador en contra del empleador en el ejercicio d su cargo. Para ello es necesario q el juez resuelva sobre la comisión d los ilícitos x lo q el empleador no podrá efectuar dctos directamente.

B3

Las remnes adeudadas x el trabajador a las personas q hayan estado a su servicio en calidad d trabajador. Ej. Si el dependiente debe rem a trabajador d casa particular q haya estado a su serv.

C.Garantías PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR:

Las garantías para la familia del trabajador son las sgts:

A

Las remes del trabajador se pueden embargar hasta en un 50% x pensiones alimenticias debidas x ley y establecidas x el juez. b.En el contrato se podrá señalar la cant q el trabajador asigne a su familia. c.La mujer casada puede percibir hasta el 50% d la rem del marido declarado vicioso x el juez del trabajo respectivo. d.En caso d fallecimiento del trabajador, las remes q se adeudaren serán pagadas a la persona q se hizo cargo d sus funerales, hasta la concurrencia del costo d los mismos. El saldo, si lo hay, se pagará a sus herederos.
El límite legal d las sumas q puedan ser pagadas x ambos conceptos es d 5UTA. En el exceso, se deberá tramitar la posesión efectiva respectiva.

D.Garantías FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR:

el art61 del cód y el art2472 del cód civil, establecen un régimen d protección d las remes y d las indemnizaciones x término d contrato d T°, en caso d q exista la concurrencia d 2 o + acreedores, q pretenden ser pagados con los bs del deudor.

La garantía consiste en q se comprende dentro d la 1ra clase d créditos las sgts prestaciones:

1. Las remes adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares.
2.Las imposiciones o cotizaciones y de+ aportes q corresponda percibir a los organismos o entidades d previsión o d seguridad social.
3. Las indemnizaciones legales y convencionales d origen laboral q corresponda a los trabajadores. En este caso, el privilegio no excederá d 3 ingreso mín mensual, x cada año d serv y fracción d 6 meses con tope d 10 años.
4.Los impuestos fiscales devengados d retención y d recargo.
El síndico hará el pago d los créditos privilegiados d la 1ra clase q no hubieren sido objetados, en el orden d preferencia q les corresponda tan pronto haya fondos para ello.

TERMINO DEL CONTRATO D T°:

Para el derecho del T°es importante la estabilidad en los contratos d T° a fin d q los trabajadores gocen d permanencia mín en sus empleos, q le den cierta seguridad y tranquilidad en su vida.
Consecuencia d lo anterior, se ha fomentado la aplicación del ppio d la continuidad, permanencia o estabilidad del derecho laboral.
El ppio d la continuidad se manifiesta d diversas formas, alguna d las cuales se relacionan con el término d la relación laboral, donde es posible distinguir diferentes proyecciones d este ppio, tanto en la facilidad para mantener el contrato vigente pese a los incumplimientos y nulidades, como x la interpretación d las interrupciones del contrato como simples suspensiones y especialmente, xq la resolución del contrato x voluntad unilateral del patrón o empleador es excepcional.
En este último sentido, el empleador sólo puede terminar el contrato laboral x determinadas causales específicas, establecidas x ley.
La estabilidad laboral es definida como el derecho a permanecer en el cargo asalariado q se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada, calificada x la autoridad competente y, en caso d despido sin motivo, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente.
la idea d la estabilidad parte del supuesto q el empleador NO tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causa justificada.
x el contrario, el libre despido, es la facultad del empleador para poner término al contrato sin justa causa. En nuestro sistema jurídico, el contrato de T° sólo puede terminar x las causales previstas en la ley. Esto quiere decir q el empleador deberá justificar la terminación del contrato en alguna d las causales q señala el CT y .:. Siempre debe existir una causal para q pueda concluir el contrato d T°.

Las Causales d Término del Contrato d T° pueden ser clasificadas d la sgt manera: 1

X Voluntad concurrente d las partes:

A

Mutuo Acuerdo d las partes (art. 159 Nº1).

B

El vencimiento del plazo convenido(art. 159 Nº4).

C

La conclusión d la obra, faena o servicio.(art. 159 Nº5).
2.x Muerte o Incapacidad del Trabajador:

A

La muerte del Trabajador (art. 159 Nº 3).

B

La invalidez del Trabajador (art. 161 bis).
3.x decisión Unilateral del Trabajador:

A

La renuncia del trabajador(art 159 Nº2).

B

El despido Indirecto(art.171).
4.x decisión Unilateral del Empleador:

A

El despido x causales d caducidad(art.160).

B

El despido x necesidades d la Ea, establecimiento o serv(art.161/1).

C

El desahucio(art.161/2).

D

El caso Fortuito o Fuerza Mayor(art. 159 Nº 6).1.

Terminación DEL CONTRATO x LA VOLUNTAD CONCURRENTE D LAS PARTES:

En estos casos, el empleador y el trabajador deciden d común acuerdo ponerle término al contrato d T°, estableciendo en forma anticipada el momento en ello ocurrirá o bien, adoptando tal decisión en el momento q les parezca oportuno.

Causales

1

.El Mutuo Acuerdo delas Partes:

esta facultad arranca del art1545 del cod civil q establece el ppio d autonomía d la voluntad d las partes. Así como estas pudieron celebrar d común acuerdo el contrato, tmbn, d la misma forma lo pueden terminar. A su vez, el art159 Nº1 del CT, contempla expresamente como causal d término del contrato, el mutuo acuerdo d las partes. el art177 inciso 1°, del cód exige para el valor del término del contrato x esta vía q el acuerdo conste x escrito y debe ser firmado x el trabajador y x el presidente del sindicato, o x el delegado del personal o sindical, o bien, el trabajador debe ratificar su firma ante el inspector del T° o un ministro d fe, un notario público, oficial del registro civil d la comuna y secretario municipal.

Si no se cumplen estas formalidades el empleador No  podrá invocar esta causal

La formalidad exigida es una medida d protección establecida x el legislador para evitar las posibles presiones del empleador al trabajador. X regla gral, las partes manifiestan su voluntad d dar término al contrato d T° directamente en el finiquito q suscriben con motivo d la extinción del contrato.

2

El Vencimiento del Plazo Convenido:

La regla gral en materia d duración del contrato d T° es q este sea indefinido.El CT, permite la existencia d contratos a plazo definido, estableciendo reglas q protegen al trabajador, en el evento q la temporalidad se extienda + allá d lo razonable
. El contrato d plazo fijo es una modalidad contractual en virtud d la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha d término del contrato d T°. Conforme al art159 n°4 inc1º, el contrato d plazo fijo no podrá pactarse x + d 1 año, a - q se trate d gerentes o personas q tengan un título profesional o técnico otorgado x una institución d educación superior del estado o reconocida x este, en cuyo caso, podrá extenderse hasta x 2 años. Como la norma gral es el contrato d plazo indefinido, la ley ha establecido situaciones en las q un contrato d plazo fijo se transforma en indefinido x el sólo ministerio d la ley. Estos son los sgts:

A

x el hecho d q el trabajador, una vez concluido o expirado el contrato d plazo fijo, continúe prestando servicios al empleador con conocimiento d este. X ello si se prorroga el serv al trabajador sin q se manifieste la voluntad del empleador, debe entenderse q el contrato es indefinido b.
La 2da renovación del contrato a plazo fijo lo transforma tmbn en contrato indefinido. Según dictamen d la Dir del T° d 1997, no se altera esta situación x el hecho o la circunstancia d haber convenido las partes en la renovación una condición distinta d la original. Ade+, el art159 Nº4 inc2, prevé una presunción legal d contrato d duración indefinida q, para q opere a favor d los trabajadores, requiere la concurrencia d los sgts requisitos: *Debe tratarse d servs discontinuos *Estos servs deben haberse prestado en virtud d 3 o + contratos d plazo fijo *Estos deben haberse prestado durante 12 meses o +, dentro d un período d 15 meses contados desde el 1er contrato d plazo fijo. El vencimiento del plazo estipulado, en un contrato d T° pone término al mismo y extingue el vínculo jurídico laboral entre las partes. El establecimiento d un plazo del contrato implica q las partes se obligan x un tmpo determinado, y existe, respecto d ellas, certeza en cuanto a su período d vigencia, ya q en ellos se establece una fecha a partir del cual cesan los efectos jurídicos d este. La corte suprema, ha establecido q el empleador tiene la facultad d poner término al contrato d T° d plazo indefinido a través d las causales necesidad d la Ea y desahucio(decisión unilateral), sólo a propósito d contratos d plazo indefinido xq en los d plazo fijo las partes han convenido d mutuo acuerdo y en forma anticipada la fecha d su término.Asimismo, ha establecido q en el evento q a un trabajador sujeto a un contrato a plazo fijo, el empleador le prescindiera con anticipación d sus servs, este podrá a su arbitrio optar entre: *Las indemnizaciones propias del despido carente d causa legal, o sea, con un aumento del 50% conforme al CT. *El resarcimiento d los perjuicios x el termino anticipado del contrato q los vincula, en cuyo caso tendrá derecho a q se le pague el total d las remes pactadas x todo el tiempo, ya q x un hecho no imputable a él, ha dejado d percibirlas.

3

La Conclusión del T° o Serv q dio origen al contrato:

se da en los contratos x obra o faena, el q tal como ocurre con el d plazo fijo, tiene carácter temporal y es celebrado para la ejecución d una obra o faena determinada. En él, las partes convienen d antemano su duración, pero carecen d certeza respecto del día en q dicha obra o faena va a concluir y .:. la fecha cierta en q este va a concluir. En consecuencia, la aceptación de esta causal dependerá de lo estipulado en el contrato en la cláusula referente a la naturaleza d los servs. En este sentido, si se contrató para la realización d un T° específico y determinado, debidamente singularizado en el contrato, terminado ese contrato fluye como consecuencia lógica la aplicación d la causal.
Si no hay estipulación clara y concreta, se debe concluir q es d duración indefinida. X ello, la D.T. Ha sostenido q el contrato x obra o faena está sujeto a un plazo indeterminado, puesto q las partes NO pactan su duración x un período determinad sino q x el contrario, el contrato terminará una vez q concluya el T° o serv q dio origen al contrato
.:. Para q esta causal extinga el contrato d T° requiere como requisito forzoso q el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o serv determinados y q estos hayan concluido. X el contrario, si en el contrato d T° el trabajador tiene asignada una gama amplia d labores, destinada a cumplirse en las distintas obras q el empleador ejecute, no será posible invocar la causal d conclusión del T°o serv q dio origen al contrato. Esta causal no puede ser invocada x el empleador en contratos d duración indefinida y, x lo mismo, un empleador no podrá despedir a un trabajador contratado x obra o faena invocando la causal d necesidades d la Ea o el desahucio.

Ade+, los trabajos x obra o faena NO se transforman en indefinidos aunq excedan d 1 año d duración

En cuanto a las indemnizaciones en este tipo d contrato el trabajador tmbn tiene derecho a percibir una indemnización compensatoria equivalente a las remes correspondiente al tmpo q faltó para la conclusión del serv si antes q esta concluya  el empleador lo despide sin una causa legal q lo justifique. X otro lado, no es posible contratar x esta modalidad a aqllos trabajadores q vayan a reemplazar trabajadores con licencias médicas o permisos.

2.Terminación DEL CONTRATO MUERTE O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR: a

La Muerte del Trabajador:

Atendido el carácter personalísimo del contrato d T°, su muerte pone término a él. Esto xq los servs prestados x el trabajador son serví personales.

En este caso, el empleador qda obligado a:

1. Pagar las remes adeudadas a la persona q se hizo cargo d los funerales hasta la concurrencia d los costos d los mismos.
2.Pagar el saldo d las remes adeudadas y de+ prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento cuyo monto no supere las 5UTA, al cónyuge, hijos o padres del ex trabajador, unos a falta d otros en ese orden. En este caso, deberá acreditarse el estado civil respectivo y no será necesario q se haya obtenido la posesión efectiva d la herencia del causante.

B

La invalidez del Trabajador

El empleador NO puede poner término al contrato d T° en caso de invalidez – total o parcial – del trabajador. “la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato d T°”.

La invalidez es la pérdida d la capacidad d T° q sufre el dependiente

3.Término del Contrato d T°x decisión Unilateral del Trabajador: 1

La Renuncia voluntaria del Trabajador:

El CT en su art159 Nº2,  prevé q la renuncia voluntaria del T° extingue el contrato d T°.

¿Q es la renuncia?

es un acto jurídico unilateral xq es la expresión d la voluntad d una d las partes del contrato, el trabajador.
No requiere la intervención del empleador para q d término al contrato d T°, ya q se trata d una manifestación d la autonomía d la voluntad y d la libertad contractual, q, x lo mismo, no qda sujeta a aceptación o condicionamiento alguno q oponga el empleador. Si así fuera, la figura cambia ya q estaríamos ante el mutuo acuerdo d las partes, causal distinta a la renuncia voluntaria.