Estructura y Gestión Óptima de Puestos de Trabajo: Diseño, Análisis y Valoración

Los Puestos de Trabajo

• Conjunto de funciones y responsabilidades que lleva a cabo una persona, empleando determinados métodos o procesos, con los medios disponibles.
• Se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, correspondiente a una unidad organizativa, con una posición formal en la estructura de la empresa.
• Lugar donde el trabajador desarrolla su actividad profesional.

Está condicionado por:

• El tipo de trabajo que se realiza.
• Las condiciones y el ambiente del lugar donde se desarrolla.
• Los métodos de trabajo y los medios disponibles.
• Las actitudes y aptitudes del trabajador.
• La responsabilidad que implica el propio trabajo.
• La posición que ocupa en el organigrama de la empresa.
• Las relaciones ascendentes o descendentes con otros puestos de trabajo.
• Los resultados que se esperan conseguir del trabajador.

Basado en cuatro elementos:

• Tareas: Actividades más sencillas que realiza el trabajador (puestos sencillos y repetitivos).
• Obligaciones: Tareas más complicadas. Constituyen una actividad significativa en la realización de un trabajo (más mentales y menos físicas).
• Función: Conjunto de tareas o de obligaciones que se realiza de forma reiterada por el trabajador.
• Responsabilidad: Valor que permite al trabajador reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos en su actividad laboral.

El Desarrollo de Inventarios

• Consiste en elaborar una relación con todos los puestos de trabajo y sus respectivas denominaciones, con un código y el nombre del empleado.
• No existe un documento oficial o común para todas las empresas; cada una puede desarrollar su propio documento interno.

Aspectos a la hora de elaborarlo:

• En la denominación del puesto de trabajo, no se deben utilizar las categorías contractuales, cada empresa debe construir su propia terminología.
• El código debe facilitar la sistematización y simplificar las comunicaciones, se utiliza el sistema de numeración decimal.

Diseño, Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

• El diseño, análisis y descripción consiste en determinar qué tareas y obligaciones corresponden a cada puesto y establecer qué cualificaciones y competencias son necesarias para conseguir los objetivos del puesto para que la empresa tenga éxito.
• El éxito se basa en un correcto desarrollo de sus puestos de trabajo, es indispensable conocer con toda precisión lo que hace cada trabajador y las aptitudes que requiere.

Diseño de Puestos de Trabajo

• Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos.
• Consiste en proporcionar a los trabajadores patrones objetivos y con bases previamente analizadas de lo que es un día de trabajo.

Compuesto por tres fases:

• Asignación de funciones: Estructura el trabajo y asigna funciones a cada puesto.
• Análisis: Proceso en el que un puesto de trabajo se compone en unidades más pequeñas e identificables. Realizado para recabar información precisa de cada puesto. Puede incluir la identificación de requerimientos de trabajo y de otras características del entorno.
• Descripción: Señala el total de funciones que se realizan, los métodos que se utilizan y las responsabilidades del mismo.

Las preguntas que debemos responder son:

1. ¿Quién? à Equipos de trabajo.
2. ¿Qué? à Cuantas habilidades, conocimientos y tareas diferentes se pueden asignar a un puesto.
3. ¿Cómo? à Métodos utilizados, técnicas empleadas, materias primas necesarias, maquinaria u otros utensilios requeridos para el cumplimiento de las funciones.
4. ¿Cuándo? à Periodicidad de su realización.
5. ¿Dónde? à Lugar de trabajo donde se van a desarrollar las funciones.
6. ¿Por qué? à Objetivos que se esperan alcanzar.

Análisis del Puesto de Trabajo

• Proceso por el cual la empresa estudia, recopila, analiza y determina la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar tareas, obligaciones y responsabilidades.
• Técnica de recursos humanos que recoge la información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada.
• Obtendrá la información necesaria para proceder a un correcto reclutamiento y selección de los trabajadores necesarios.
• El resultado de este análisis se concreta a través de la descripción del puesto o profesiograma.

Realizado en las siguientes ocasiones:

• Cuando la empresa inicia su actividad.
• Cuando la empresa necesita reclutar y seleccionar personal.
• Cuando la empresa requiere diseñar nuevas políticas o evaluar el desempeño de trabajadores.
• Cuando la empresa quiere analizar necesidades de formación.

Profesiograma o Descripción

• Documento que recoge la información relativa a las funciones que una persona hace en su puesto de trabajo y las distingue del resto de los puestos y de los puestos de la empresa.
• Consiste en hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto de trabajo, de los deberes y de las responsabilidades que comprende.
• Es el reflejo elástico del puesto.

• Favorecen al empleado en el conocimiento de las obligaciones y de su puesto y ayudan a tener presentes los resultados que se esperan de él.
• Favorecen a la empresa reduciendo los malos entendidos o confusiones entre gerentes y subordinados, permiten emprender medidas correctoras cuando no se cumpla lo que se ha solicitado.

No existe un formato único para redactar el documento, la mayoría sigue estas normas:

• Respetar la denominación formal del puesto.
• Evitar duplicidades y redundancias.
• Evitar detalles innecesarios.
• Utilizar un correcto estilo literario y cuidar la expresión escrita.
• Evitar palabras ambiguas (quizás, puede, ocasionalmente…)

Recoge los aspectos intrínsecos del puesto y se clasifica en cuatro partes:

1. Nombre del puesto: El nombre debe hacer referencia a las obligaciones que supone el puesto. En primer lugar hay que seleccionar el nombre del puesto.
2. Identificación del puesto: Recoge los datos necesarios para localizar el puesto dentro de la organización, por lo que establece la persona de quién depende y la última fecha de revisión de la descripción.
3. Descripción o resumen de trabajo: Se refiere al contenido del puesto, para qué existe y cuáles son los resultados esperados.
4. Descripción o resumen del trabajo: Son las funciones o deberes del puesto y suelen colocarse en orden de importancia.

Perfil Psicoprofesiográfico:

Documento que detalla las cualidades personales que debe tener un trabajador, a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades contenidas en una descripción del puesto de trabajo.

Siguientes áreas temáticas:

• Características personales.
• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades adquiridas.
• Condiciones de trabajo.

Monografías Profesionales:

Son estudios más completos, ya que contienen además de la descripción y especificación del puesto de trabajo, datos como las perspectivas económicas…

Es el documento que completa y complementa al profesiograma y al perfil psicoprofesiografico.

 VALORACIÓN DE LOS PUESTOS

• La OIT lo define como el método que permite comparar puestos de trabajo para determinar la situación de un puesto con respecto a otro en la escala salarial.
• Es un procedimiento de análisis y evaluación, cuyo objetivo es determinar con precisión el valor de las funciones desempeñadas en cada puesto.
• Se toma como base para la clasificación profesional, para la fijación de salarios y como instrumento para el desarrollo organizativo de la empresa.
• Proceso completo de determinación del valor de un trabajo individual en relación con los otros trabajos de la empresa.
• Forma parte del departamento de recursos humanos como una de sus funciones y características más importantes.

Los métodos básicos de valoración se clasifican en cuatro grupos:

1. Método de jerarquización, graduación u ordenación (job ranking): Consiste en averiguar si un puesto, en cuanto al grado de educación y experiencia requeridos, la complejidad de sus tareas, el grado de habilidad necesario, las funciones y responsabilidades es igual o superior a otro
2. Método de  o clasificación (job classification):Completa y complementa al anterior, incluyendo en cada categoría una escala de medida
3. Método de puntuación (the point system): Descompone los puestos en cada una de las partes que compone el trabajo en su conjunto y asigna valores a cada uno de los elementos.
4. Método de comparación de factores (the factor comparision method): Define los factores importantes que se encuentran en la mayoría de puestos y se valoran.

Los factores también se valoraran con criterios monetarios.

ERGONOMIA.

Ergónomo o ergonomista: Profesional que aplica o desarrolla los conocimientos sobre el ser humano en el trabajo para adaptarlo a trabajadores.

• La ergonomía urge para facilitar y adaptar físicamente cada puesto de trabajo a la persona que lo va a desempeñar.
• Su finalidad es mejorar la calidad de vida laboral del trabajador, su satisfacción en el trabajo, y con ello aumentar su productividad.
• Pone énfasis en cómo se desarrolla el trabajo y que posturas mantienen al realizar sus labores y también se centra en las herramientas y el equipo que los trabajadores deben usar.
• También se denomina ingeniera de los factores humanos, con el fin de expresar que esta disciplina abarca aspectos fisiológicos y psicológicos de las personas.

Los objetivos de la ergonomía son:

• Identificar y reducir riesgos laborales
• Motivar a los trabajadores
• Adaptar el trabajo al trabajador
• Confort en el trabajo dentro de lo posible

Riesgos laborales relacionados con la carga de trabajo en el sector de la cocina:

• Carga de trabajo (posturas en el trabajo)
• Condiciones de seguridad:
• Suelos antideslizantes y de fácil limpieza
• Liberar obstáculos de las zonas de paso y salidas de emergencia
• Utilizar maquinaria especializada
• Cuchillos bien afilados, limpios, ordenados y enfundados
• Ruidos (protección si se superan los 80 dbA o hay picos de más de 130 dbA
• Iluminación.
• Temperatura:
• Aislar las zonas de temperaturas extremas
• Establecer zonas intermedias para separar zonas frías con zonas de calor
• Organizar periodos de descanso